讓企業(yè)培訓(xùn)更加有效的方法

　　引導(dǎo)語：面對經(jīng)濟的不穩(wěn)定，加之日益激烈的國際競爭，公司確保員工的技術(shù)水平既滿足現(xiàn)在的發(fā)展需要，又能為將來的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備是至關(guān)重要的。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的讓企業(yè)培訓(xùn)更加有效的方法，歡迎閱讀!

　　明確有效培訓(xùn)的涵蓋要素

　　通常，最有效的培訓(xùn)項目涵蓋以下因素：

　　- 內(nèi)容與受訓(xùn)員工高度相關(guān)。通過判斷員工希望如何發(fā)展和以前引起他們共鳴的內(nèi)容可以實現(xiàn)這一點。

　　- 混合多樣的學(xué)習(xí)模式。這一策略能確保培訓(xùn)過程和受訓(xùn)員工不因某一學(xué)習(xí)模式的羈絆而停滯不前。

　　- 后續(xù)跟進以促進培訓(xùn)的可持續(xù)。首先通過訓(xùn)練、發(fā)給學(xué)員相關(guān)的資料和電子郵件互動，以確保員工緊跟學(xué)習(xí)進程;幾周后再就先前的學(xué)習(xí)主題開設(shè)討論課，實現(xiàn)培訓(xùn)的持續(xù)發(fā)展。

　　- 提供實踐的機會。

　　我們以培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)為例，這類培訓(xùn)項目經(jīng)常疏于說明企業(yè)員工在以下各方面的發(fā)展：企業(yè)真實的需要、年齡的差異和學(xué)習(xí)風(fēng)格的獨特性，因而這些與實際需求并不同步的培訓(xùn)項目效果微乎其微，結(jié)果只能浪費培訓(xùn)時間，給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。此外，受訓(xùn)者通常也會由于無法學(xué)以致用而備受打擊。其實，企業(yè)真正需要的是高質(zhì)量的、目標(biāo)明確的培訓(xùn)項目，并在其得到有目的的、深思熟慮的、戰(zhàn)略性的實施時達到滿意。

　　職業(yè)培訓(xùn)項目通常強調(diào)一些普通的技能，卻并不能為新興的領(lǐng)導(dǎo)者提供管理知識上的必要支持。其結(jié)果是參與者被提拔為領(lǐng)導(dǎo)之前根本學(xué)不到如何有效管理的知識。多數(shù)情況下，這些受訓(xùn)員工沒有機會及時或在不久的將來實踐自己的培訓(xùn)所學(xué)，因而他們很快就會將其忘得一干二凈。

　　解決這一難題的方法之一，就是把有效的職業(yè)培訓(xùn)項目和交叉培訓(xùn)以及實踐體驗有機結(jié)合，從而使培訓(xùn)所得的理論知識在實踐中得到更好的掌握。這一策略能使現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)觀察到為什么有些領(lǐng)導(dǎo)候選人能夠運用課堂培訓(xùn)所學(xué)來應(yīng)對現(xiàn)實的商業(yè)挑戰(zhàn)，而有些人卻不能。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)們也能評價這個培訓(xùn)項目的設(shè)置是否適當(dāng)。

　　恰當(dāng)?shù)脑u估策略

　　只有對企業(yè)當(dāng)前和今后的需要做出正確評估，領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門才能辨別出員工的發(fā)展需要，才能有機會設(shè)計出最有效的培訓(xùn)項目。

　　建立評估中心盡管花費很大，但是效率很高。由顧問小組在企業(yè)中組織訪問和觀察，然后設(shè)計一種模式，讓員工體驗設(shè)置好的情景和現(xiàn)實的角色扮演，從而了解他們對具體事件的反應(yīng)。其中典型的情景包括危機管理、人事問題、團隊問題、生產(chǎn)力問題和資源問題等。評估中心的適用范圍很廣：觀察者能通過它評價潛在的未來領(lǐng)導(dǎo)者如何處理各種情況，這也為高管和人力資源專家了解員工的優(yōu)勢和仍需深入發(fā)展的方面提供了相關(guān)信息，同時，也使管理者了解到高潛質(zhì)的雇員將如何應(yīng)對前所未遇的危機。

　　此外，外部評估專家能夠把匿名調(diào)查和面對面訪問相互結(jié)合對企業(yè)進行深入調(diào)研。借助第三方可以確保評估的客觀性，也能使企業(yè)獲得新的評估和培訓(xùn)工具。評估顧問通過創(chuàng)建一個執(zhí)行報告，可以清晰、準(zhǔn)確地顯示出企業(yè)內(nèi)部與其他同行業(yè)的公司相比，本公司和員工的優(yōu)勢及不足。這不僅有助于指導(dǎo)公司管理層和人力資源部門進行最優(yōu)化的實踐，也為設(shè)計出高利潤率的培訓(xùn)項目奠定了基礎(chǔ)。

　　當(dāng)然，這樣的過程也是需要成本的。“即使最簡單的評估中心可能也要付出昂貴的代價。”凱利。L.費爾班(商業(yè)業(yè)績提高咨詢PPS國際有限公司總裁、培訓(xùn)和發(fā)展咨詢SyNet美洲公司首席執(zhí)行官)說，“我們的客戶從中看到的價值會讓人才發(fā)展專業(yè)人士感到震驚。因為員工接受評估后，企業(yè)可以明確培訓(xùn)項目的優(yōu)先順序，以及企業(yè)獲得成功所要采取的必要調(diào)整。”

　　費爾班認(rèn)為企業(yè)的利益相關(guān)者、高管和高潛質(zhì)的員工要想得到如此清晰的理解絕非易事。“這種清晰的理解本身就足夠證明設(shè)計這一過程的必要性。”他說，“如果你把這些益處以及有關(guān)評估和培訓(xùn)重要性的信息傳遞給你的領(lǐng)導(dǎo)，你一定會在企業(yè)中有重要的影響力。”

　　持續(xù)的培訓(xùn)

　　培訓(xùn)從業(yè)者們?yōu)榇_保員工培訓(xùn)的持久性，必須從根本上讓培訓(xùn)成為員工們的全職工作。這一策略已經(jīng)被日本公司在經(jīng)濟不穩(wěn)定的時期應(yīng)用。在福特、克萊斯勒、通用紛紛關(guān)閉經(jīng)銷商和工廠，進行大量裁員時，豐田卻使用了“放慢生產(chǎn)，把其美國工廠流水線上的工人調(diào)離”的方法。豐田不光沒有讓這些工人去領(lǐng)失業(yè)保險，相反，還繼續(xù)發(fā)給這些工人工資。除此之外，這些員工還被錄取到培訓(xùn)項目中，他們不必在生產(chǎn)線上工作，取而代之的是每天去教室學(xué)習(xí)新的技術(shù)。

　　這一做法的原理是：如果公司為雇員提供學(xué)習(xí)和成長的機會，那么生產(chǎn)增加的時候它將獲益更大。如今的豐田公司有一批現(xiàn)成的、用前所未有的新技術(shù)武裝起來的員工;公司的員工也是其他部門的合格勞動者，只要他們的技術(shù)能用得上;再者，豐田的這一舉措是在最方便的時候促使員工培訓(xùn)和發(fā)展的前進，將來公司也不會因為從生產(chǎn)線上調(diào)這些員工去培訓(xùn)而降低生產(chǎn)力;最后，企業(yè)因?qū)�員工忠誠而履行了承諾——這將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛在因素。

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