- 相關推薦
2017人力資源管理師二級考試簡答題練習題
一回生，二回熟，三回過來當師傅。學習也是如此，只有不斷的練習才能更好地掌握，下面是小編給大家提供的2017人力資源管理師二級考試簡答題練習題，大家可以參考練習，更多習題練習請關注應屆畢業(yè)生考試網。
一、簡述行為結構面試的內涵和問題設計要求
參考答案：
【行為描述面試內涵】
簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實質
1.用過去的行為預測未來的行為
2.識別關鍵性工作要求
3.探測行為樣本
【問題設計要求】
行為結構面試的問題設計要求包括：
1、情境：即經歷過的特定工作情境或任務;
2、目標：即在這情境當中所要達到的目標;
3、行動即為達到該目標所采取的行動;
4、結果即行動的結果，包括積極和消極的結果，生產性及非生產性的結果。
二、簡述招聘決策中的群體決策方法
參考答案：
【群體決策法】
是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。
群體決策法的特點：
1.決策人員的來源廣泛,多角度進行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求.
2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響,提高了招聘決策的客觀性.
3.群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學性與有效性.
三、簡述無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點
參考答案：
【概念】
無領導小組討論(leaderless group discussion 簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題(即一個主題)進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。
【類型】
1、根據討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論;
2、根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論;
【原理】
無領導小組講座是員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”或“洋蔥模型”。
【優(yōu)缺點】
1、優(yōu)點
(1)具有生協的人際互動效應
(2)能在被評價者之間產生互動
(3)討論過程真實，易于客觀評價
(4)被評價者難以掩飾自己的特點
(5)測評效率高
2、缺點
(1)題目的質量影響測評的質量
(2)對評價者和測評標準的要求較高
(3)應聘者表現易受同組其他成員影響
(4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性
四、簡述員工素質測評的基本原理、類型和主要原則
參考答案：
【員工素質測評基本原理】
1、個體差異原理比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞
2、工作差異原理比如會計和營銷崗位的差別
3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。
【員工素質測評的類型】
1、選拔性測評,特點有：
(1)強調測評的區(qū)分功能
(2)測評標準剛性強
(3)測評過程強調客觀性
(4)測評指標具有靈活性
2、開發(fā)性測評：(為了培訓的測評)
3、診斷性測評(出問題時的測評)：是了解現狀或查找根源為目的的測評，結果不公開;有較強的系統(tǒng)性
4、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經常穿插在選拔測評中。
(1)概括性。
(2)結果要求有較高的信度和效度。
【員工素質測評的主要原則】
1、客觀測評與主觀測評相結合
2、定性測評與定量測評相結合
3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合
4、素質測評與績效測評相結合
5、分項測評與綜合測評相結合
五、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法
參考答案：
【品德測評】
1、FRC品德測評法：所謂FRC品德測評是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。
2、問卷法：采用問卷測驗形式品德是一種實用、方便、高效的方法。
3、投射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。
投射技術具有以下特點：
(1)測評目的的隱蔽性。
(2)內容的非結構性與開放性。
(3)反應的自由性。在投射技術中，
【知識測評】
知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平測量與評定。
六個知識測評層次：
(1)記憶(最低層次)
(2)理解
(3)應用
(4)分析
(5)綜合
(6)評價(最高層次)。
【能力測評】
能力測評包括一般能力測評(即智力測驗)、特殊能力測評(包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評)、創(chuàng)造能力測評和學習能力測評(如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
六、簡述構建測評標準體系以及素質測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟
參考答案：
【準備】
1、收集必要的資料
2、組織強有力的測評小姐
3、測評方案的制定：測評方案的內容主要涉及被測評對象、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。
【實施】
1、測評前的動員
2測評時間和環(huán)境的選擇
3、測評操作程序
【測評結果調整】
1、引起測評結果誤差的原因：
(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確
(2)暈輪效應(以點概面)
(3)近因誤差
(4)感情效應
(5)參評人員訓練不足
2.測評結果處理的常用分析方法
(1)集中趨勢分析，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。
(2)離散趨勢分析
(3)相關分析，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。相關系數的取值范圍限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關，r=0表示零相關。
(4)因素分析
3.測評數據處理
【綜合分析測評結果】
1、測評結果的描述
(1)數字描述
(2)文字描述
2、員工分類，分類標準有兩種：
(1)調查分類標準
(2)數學分類標準
3、測評結果分析方法
【人力資源管理師二級考試簡答題練習題】相關文章：
人力資源的二級考試的簡答題07-15
二級人力資源管理師簡答題專訓題06-25
2024人力資源二級管理師考試練習題09-18
人力資源二級管理師考試應試技巧10-27
人力資源管理師三級考試簡答題匯總08-03
二級人力資源管理師考試應試技巧08-23
2017年人力資源管理師三級考試簡答題06-17
人力資源管理師簡答題:人工成本的概念09-22
2017上半年人力資源管理師簡答題06-02