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會(huì)把培訓(xùn)“做死”的方法盤點(diǎn)
引導(dǎo)語(yǔ)：究竟是哪些培訓(xùn)因素會(huì)導(dǎo)致一名培訓(xùn)管理者會(huì)把培訓(xùn)“做死”呢，大家知道嗎。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的會(huì)把培訓(xùn)“做死”的方法盤點(diǎn)，歡迎閱讀!
老板說(shuō)做啥培訓(xùn)就做啥：培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)計(jì)劃脫節(jié)
很多培訓(xùn)經(jīng)理經(jīng)常遇到這么一個(gè)場(chǎng)景，某日老總出差回來(lái)或者學(xué)習(xí)回來(lái)，把其叫入辦公室說(shuō)：“今天我在機(jī)場(chǎng)看到某某大師講了一個(gè)感恩的課程，我覺(jué)得特別好，我們的員工對(duì)公司就是缺乏對(duì)企業(yè)的感恩，工作沒(méi)責(zé)任心，做事不盡心盡力，這就是沒(méi)感恩心嘛!我建議你可以安排一次感恩的培訓(xùn)，讓所有員工都學(xué)習(xí)一下!”如果聽(tīng)完后你有同感并且立刻行動(dòng)起來(lái)，按照“找?guī)熧Y——排課程——強(qiáng)實(shí)施”執(zhí)行程序，那么恭喜你，你成功地把這個(gè)培訓(xùn)“做死”了!
也許你會(huì)問(wèn)，我認(rèn)真執(zhí)行了領(lǐng)導(dǎo)的意愿，培訓(xùn)針對(duì)公司問(wèn)題展開培訓(xùn)，怎么會(huì)“做死”呢?讓我告訴你，你“做死”是因?yàn)槟沐e(cuò)誤地判斷了——
老板的需求=培訓(xùn)的需求
單一培訓(xùn)效果=解決培訓(xùn)現(xiàn)存問(wèn)題
那么不想“做死”，培訓(xùn)管理者必須思考三個(gè)問(wèn)題：
1、單一的培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合整個(gè)公司的而培訓(xùn)規(guī)劃?
2、單一培訓(xùn)的結(jié)果是否支撐整個(gè)企業(yè)的人才培養(yǎng)的目標(biāo)?
3、單一培訓(xùn)是否符合“上接戰(zhàn)略，下接業(yè)務(wù)”的規(guī)劃呢?
盲目相信問(wèn)卷調(diào)查：需求分析手段單一和不系統(tǒng)
培訓(xùn)管理者們有沒(méi)有遇到這樣的場(chǎng)景：營(yíng)銷部門說(shuō)新招的業(yè)務(wù)員缺乏客戶談判技巧，希望培訓(xùn)部門組織一場(chǎng)提升客戶談判技巧的培訓(xùn)，為了客觀起見(jiàn)，你向業(yè)務(wù)員下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷，回收后發(fā)現(xiàn)85%業(yè)務(wù)員表示希望“提升職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)客戶談判能力”的培訓(xùn)需求，于是你針對(duì)這個(gè)需求設(shè)定了“提高職業(yè)素質(zhì)，商務(wù)談判技巧”的培訓(xùn)目標(biāo)，并組織了專業(yè)對(duì)口的講師來(lái)授課，課程上業(yè)務(wù)員參加了大量情景演練，課程評(píng)估滿意度挺高;科營(yíng)銷部門的老大認(rèn)為這次培訓(xùn)除了熱鬧，對(duì)業(yè)務(wù)改善沒(méi)有任何幫助，費(fèi)錢費(fèi)力!
你不是按需求提供了業(yè)務(wù)想要的培訓(xùn)，可為什么被判定失敗呢?那么你這次“做死”就是太相信調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并且只用了單一的需求調(diào)查方法。
以我經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)這個(gè)情況不想“做死”你需要做好三件事：
第一件事，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)問(wèn)題需要很強(qiáng)的業(yè)務(wù)功底，只有精通業(yè)務(wù)才能提出有效的問(wèn)題，這方面需要業(yè)務(wù)專家的配合和指導(dǎo);
第二件事，調(diào)查問(wèn)卷只反映了個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的需求，但反映了不了整個(gè)業(yè)務(wù)存在的問(wèn)題，你需要更多信息來(lái)判斷培訓(xùn)需求;
第三件事，需要不等于需求，比如業(yè)務(wù)員提出“提高職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)客戶談判技巧”，其實(shí)這不是需求而是需要，是對(duì)問(wèn)題的描述而不是問(wèn)題背后的成因，培訓(xùn)是解決問(wèn)題背后的成因，那么最靠譜的需求診斷是通過(guò)上級(jí)與當(dāng)事人訪談、事件觀察、問(wèn)卷調(diào)查三種手段的結(jié)合，才能得出相對(duì)準(zhǔn)確需求，再根據(jù)這個(gè)需求去設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)去組織培訓(xùn)項(xiàng)目!
培訓(xùn)主題選取趕時(shí)髦的話題：培訓(xùn)目標(biāo)不明確
在某些培訓(xùn)管理者人群中，有一種趕時(shí)髦的沖動(dòng)，行業(yè)內(nèi)一出什么新培訓(xùn)技術(shù)、新培訓(xùn)課程主題，就立即趨之若鶩;但我個(gè)人認(rèn)為，當(dāng)培訓(xùn)管理者引進(jìn)什么培訓(xùn)課程都要首先搞清楚這個(gè)培訓(xùn)的培訓(xùn)目標(biāo)是什么?并且回歸培訓(xùn)目標(biāo)的ABCD法則去做判斷：
A——講給誰(shuí)聽(tīng);
B——想改變什么行為;
C——在什么環(huán)境下學(xué)習(xí);
D——培訓(xùn)學(xué)習(xí)后改變行為的程度將達(dá)到多少?
比方說(shuō)同樣是課程開發(fā)這個(gè)課程主題，ADDIE是國(guó)際同行上運(yùn)行了數(shù)十年的方法，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次反復(fù)被證明有效;可在國(guó)內(nèi)很多培訓(xùn)管理者只是聽(tīng)說(shuō)過(guò)ADDIE法則，但連實(shí)踐都沒(méi)有實(shí)踐過(guò)幾回，居然就嫌人家落后，一出現(xiàn)個(gè)什么新概念就一窩蜂地去學(xué)去用，學(xué)習(xí)精神可嘉，這種行為就是“不會(huì)走路，就想飛”，那結(jié)果肯定是摔得很慘!
國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)業(yè)經(jīng)歷了短短十來(lái)年，很多企業(yè)培訓(xùn)管理還處于初級(jí)階段，這個(gè)時(shí)候做好培訓(xùn)的前提就是“扎馬步，練基本功”;培訓(xùn)盲目追求時(shí)髦的主題，其結(jié)果就是“做死企業(yè)，做死自己!”
盲目相信大師：培訓(xùn)采購(gòu)缺乏辨析能力
我經(jīng)常問(wèn)培訓(xùn)管理者，如果你要對(duì)外采購(gòu)一門課程，你是如何選擇師資的?絕大部分培訓(xùn)管理者回答都是“老三篇”：
一看講師履歷，通常都是講師的藝術(shù)照，研究生以上學(xué)歷、500強(qiáng)或者著名企業(yè)的高管工作經(jīng)歷、獲得過(guò)多少個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)、給哪些著名企業(yè)講過(guò)課;
二看大綱，通常是結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹黧w、層次分明的知識(shí)點(diǎn)、標(biāo)注了案例討論、練習(xí)，以及學(xué)員的評(píng)價(jià)等等;
三看視頻，通常都是剪輯過(guò)的講師個(gè)人風(fēng)采、課堂中妙語(yǔ)連珠的片段、學(xué)員眾星捧月似的場(chǎng)景。
有了這三樣，你是否就覺(jué)得就找到好老師了呢?如果你的答案是“YES”，恭喜你又“做死”了一回!
因?yàn)槟阆朊靼�，在培�?xùn)行業(yè)，講師如同電影電視業(yè)的明星，都有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)給TA做包裝的啊，你看到的大師名師，90%是經(jīng)過(guò)包裝的啊!包裝得越好售價(jià)越高!而問(wèn)題在于，你要找的講師的根本目的是通過(guò)培訓(xùn)解決企業(yè)一部分問(wèn)題，而不是請(qǐng)一個(gè)學(xué)富五車的二人轉(zhuǎn)演員啊!
也許有培訓(xùn)管理者會(huì)問(wèn)，我怎么能區(qū)分哪些講師是有真功夫，哪些是通過(guò)包裝的呢?我曾提出過(guò)采購(gòu)師資的“識(shí)別偽大濕的七絕殺問(wèn)題”很受學(xué)員歡迎，很多培訓(xùn)管理者用了后效果極好!也有人擔(dān)心說(shuō)，照你這樣去做，那我能請(qǐng)到來(lái)講課的老師很少了，我回答就是“寧可培訓(xùn)課找不到合適的講師，也不能讓“偽大濕”來(lái)把課程講砸，讓領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員失望!”
一味強(qiáng)調(diào)課堂氣氛課程設(shè)計(jì)脫離業(yè)務(wù)實(shí)際
經(jīng)常有培訓(xùn)管理者對(duì)講師會(huì)提一個(gè)要求“加強(qiáng)課堂氣氛，與學(xué)員充分互動(dòng)!”如果你進(jìn)一步問(wèn)“什么是課堂氣氛?與學(xué)員互動(dòng)什么?”培訓(xùn)管理者通常的答案會(huì)聚焦在“老師要把內(nèi)容講得讓學(xué)員學(xué)得輕松，多讓學(xué)員做一些練習(xí)”等等……
于是，很多講師就會(huì)在課堂上講段子，帶學(xué)員做游戲，不斷讓學(xué)員上臺(tái)分享，放電影片段等等手段，更有甚者許多講師會(huì)使用所謂心理暗示，把整個(gè)課堂變成一種情感治療，學(xué)員們又哭又笑又感悟，課堂氣氛相當(dāng)?shù)睾茫n后學(xué)員給出的評(píng)估非常高，這樣的課程是不是達(dá)到課堂氣氛好，這總該讓培訓(xùn)管理者滿意了吧?如果你認(rèn)為一堂課的氣氛就應(yīng)該這樣，那么再次恭喜你把培訓(xùn)“做死”了!
培訓(xùn)的本質(zhì)是什么?培訓(xùn)是站在企業(yè)角度幫助學(xué)員解決業(yè)務(wù)存在的問(wèn)題!因此，任何課程在設(shè)計(jì)時(shí)候都需要從解決業(yè)務(wù)實(shí)際的角度出發(fā)，只要培訓(xùn)能解決學(xué)員在實(shí)際工作中的一個(gè)難題，那么這個(gè)課堂的氣氛一定會(huì)好的，因?yàn)檫@符合學(xué)員的利益。比如，營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員來(lái)參加《大客戶開發(fā)》課程，那么他可能會(huì)因?yàn)榘菰L客戶過(guò)程中不知道如何與決策人如何開始聊天而錯(cuò)失進(jìn)一步推銷產(chǎn)品機(jī)會(huì)，如果講師能設(shè)計(jì)一個(gè)利用SPIN方法來(lái)有效展開聊天的對(duì)話場(chǎng)景，并不斷在課堂上就學(xué)員所要面對(duì)的業(yè)務(wù)情景進(jìn)行演練、對(duì)比、糾錯(cuò)、再演練的培訓(xùn)對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行加強(qiáng)……這種解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的培訓(xùn)不需要強(qiáng)調(diào)氣氛，僅憑培訓(xùn)內(nèi)容的本身就足夠讓學(xué)員興奮和有成效!
我經(jīng)常說(shuō)，一味強(qiáng)調(diào)“課堂氣氛”的培訓(xùn)，這本身就是一種對(duì)培訓(xùn)的“誤讀”，最好的課堂氣氛在于內(nèi)容設(shè)計(jì)，而不是形式!千萬(wàn)別把培訓(xùn)“做死”為“二人轉(zhuǎn)式”的舞臺(tái)表演。
課程越豐富越好：缺乏課程規(guī)劃
我曾指導(dǎo)過(guò)一位躊躇滿志的培訓(xùn)管理者，希望他在做培訓(xùn)課程體系建設(shè)中要明白一個(gè)淺顯道理“Less is More——少而精”。培訓(xùn)課程不是越豐富越好，而是有針對(duì)性，這種針對(duì)性一方面是從解決業(yè)務(wù)問(wèn)題角度，另一方面是從核心人員的能力成長(zhǎng)角度。
作為一名培訓(xùn)管理者，必須學(xué)會(huì)在有效的培訓(xùn)預(yù)算中，做好培訓(xùn)課程規(guī)劃的“三點(diǎn)式”：每年設(shè)計(jì)一個(gè)解決經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的“重點(diǎn)”培訓(xùn)項(xiàng)目，再設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)關(guān)注和激發(fā)員工的“熱點(diǎn)”培訓(xùn)項(xiàng)目，最后再做一個(gè)人才發(fā)展的“改善點(diǎn)”培訓(xùn)項(xiàng)目。
至于如何知道什么是“重點(diǎn)”、“熱點(diǎn)”和“改善點(diǎn)”?這就需要培訓(xùn)管理者具有從理解戰(zhàn)略，認(rèn)真分析培訓(xùn)需求，整合資源，規(guī)劃培訓(xùn)，設(shè)計(jì)項(xiàng)目的系統(tǒng)專業(yè)能力了。課程不是越豐富越好，而是需要好的規(guī)劃，有針對(duì)性，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)對(duì)培訓(xùn)都不可能投入無(wú)限的資源(金錢、時(shí)間、人員、組織管理)。管理就是在有限的資源下，發(fā)揮人的智力把效率提升最大化。
發(fā)個(gè)課程通知就完事：沒(méi)有項(xiàng)目管理
很多培訓(xùn)管理者都抱怨說(shuō)“我好不容易設(shè)計(jì)好一個(gè)培訓(xùn)，花了大代價(jià)請(qǐng)優(yōu)秀的講師;明明發(fā)了培訓(xùn)通知，可等上課了來(lái)的人不夠數(shù)，或者很多人報(bào)名卻不來(lái)!”一副苦逼干活卻得不到認(rèn)可的無(wú)奈神態(tài)……這真的是業(yè)務(wù)部門不配合培訓(xùn)嗎?還是培訓(xùn)管理者根本沒(méi)做好培訓(xùn)項(xiàng)目的項(xiàng)目管理。
培訓(xùn)的項(xiàng)目管理有“六脈神劍”，其中有兩個(gè)核心觀點(diǎn)：
第一，任何培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施成敗與否其實(shí)都建立在這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目獲得利益相關(guān)者的支持力度的大與小，也就是我們常說(shuō)的“夠不夠重視”;
第二，培訓(xùn)管理者要把某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目當(dāng)成商品，向利益相關(guān)者進(jìn)行內(nèi)部營(yíng)銷和做好售后服務(wù)。
我們常說(shuō)換位思考，一名培訓(xùn)管理者必須假設(shè)，憑什么業(yè)務(wù)部門和學(xué)員要放棄休假來(lái)學(xué)習(xí)?學(xué)了這門課程對(duì)他們的業(yè)務(wù)提升有什么幫助啊?這時(shí)候，培訓(xùn)管理者就要擔(dān)當(dāng)一名推銷員，把這門課程中有利于業(yè)務(wù)提升的好處提煉出來(lái)，用廣告方式去傳播，讓業(yè)務(wù)部門覺(jué)得值，自然就會(huì)來(lái)學(xué)習(xí)。
所以，一個(gè)成功的培訓(xùn)項(xiàng)目不僅僅是設(shè)計(jì)得要好，還需要一系列地展開宣傳、說(shuō)服、提煉要點(diǎn)，包括之前經(jīng)過(guò)該培訓(xùn)的學(xué)員心得體會(huì)分享呈現(xiàn)等工作，而不是僅僅發(fā)一個(gè)“某年某月某日，在某地請(qǐng)某大師做一個(gè)XX課程”的通知。否則的話，就是因?yàn)槿狈?xiàng)目管理而讓一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)秀的課程“做死”。
課堂打高分就是滿意：課程評(píng)估手段落后
許多培訓(xùn)管理者在年終總結(jié)的時(shí)候都會(huì)遭遇這種尷尬，當(dāng)我們把培訓(xùn)的出勤率、課時(shí)完成量、問(wèn)卷滿意度、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)都列出好成績(jī)的時(shí)候，滿心希望得到一個(gè)認(rèn)可或贊許的時(shí)候，BOSS一句“課程滿意高有什么用?人員好像沒(méi)啥改變嗎?花了這么多錢，培訓(xùn)效果在哪里?”就會(huì)讓你前功盡棄。難道培訓(xùn)都在做無(wú)用功嗎?
我的答案是：BOSS要的是三、四級(jí)的評(píng)估效果，而你提供的是一級(jí)評(píng)估效果，彼此的認(rèn)知是建立在不同維度上的，所以你認(rèn)為自己鞠躬盡瘁，而BOSS認(rèn)為你事倍功半。
這個(gè)問(wèn)題要一分為二來(lái)看，從培訓(xùn)管理者角度，很多人對(duì)培訓(xùn)的效果評(píng)估停留在知識(shí)接納程度，而體現(xiàn)這種接納度最佳的工具就是現(xiàn)場(chǎng)的課程評(píng)估表;但從BOSS角度，他對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估是從轉(zhuǎn)換程度來(lái)看，一般BOSS對(duì)培訓(xùn)的期望都會(huì)認(rèn)為員工參加完培訓(xùn)就要完成“學(xué)習(xí)了(1級(jí)評(píng)估)--學(xué)會(huì)了(2級(jí)評(píng)估)--會(huì)用了(3級(jí)評(píng)估)--用了有效果了(4級(jí)評(píng)估)”;BOSS會(huì)從業(yè)務(wù)改善或經(jīng)營(yíng)效率的指標(biāo)的結(jié)果導(dǎo)向來(lái)看培訓(xùn)效果，而你從培訓(xùn)的過(guò)程導(dǎo)向來(lái)看培訓(xùn)效果;因此在最終的年終總結(jié)與BOSS的交鋒中，你“做死”在沒(méi)有掌握或應(yīng)用更高級(jí)的評(píng)估方法，最終被判定事倍功半。
培訓(xùn)就是上課：培訓(xùn)形式太單一
我問(wèn)過(guò)一名企業(yè)的CEO，“想到培訓(xùn)你會(huì)腦海里呈現(xiàn)出什么?”他毫不猶豫地說(shuō)“上課啊!”我再問(wèn)“培訓(xùn)還可以怎么樣呢?”他說(shuō)“除了上課還能咋樣?”于是我告訴他培訓(xùn)可以有：微課、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、案例復(fù)盤、標(biāo)桿參觀、世界咖啡、情景模擬、項(xiàng)目小組、轉(zhuǎn)崗、導(dǎo)師、游戲化等等一系列團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)學(xué)習(xí)模式，并大致解釋這些培訓(xùn)的形式和效果的時(shí)候，他瞪大眼對(duì)我說(shuō)：“怎么我不知道還有這么多有趣實(shí)用的方法?”緊接著他說(shuō)了一句惡狠狠的話：“我們公司管培訓(xùn)的那個(gè)人看來(lái)很外行啊，就知道上課，看來(lái)我考慮另請(qǐng)高明了!”
“培訓(xùn)就是上課”是很多培訓(xùn)管理者形成的一種固有思維模式，而忽略了企業(yè)或組織面臨的環(huán)境越來(lái)越VCUA化(不確定、變化多端、模糊、非中心化)，再加上新生代的員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)效率、知識(shí)的迭代速度、時(shí)間空間的挑戰(zhàn)，對(duì)培訓(xùn)的手段也越發(fā)提出更高的要求。作為一名培訓(xùn)管理者，如何選取更符合企業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)形式已經(jīng)成為必須的能力。如果你還停留在“培訓(xùn)就是上課”的思維模式，那么你只有“做死”的份了。
在今年3月，李仁根博士曾(前可口可樂(lè)全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展總監(jiān)，前可口可樂(lè)管理學(xué)院創(chuàng)辦人、院長(zhǎng))談到過(guò)“培訓(xùn)是企業(yè)中最好的工作”的觀點(diǎn)深深觸動(dòng)了我。我想，做好一份工作的前提就是別把這份工作搞砸。
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