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員工薪酬績效管理制度精彩

時間:2023-12-28 07:07:55 薪酬制度 我要投稿
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員工薪酬績效管理制度精彩

  在日常生活和工作中,需要使用制度的場合越來越多,制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。制度到底怎么擬定才合適呢?下面是小編為大家整理的員工薪酬績效管理制度精彩,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

員工薪酬績效管理制度精彩

員工薪酬績效管理制度精彩1

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

  2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的。問題做出合理解釋或及時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條績效考核時間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的`開展。

  5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

  4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

員工薪酬績效管理制度精彩2

  為充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性,根據(jù)公司經(jīng)營實際,制定20xx年員工績效薪酬方案如下:

  一、制定原則:

  1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。

  2.注重科學(xué)、合理及均衡。

  3.各崗位工作結(jié)果量化考核,充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則

  二、績效薪酬構(gòu)成:

  員工績效薪酬=基本工資+職務(wù)(崗位)工資+學(xué)歷工資+工齡工資+全勤獎+養(yǎng)老金+考核工資

  1.基本工資:各崗位均為300元。

  2.職務(wù)(崗位)工資:根據(jù)崗位不同確定職務(wù)(崗位)職務(wù)工資共十級。

  一級:620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等

  二級:750元會計記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等

  三級:840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等。

  四級:920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)(市內(nèi))配送司機(市外)三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。

  五級;1100元倉儲副經(jīng)理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務(wù)(市外)等。

  六級:1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等

  七級:1450元配送部經(jīng)理

  八級:1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理九級:1880元公司運營副總

  十級:2780元總經(jīng)理

  3.學(xué)歷工資:大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。

  標(biāo)準(zhǔn):

  中專:50元

  藥士:100元

  ?疲100元

  藥師:300元

  本科:150元

  執(zhí)業(yè)藥師:500元

  4.工齡工資:每年50元,500元封頂;每年六月調(diào)整一次。

  5.養(yǎng)老金:根據(jù)國家相關(guān)政策,單位為員工繳納養(yǎng)老金,現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放,個人自行繳納。對應(yīng)第2款崗位分為10級

  一級:130元

  二級:150元

  三級:160元

  四級:180元

  五級:200元

  六級:230元

  七級:250元八級:300元

  九級:320元

  十級:420元

  以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。

  6.滿勤獎:指自然月滿月出勤,標(biāo)準(zhǔn)為100元

  7.績效考核工資:根據(jù)部門特性采取不同的考核計算辦法,采購、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤;倉儲部根據(jù)個人工作量計提;行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計發(fā)。

  三、分部門員工績效考核工資

  (一)銷售部:

  1.主(副)開票員:

 。1)銷售完成額X計提比例X回款率X銷售毛利率達(dá)成率計提比例銷售任務(wù)完成80%(含)以下無考核工資

  銷售任務(wù)完成80%--100%(含)按萬分之八銷售完成100%以上,超額部分按千分之一點五、任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。

  (2)超期第一個月回款按萬分之七計發(fā),超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)

 。3)超過三個月未回款的,按金額的千分之一績效扣減,直至款項收回,同時該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān),扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經(jīng)理。

  2、市場專員按部門人均績效計發(fā)。

  3.部門副職按部門人均績效倍計發(fā),承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計發(fā)。

  4.部門經(jīng)理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

  5.回款計算截止日期為每月10日。

  6、每名主開票員配備一名副開票員,副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)(逐月增長)區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副開票員任務(wù)完成按以上各條考核,以主、副銷售額比例計發(fā)其考核工資;區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開票未完成主開票不享受考核工資。

 。ǘ叭y(tǒng)一”部

  開票及業(yè)務(wù)團(tuán)體按下列標(biāo)準(zhǔn)計算根據(jù)權(quán)重計提,部門經(jīng)理按員工人均數(shù)的.倍計發(fā),不計提部門績效

 。1)銷售完成80%以下(含)不計發(fā)。

 。2)銷售完成80%--100%(含)按千分之一計提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。

 。3)銷售完成100%以上,基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一、超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計發(fā)。

 。4)按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。(縣院4個月回款期,基層2個月回款期)

 。ㄈ┎少彶浚和N售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。

 。1)一般人員按照兩個銷售部門的平均數(shù)計發(fā)

 。2)主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數(shù)的倍計發(fā)。

 。3)部門經(jīng)理按兩個銷售部門平均數(shù)的倍計發(fā)

 。ㄋ模﹤}儲部:

  (1)收貨人員:零貨(按品種)及整貨(按件數(shù))計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為XX元。

  (2)移庫上貨員:計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為XX元。

  以上兩項在收(移上)貨組平均分配。

 。3)發(fā)貨人員。核對人員、裝箱人員四人為一組,按發(fā)貨品

  種數(shù)及整貨件數(shù),標(biāo)準(zhǔn)分別為整件XX元/件,零貨條目(一個品種為一個條目)XX元/條計提,人均發(fā)放。

 。4)三統(tǒng)一庫:按一個發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待,條碼掃描員不計提三統(tǒng)一庫房小組績效,按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計發(fā)。

 。5)部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的。倍。

 。6)部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

 。ㄎ澹┡渌筒浚

  1.配送司機:考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

  (1)出車費:合陽、韓城、澄縣為80元;

  西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元;

  華縣、閻良為50元;

  河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。

 。2)安全情況:200元

  (3)油耗:實際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)(超)的30%乘以月底即時油價后的節(jié)(超)金額進(jìn)行獎勵(增加)和處罰(扣除)

  2.配送業(yè)務(wù)員:按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。

  3.市內(nèi)配送員:按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元,市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計提。

  4.外線路送貨員:暫按原出車補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  5.修理工:本部門司機員工平均數(shù)的倍。

  6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績效人均的倍計發(fā)。

 。┬姓鞑块T及公司領(lǐng)導(dǎo):

  (1)一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

 。2)總會計為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

 。3)公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

 。4)行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。

 。5)公司營運副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。

 。6)總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的倍以上結(jié)合個人出勤情況計發(fā)

  四、門店績效薪酬

  1.店員、收款員、副店長、店經(jīng)理職務(wù)(崗位)工資和養(yǎng)老金分別按一級、一級、二級、三級對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放,基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項結(jié)合考勤發(fā)放。

  2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元,按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。

  3.試用期員工試用期為一個月,按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,不做績效考核。

  五、說明事項:

  1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定。

  2.新增崗位類別參照確定。

  3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

  4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

員工薪酬績效管理制度精彩3

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的`依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)

  揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

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