電大人力資源管理期末考試答案
電大人力資源管理期末考試答案
一、單選題
1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（ B ）特征。B. 時效性
2. 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的人力資本之父。D. 舒爾茨
3．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又（ C ）。C ．德爾菲法
4. 由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（ C ）。C. 微觀集成法
5．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ D ）。 D ．人力資源規(guī)劃
6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ A ）。
A ．人力資源供給大于需求
7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確是（ D ）。D ．人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃
8．企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（ D ）。 D．馬爾科夫分析法
9．下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（ B ）。 B ．整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題
10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A ）。A ．組織目標(biāo) 11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（ A ）。 A ．供需平衡 B．供需失衡C ．供需暫時平衡 D．供需暫時失衡
12．馬爾科夫分析法的基本思想是（ A ）。
A ．找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ D ）。D ．職系 14．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ D ）。D ．工作中晉升
15. （ A ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A. 工作要素
16．員工招聘時應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ B ）原則。B ．因事?lián)?/p>
17．內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（ D ）。D ．了解全面，更容易做到用其所長
18．（ B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 B. 壓力面試
19．（ C ）主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”
掌握的水平。C ．成就測驗(yàn)
20．（ B ）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。 B ．性向測驗(yàn)
21．企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ B ）。B ．入職引導(dǎo)
22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（ A ）。A ．在崗培訓(xùn)
23. 學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ B ）。 B. 角色扮演法
24. 培訓(xùn)需求分析中，（ A ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A. 工作崗位層面分析
25．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ B ）的特點(diǎn)。 B ．多維性
26．（ A ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A ．序列比較法
27．（ B ）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥�，從而產(chǎn)生評估的偏差。
B ．比例控制法
28．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（ D ）。D ．工作分析方法的選擇
29．管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（ C ）進(jìn)行績效考評。 C ．目標(biāo)管理法
30．績效考評是對員工（ D ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。D ．A 項(xiàng)和B 項(xiàng)
31．在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（ A ）。 A ．考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件
32．目標(biāo)管理法能使員工的（ A ）有機(jī)結(jié)合。A ．個人目標(biāo)與組織目標(biāo)
33．( B )是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。 B．暈輪效應(yīng)
34．( B )是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用. 。B ．績效改進(jìn) 35．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ B ）。B 績效工資制
36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（ D ）。
D ．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才
37．社會福利的實(shí)施對象是（ A ）。A ．勞動者
38．關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（ A ）。A ．分配結(jié)果均等
39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ B ）。
B ．支付略低于市場工資水平的工資
40．計(jì)件工資的特點(diǎn)是（ B ）。B ．工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度
41．崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。B ．工資標(biāo)準(zhǔn) 42．關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個是錯誤的（C ）。 C ．斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率
43．短期獎勵計(jì)劃不包括（B ）。B ．期權(quán)計(jì)劃 44．以下不屬于獎金的是（B ）。B ．技能工資
45. （B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。B. 獎勵工資
46．勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A ）。A ．試用期限
47．勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（ A ）。A ．勞動合同 48．勞動合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。D 勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡
49．勞動者解除合同，應(yīng)提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。B30
50．（ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A 必備條款 51．根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（D ）調(diào)解。D 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會
52．調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（C ）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C30
53．勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C ）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。C60天
54．勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起（ A ）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A7 55．勞動關(guān)系的內(nèi)容是（ C ）。C ．權(quán)利和義務(wù) 56．女職工生育享受不少于（ A ）日的假期。A ．90
57．對懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A ．7個月
58．社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（ B ）的特征。B ．保障性
59．社會保險關(guān)系的主體不包括（ D ）。D ．工會
60．電氣設(shè)備的安全屬于（ A ）。A ．安全生產(chǎn)技術(shù)
61．（ B ）承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。 B ．用人單位
62．我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A ．養(yǎng)老保險
63．（A ）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險制度。A ．工傷保險
64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A ）提出的。A ．美國波士頓大學(xué)教授帕金森
65．個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。 B ．美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L. 霍蘭德
66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路（ A ）。
A ．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑
67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B ）。B ．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會
68. （ C ）是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。. C職業(yè)錨 69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（ A ）。
A ．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)
70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（ C ）
C. 將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去
二、填空題
1. 認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(人口觀)
2, 人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn) )這一點(diǎn)上有相似之處.
3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是( 人力資源 ).
4, 人力資源管理<>,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘, 甄選, 訓(xùn)練及報酬等功能的活動, 以達(dá)成個人與組織的目標(biāo). 這一概念屬于(過程揭示論)
5. 人力資源管理<>與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上 ).
6. 以" 任務(wù)管理" 為主要內(nèi)容的泰勒的" 科學(xué)管理原理", 是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的( 經(jīng)濟(jì)人)
7." 社會人" 人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 (霍桑試驗(yàn) )
8, 以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 (職工)
9, 期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論.(過程型激勵理論 )
10, 通常制約人們士氣, 創(chuàng)造力, 生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部環(huán)境)
11, 某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn), 從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000員費(fèi)用, 請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支(開發(fā)成本)
12, 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型, 這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(預(yù)測未來的人力資源需求)
13, 從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看, 下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包
含的內(nèi)容(思想 )
14," 只有真正解放了被管理者, 才能最終解放管理者自己", 這句話表明現(xiàn)代人力資源管理<>把人看成什么(資源)
15, 任何一個人都不可能是一個" 萬能使者", 這是針對誰來說的(對一般管理者)
16, 把" 員工視為活動主體, 公司主人" 是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心, 理性化團(tuán)隊(duì)管理 )
17, 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo), 團(tuán)結(jié)協(xié)作, 努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo):反映了" 以人為中心, 理性化團(tuán)隊(duì)管理" 模式的(開放式的悅納表現(xiàn)) 特點(diǎn)
18," 好吃懶做, 惟利是圖", 符合下面哪種思想假設(shè) ( "經(jīng)濟(jì)人" 假設(shè))
19, 主張集體獎. 而不主張個人獎. 這是哪種假設(shè)的思想 ("社會人" 假設(shè))
20, 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ( 產(chǎn)品)
21, 與員工同甘共苦, 同舟共濟(jì), 反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 (培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)
22, 明確目標(biāo)責(zé)任, 使其競爭, 是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(壓力機(jī)制)
23, 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度, 來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息. 這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項(xiàng)活動(控制與評價)
24,, 在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個理論 (績效 ) 25, 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論(內(nèi)容性激勵理論)
26, 人力資源管理<>科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評價, 工作分析) 27, 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 (決策表) 28, 工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析) 29, 管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)
30, 依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷, 把所有待評價的`職務(wù)依許序排列, 由此確定每種工作的價值的方法是(排序法) 31, 影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象) 32, 招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理) 33, 甑選程序中不包括的是(職位安排 )
34, 企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn), 這種方法叫做(崗前培訓(xùn))
35, 在培訓(xùn)中, 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理, 然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式, 是(研討法)
36, 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于(開發(fā)成本)
37, 孟教授提出正確計(jì)算IQ 的公式是(IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)×100 )
38, 各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法 (投射測驗(yàn))
39, 讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為(構(gòu)成技術(shù))
40, 檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)
41, 讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))
42, 為使分配公正合理, 必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值, 貢獻(xiàn)和地位, 進(jìn)行客觀, 準(zhǔn)確, 數(shù)量化的評估并加以排序. 這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(職務(wù)評估)
43," 人盡其才, 才盡其用" 主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)
44, 企業(yè)在招募, 選拔, 錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)
45, 通過人員分析, 確定人員標(biāo)準(zhǔn). 這是招聘選拔工作哪階段(準(zhǔn)備階段)
46, 擬定招工簡章, 進(jìn)行" 安民告示". 這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳和報名階段)
47, 工作程序的變化性比較有限, 工作性質(zhì)是半重復(fù)性的, 需要一些決策運(yùn)作. 這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(按細(xì)節(jié)說明的工作)
48, 按照考核范圍和內(nèi)容來分, 可分為(單項(xiàng)考評)
49, 考評對象的基本單位是(考評要素)
50, 員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( 6 )個階段
51, 下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(.標(biāo)度劃分) 52, 相對比較判斷法包括(成對比較法)
53, 基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時工資和計(jì)件工資)
54, 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)
55, 下列特點(diǎn)的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)
56, 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)
57, 為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所, 可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(崗位工資)
58, 工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制)
59, 下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計(jì)劃 )
60, 在貫徹按勞動取酬原則時, 需要以哪種勞動為主要依據(jù), 同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(物化勞動; 潛在勞動和流動勞動)
61, 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應(yīng)工資的方法(勞動價值)
62, 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度, 繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級, 根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn). 這是一種什么工資制度(技術(shù)等級工資制 )
63, 我國的社會保險制度體系主要包括 (養(yǎng)老保險), 醫(yī)療保險, 失業(yè)保險, 工傷保險, 生育保險等內(nèi)容.
64, 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則(強(qiáng)制性原則, 無償性, 固定性)
65, 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一, 預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全
66, 勞動合同一般都有試用期限. 按我國《勞動法》的規(guī)定, 試用期最長不超過(6個月 )
67, 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)
68, 人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好, 操作簡便, 程序流暢, 一看就懂
69, 一個好的, 優(yōu)秀的, 功能充分的人力資源系統(tǒng), 可以幫助人們提高管理效能, 保證管理質(zhì)量, 帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高, 把企業(yè)人力資源管理<>對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來
70, 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下, 遭受意外傷害, 職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡, 在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時, 勞動者或其遺屬能夠從國家, 社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償. 這是那種社會保險制度(工傷保險)
71, 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法, 進(jìn)行自我測評, 自我評價, 從而把握職業(yè)方向. 這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法(自行設(shè)計(jì)法)
三、多項(xiàng)選擇題
1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社會性D. 能動性
2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE ）。 A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”
E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)
3．企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（ AB ）。 A ．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析
4．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ BCDE ）。
B ．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率
C ．外包D ．面向社會招聘所需人員E ．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率
5．可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（ BDE ）。 B ．德爾菲法D ．比率分析法E ．回歸分析法
6．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ ABC ）。
A ．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B ．裁員 C ．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休
7．影響組織外部人力資源的供給因素有（ ABDE ）。 A ．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B ．人口狀況的影響 D ．勞動力市場狀況的影響E ．政府的政策法規(guī)的影響
8．工作分析又稱（ BD ）。B ．職務(wù)分析D ．崗位分析
9. 工作評價常用的方法有（ AB ）。A ．職位排序法B. 職位分類法
10. 關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ABD ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。 D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。
11．一份精心制作的申請表具有哪些功用? ( ABCD ) A ．它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄 B ．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳 C ．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄 D ．它可以用于評估“甄選”過程的有效性
12．招聘成本主要包括（ABCD ）
A ．招聘人員的工資B ．招聘廣告費(fèi)C ．招聘測試費(fèi)D ．間接相關(guān)人員的工資
13．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABC ）。
A ．信息傳播范圍廣B ．應(yīng)聘人員數(shù)量大C ．組織的選擇余地大
14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ AB ）。 A ．容易造成“近親繁殖”B ．內(nèi)部備選對象范圍狹窄
15．心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE ）A ．個性測驗(yàn)C ．成就測驗(yàn)D ．智力測驗(yàn)E ．性向測驗(yàn)
16．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。
A ．公文處理B ．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C ．角色扮演
17. 培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ ABC ）
A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析
18．入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ABCDE ）
A. 有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況
B. 有助于新員工盡快融入到組織中去
C. 有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法
D. 有助于新員工及時糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題
E. 可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功
19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A ．激勵B ．技能C ．環(huán)境D ．機(jī)會
20．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時，（ BCD ）。
B ．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的 C ．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合 D ．表示目標(biāo)是有時間要求的
21．績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD ）。C ．定量化D ．客觀化
22．績效反饋的具體方式主要有（ABCD ）。 A ．正式的工作總結(jié)B ．員工和主管面談 C ．非正式的走動管理
D ．工作空些時間的溝通
23．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ABCE ）。 A ．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B ．可以作為員工晉升的依據(jù)
C ．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E ．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)
24．計(jì)件工資制主要適用于（ ABDE ）。
A ．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B ．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 D ．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E ．企業(yè)有科學(xué)的勞動定額
25．在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB ）企業(yè)。A ．競爭對手B ．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)
26．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于ABCE ）因素的影響。
A ．員工的績效B ．員工的崗位C ．員工的能力E ．員工的工齡
27．長期績效獎勵計(jì)劃包括（ BCE）。B ．現(xiàn)股計(jì)劃C ．期股計(jì)劃E ．期權(quán)計(jì)劃
28．收益分享計(jì)劃不包括（ DE）。D ．行為鼓勵計(jì)劃E ．管理獎勵計(jì)劃
29．常見的個人獎勵包括（ABCE ）。A ．計(jì)件制 B．計(jì)時制C ．傭金制E ．行為鼓勵計(jì)劃
30．關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ ACD ）。 A ．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止 C ．勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止 D ．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止
31．勞動合同的解除包括（ ABDE ）情況。 A ．員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B ．勞動者不能勝任工作 D ．被依法追究刑事責(zé)任E ．經(jīng)濟(jì)性裁員
32．屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（ BCD ）。
B ．完成勞動任務(wù)C ．提高職業(yè)技能D ．遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德
33．勞動者的基本權(quán)利不包括（ CD ）。
C ．提高職業(yè)技能D ．完成勞動任務(wù)E ．取得勞動報酬的權(quán)利
34．關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（ BC ）。 B ．女職工可以享受90天產(chǎn)假
C ．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動
35．社會保險具有（ABCD ）等特征。A ．強(qiáng)制性B ．保障性C ．福利性D ．社會性
36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ ABCDE ）。
A ．成長階段B ．探索階段C ．確立階段D ．維持階段E ．衰退階段
37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ ABC ）。
A ．幻想期B ．嘗試期C ．現(xiàn)實(shí)期
38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE ）。 A ．技術(shù)/職能型B ．管理能力型C ．創(chuàng)造型D ．安全/穩(wěn)定型E ．自主/獨(dú)立型
39．雙重職業(yè)道路（ACDE ）。
A ．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者
C ．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系
D ．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的 機(jī)會 E ．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員
40．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ ABC ）。 A ．為了節(jié)省費(fèi)用B ．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C ．為了提高人力資源工作的效果
41. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A ．能夠有效控制和降低運(yùn)營成本
B ．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平 C ．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強(qiáng)市場競爭力 D ．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)
四、判斷題
1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（ Y ）
2. 人力資源是一種不可再生性資源。（ N ）
3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（ Y ）
4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （ Y ） 5. 人力資本的核心是教育投資。 （ Y ） 6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。
�。� N ）
7. 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y
8．人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y ）
9．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N
10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（ N ）
11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（N ）
12．人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（ N ）
13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 （ N ）
14．工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。（ N ）
15．工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （ Y ）
16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法Y
17．工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N
18．一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（ N ）
19．員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ）
20．如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒�，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y
21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。( N )
22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ Y）
23．員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y ）
24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N
25．成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（ N ）
26．投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N
27．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（ Y ）
28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y
29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 （ N ）
30．在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。 （ N）
31．目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法N
32．績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 （N ）
33．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ N ）
34．考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（ N ）
35．在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 （N ）
36. 員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆討B(tài)性的特點(diǎn)。（ Y ）
37. 一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（ Y ）
38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y
39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（ Y ）
40．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ N ）
41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 （ Y ）
42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y ）
43. 企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）
44. 企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y ）
45．勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N ）
46．建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成
果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。 （ Y ）
47．工傷保險費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險費(fèi)、職工個人不繳納工傷保險費(fèi)。 （ Y ）
48．社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N
49．勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（ Y ）
50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假 （ N ）
51．社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（ Y ）
52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （Y ）
53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（ Y ）
54．職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 （ Y ）
55．職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系N
56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（ Y ）
57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會 N
58．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（ Y ）
59．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y
60．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。 （ N ）
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