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人力資源調(diào)配問題
人力資源： 引導(dǎo)語：您知道人力資源是做什么的嗎?下面是百分網(wǎng)小編為大家推薦的人力資源調(diào)配問題，供大家參考。
人力資源調(diào)配問題
1 企業(yè)人力資源配置存在的問題
1.1 個(gè)人與崗位不匹配
由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時(shí)，對應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后，又對其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
1.2 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存
我國的市場經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。
1.3 大材小用
“大材小用”的人力資源配置問題在許多企業(yè)都存在，它們不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。
2 有效、合理的配置企業(yè)人力資源
2.1 知人善用，適人適位
如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位�，F(xiàn)在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。
2.1.1 在招聘中
第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對象。在選擇測評方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。這樣才能根據(jù)所需選擇合適的招聘方法。
第二，在招聘過程中，對應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，根據(jù)人的身體姿勢、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等就可以對其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀察了解，可以據(jù)此加以判斷。
在實(shí)際招聘過程中，某銷售總監(jiān)談到他對銷售人員的要求時(shí)，僅僅是3條：一是誠實(shí)，一方面誠實(shí)的銷售員會(huì)扎實(shí)做市場，另一方面銷售員免不了會(huì)接觸貨物或者貨款，誠實(shí)的銷售員讓公司和客戶都感到安全。二是要有悟性，銷售工作不同于其他刻板性工作，要求銷售員在認(rèn)知人和環(huán)境方面要有準(zhǔn)確的感悟力。三勤勞，銷售員往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月在做重復(fù)的推銷工作，懶惰的人很難成功。
另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗(yàn)的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。百事可樂公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔(dān)起重任。
招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。
2.1.2 在用人過程中
一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進(jìn)行考察。
管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。一般來說，通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類。然后管理者可以針對員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進(jìn)行指導(dǎo)。
所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對于一個(gè)文章寫的很好的人，如果把他放在報(bào)社或是需要文字撰寫的'崗位那他就是一個(gè)人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實(shí)，一個(gè)人能否做一個(gè)合格的管理人員，與他是否會(huì)寫文章無關(guān)，他必須在分配資源、制定計(jì)劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能并不是一個(gè)善寫文章的人就一定具備的。
因此用人合適就行，有時(shí)并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當(dāng)勞的用人原則在眾多世界級(jí)企業(yè)中都是獨(dú)樹一幟的。“只用最合適的人，不用最優(yōu)秀的人”。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的：人才是來創(chuàng)造業(yè)績達(dá)成目標(biāo)的，而不是裝門面的。再優(yōu)秀的人如果不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氛圍相適應(yīng)那就不能創(chuàng)造業(yè)績，也不能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，這就不是企業(yè)所需要的人才。
2.2 動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置
通過內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。
2.3 個(gè)人與組織發(fā)展的匹配
個(gè)人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個(gè)人的價(jià)值觀與組織所奉行的價(jià)值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖;二是個(gè)人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個(gè)性的人或相同個(gè)性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進(jìn)行合理的人才搭配。
人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
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