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如何制定人力資源年度計(jì)劃
引導(dǎo)語：年度計(jì)劃所包含的內(nèi)容工作計(jì)劃是包羅萬象的，不同的人、不同的部門、不同的職別，他的著眼點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)會不盡相同，那么所作的工作計(jì)劃從內(nèi)容到形式都有可能存在著很大的差別。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何制定人力資源年度計(jì)劃，歡迎閱讀!
HRM：您認(rèn)為HR應(yīng)該結(jié)合哪些工作來制定公司的明年計(jì)劃?
雷春昭：根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，許多企業(yè)人力資源部門對經(jīng)營的參與度是不夠的，因此，由人力資源部主導(dǎo)的績效管理也很難做好。長久以來，人力資源管理部門是不怎么關(guān)心經(jīng)營指標(biāo)的，公司完成1個億還是5個億的銷售，一百萬的利潤還是五百萬的利潤，對人力資源管理部也就是一個數(shù)字概念。他不會關(guān)注這些，他們只是按照經(jīng)管層要求把人員調(diào)整到位(甚至僅僅是履行一些乘客單的手續(xù))，按照經(jīng)管層事先確定的分配數(shù)額把獎金分配下去。不了解經(jīng)營，不能讓人力資源開發(fā)管理的方法和工具為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，人力資源和其它資源便不能有效結(jié)合，人力資源管理也與企業(yè)經(jīng)營管理成為兩張皮。不少企業(yè)人力資源部人員報怨權(quán)力不足，須知“槍桿子里出政權(quán)”，與經(jīng)營關(guān)系不大，不能為企業(yè)創(chuàng)效直接服務(wù)，老總怎會看重你?因此，這種現(xiàn)狀應(yīng)該有一個根本的轉(zhuǎn)變，人力資源部門要研究市場，關(guān)注趨勢，認(rèn)清差距，系統(tǒng)完善，人力資源要參與公司經(jīng)營目標(biāo)的確定當(dāng)。人力資源的許多工作都應(yīng)走在企業(yè)的經(jīng)營前頭，兵馬未動，糧草先行，否則就成了忙忙碌碌地被動應(yīng)付，末了還看不出你對經(jīng)營的價值。
要把人才吸納和配置與戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃結(jié)合起來，比如明年有一個市場上大的調(diào)整，海外市場將成為主戰(zhàn)場，那人力資源部門首先要考慮，人才儲備夠不夠，人力資源管理跟不跟得上，熟悉跨國經(jīng)營實(shí)務(wù)的人才哪里去找?如何去構(gòu)建支撐這些戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的海外團(tuán)隊(duì)等等。要回答諸如此類的問題，人力資源管理部門在確定明年計(jì)劃的時候必須考慮以下三個問題：一是整個社會經(jīng)濟(jì)形勢走向、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整和行業(yè)競爭態(tài)勢的變化等等，企業(yè)的機(jī)會在哪里，企業(yè)人力資源要做哪些準(zhǔn)備才能抓住這些機(jī)會;二是應(yīng)該考慮到企業(yè)明年的規(guī)劃，企業(yè)的資源條件如何，經(jīng)過危機(jī)的磨練和洗禮，能不能往上沖一沖，通過內(nèi)部強(qiáng)化管理已經(jīng)得到休整和優(yōu)化的人力資源能力能不能支持企業(yè)有一個突破性、暴發(fā)式增長;其三就是經(jīng)營目標(biāo)的分解，能不能把企業(yè)戰(zhàn)略和決策層的經(jīng)營目標(biāo)一項(xiàng)項(xiàng)細(xì)分并落到人力資源建設(shè)和各項(xiàng)職能?只有考慮了這些問題并做足了準(zhǔn)備，人力資源管理者才能真正參與到經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去，讓績效管理成為各層級業(yè)務(wù)管理者和具體任務(wù)的承擔(dān)者完成績效目標(biāo)的有力工具。
HRM：年度計(jì)劃怎么制定才能具有超越性，更大程度的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量?
雷春昭：與傳統(tǒng)重視財(cái)務(wù)指標(biāo)忽略管理指標(biāo)的考核系統(tǒng)相比，要在關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時，也要關(guān)注管理績效的提升，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時優(yōu)化的管理系統(tǒng)也是一個檢驗(yàn)和修正，否則一段時間以來花了大量時間和精力梳理和完善的管理系統(tǒng)不一定能在新的業(yè)務(wù)增長中發(fā)揮應(yīng)有作用，一定要通過業(yè)務(wù)的恢復(fù)增長好好檢驗(yàn)并修正完善管理系統(tǒng)，使得危機(jī)中的這一成果真正發(fā)揮作用。
另外，對于一個穩(wěn)健成長的企業(yè)，應(yīng)該在財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營和員工學(xué)習(xí)成長等方面全面提升，而不是片面追求財(cái)務(wù)指標(biāo)。通過這次危機(jī)檢驗(yàn)，許多之前高速成長的企業(yè)在本次危機(jī)面前一撅不振，已經(jīng)很說明問題，過分追求財(cái)務(wù)指標(biāo)，追求短期快速成長而不夯實(shí)管理基礎(chǔ)，不可能取得持續(xù)增長。面對拼比內(nèi)力的才能生存下來的危機(jī)面前，一些企業(yè)倒下了，管理基礎(chǔ)薄弱是最重要原因之一。
HRM：制定年度計(jì)劃時應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?能不能結(jié)合您研究的領(lǐng)域給實(shí)戰(zhàn)的HR們一些指導(dǎo)。
雷春昭：大勢雖明，但外部環(huán)境具體怎么演變，還不能有一個準(zhǔn)確判斷，企業(yè)能明確做的就是做各方面的準(zhǔn)備，而這一準(zhǔn)備需要具有相當(dāng)?shù)撵`活性，快速恢復(fù)的行業(yè)，要準(zhǔn)備足夠的子彈，立足于打一個翻身仗。緩慢復(fù)蘇甚至還未見署光的行業(yè)，可能還要增添加厚棉衣，如何捱到冰雪消融的那天。
面對陰晴未定的外部形勢，人力資源一定要做多手準(zhǔn)備，以應(yīng)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)策略的重大調(diào)整。比如說今年，解決冗員可能是一些企業(yè)在年初考慮的問題，要重點(diǎn)關(guān)注人均產(chǎn)出，主要的人力資源管理工作可能是精減人員，提升人均產(chǎn)出。現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)又企穩(wěn)回升了，一些行為或地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速恢復(fù)，用工在某些區(qū)域又成為一個突出問題(一些地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)明顯的用工荒)，企業(yè)如何吸引人才，留住人才將是這些企業(yè)關(guān)注的一個重要問題，人員流失一直是人力資源隱性成本中最突出的一塊。在明年的指標(biāo)中，隊(duì)伍的穩(wěn)定應(yīng)該成為許多高速成長的勞動密集型企業(yè)的重要人力資源管理指標(biāo)。
還需要特別提到的就是激勵機(jī)制，其實(shí)年終考核，我們就是給激勵做鋪墊，那么在明年計(jì)劃時。更要在激勵機(jī)制的完善上做文章，在企業(yè)效益好的時候，大家的收入水平都比較高，矛盾可能沒有那么突出，經(jīng)危機(jī)的洗禮，企業(yè)的各級管理者從思想到行動上，都更懂的價值的創(chuàng)造，更懂得如何才能讓錢花的得值，如何才能提高企業(yè)投入產(chǎn)出比。在激勵上，企業(yè)有限的激勵資源一定要更多地用在那些企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵人才身上，所謂好鋼用在刀刃上，一定要讓人力資本多發(fā)揮出應(yīng)有的效用來。只有績效評價更科學(xué)更準(zhǔn)確，激勵對象的細(xì)化，績效管理的激勵作用效果才會更明顯。尤其是一些人才競爭比較激烈的行業(yè)，企業(yè)應(yīng)該考慮建立起短、中、長期激勵體系。長期的激勵措施，包括利潤分享、股權(quán)期權(quán)、年金制度等等，讓企業(yè)員工目標(biāo)更好地與企業(yè)目標(biāo)，管理目標(biāo)結(jié)合志來，一方面促進(jìn)了員工潛力的發(fā)揮，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，也使得企業(yè)管理工作穩(wěn)步推進(jìn)，彌合人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營兩層皮缺陷，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)更上層樓。
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