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如何進(jìn)行管理員工關(guān)系
對任何一個企業(yè)來說,建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效，以下是小編整理的如何進(jìn)行管理員工關(guān)系，希望對大家有所幫助!
如何進(jìn)行管理員工關(guān)系
員工關(guān)系管理是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，做好員工關(guān)系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠度，產(chǎn)生長久服務(wù)公司的意愿，所以員工關(guān)系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。
一、員工關(guān)系管理的內(nèi)容
(一)勞動關(guān)系管理
1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負(fù)責(zé)對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。
2、員工離職管理：員工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產(chǎn)生法律糾紛。
3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。
4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。
5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。
6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。
(二)員工紀(jì)律管理
1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公司取得的榮譽(yù)等行為等給予獎勵，公司必須制定相應(yīng)的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。
2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。
(三)員工溝通管理
1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關(guān)事項(xiàng)的不滿。表現(xiàn)為個人申訴和集體申訴兩種。
2、員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級之間、同級之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。
3、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。
員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項(xiàng)調(diào)查或者多項(xiàng)綜合調(diào)查。
4、心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。
5、員工援助計(jì)劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。
(四)員工活動管理
就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動員工工作積極性，緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力�；顒拥膬�(nèi)容包括運(yùn)動會、晚會、聯(lián)誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。
如何進(jìn)行管理員工關(guān)系 篇1
1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo)。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。
所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2、完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的'競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗�；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項(xiàng)歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。
筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。
員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論�！皺�(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重�；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。
如何進(jìn)行管理員工關(guān)系 篇2
員工平時是在制度與流程約束下開展工作，還是在企業(yè)文化和心理契約下開展工作呢？我認(rèn)為在中國是后者。幾乎所有的中國企業(yè)都有厚厚的制度與流程，但幾乎所有的企業(yè)都管理混亂，制度與流程都是裝訂的珍藏本，員工對相關(guān)的內(nèi)容既不背不下來也覺得陌生，都是憑感覺、良心以及看周圍的人在怎么做事情而開展自己的工作，而這些取決于員工對周圍關(guān)系的認(rèn)知。所以說，在中國做人力資源管理，本質(zhì)就是做員工關(guān)系管理，絕不是紙上談兵的六大模塊。
人力資源管理的本質(zhì)就是解決人力資源的配置與效率問題，配置與效率又是密切相關(guān)的人力資源的兩個矛盾的側(cè)面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出現(xiàn)更低的效率。中國人不相信制度與流程，對別人可以，對自己就會折扣，這是不爭的事實(shí)，所以還是要借助我們自己的文化特點(diǎn)解決員工內(nèi)心的障礙與不快，才會有效率的'提升，這就是人力資源管理的作用力點(diǎn)。
人是心的工具，相由心生又心隨境轉(zhuǎn)，要讓員工開心地工作才有效率，要開心就要幫助員工處理好其與周邊的關(guān)系，如員工與員工的關(guān)系、員工與上司的關(guān)系、員工與老板的關(guān)系、員工與外部客戶的關(guān)系，這些就是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)內(nèi)容。
如何才能夠讓員工處理好這些關(guān)系并如魚得水呢？這是管理的重點(diǎn)，需要手段與技巧，需要胸懷與智慧。其實(shí)，全在心理調(diào)節(jié)上，因?yàn)樾膽B(tài)決定一切。所以，一個中國的人力資源管理高手，絕對不是對從美國引進(jìn)的人力資源科學(xué)管理體系模塊有多么滾瓜爛熟，而是要對中國人的人性與這種人性下的關(guān)系了如指掌，既要掌握理論的應(yīng)用價值體系，還要熟諳時代的現(xiàn)實(shí)價值體系，站在員工的立場與員工交流，幫助他們剖析與理解在中國企業(yè)內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)、生活與工作的關(guān)系、工作與金錢的關(guān)系、生命的價值與意義、人生哲學(xué)與智慧，進(jìn)而調(diào)整他們的心態(tài)，用思辨的手法幫助員工深刻而本質(zhì)地認(rèn)識問題之道、生活之道、管理之道、領(lǐng)導(dǎo)之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不斷地化解員工內(nèi)心的各種困惑。
人力資源管理就是對人進(jìn)行引導(dǎo)，幫助員工建立友好和諧的關(guān)系、消除內(nèi)心的困惑，變得積極主動起來。結(jié)果是員工能夠克服自身的弱點(diǎn)與負(fù)面情緒，理解憂則天地皆窄、哀則自己束縛、怨則到處是仇、怒則大難當(dāng)頭，時刻都能發(fā)揚(yáng)正面心態(tài)，凡事往好處想、凡事往長遠(yuǎn)看、凡事往寬恕行、凡事往奉獻(xiàn)走、凡事往福惠增，員工就有使不完的勁兒。
如何進(jìn)行管理員工關(guān)系 篇3
目前，在企業(yè)中員工與企業(yè)之間的矛盾頻頻出現(xiàn)，也是這些矛盾無法很好的化解，也造成了企業(yè)團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，執(zhí)行力不強(qiáng)等現(xiàn)象。有些專家稱，員工關(guān)系管理已經(jīng)成為企業(yè)和諧的唯一出路。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫“企業(yè)服務(wù)員工計(jì)劃”，其實(shí)說白了：服務(wù)也好，關(guān)愛也好，實(shí)際就是做好管理者與被管理者之間的關(guān)系。
要達(dá)到管理者與被管理者上下一致的效果，重點(diǎn)不在于企業(yè)有哪些福利和關(guān)愛計(jì)劃，更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進(jìn)行關(guān)愛。如果僅從福利預(yù)算上入手，并不能達(dá)到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業(yè)雖然有了關(guān)懷的具體內(nèi)容，要通過管理者來落實(shí)，如果變成了管理者走了個形式，但中間缺乏真正的用心關(guān)愛，錢就白花了。例如有一家企業(yè)組織員工出游，很多員工都不去，根本原因就是因?yàn)楣芾碚邲]有塑造好一個團(tuán)隊(duì)的文化，所以員工各自為政。
對于企業(yè)來說錢要花，還得對員工起到教育作用。
要做好員工關(guān)系，首先要從管理者對待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊(duì)伍，帶員工實(shí)際就是教育員工，組織員工，為員工服務(wù)。
要服務(wù)好員工，首先管理者要從思想上關(guān)心，凡是有關(guān)員工榮譽(yù)，地位，教育機(jī)會的問題，必須認(rèn)真替部下真正解決。
其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務(wù)上一定要要求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因?yàn)閻壑小?/p>
再次，管理者要對員工生活上關(guān)心愛護(hù)，平時工作中越是嚴(yán)格要求的，生活上就越要關(guān)心愛護(hù)，平時的'嚴(yán)格是建立在生活中的關(guān)心愛護(hù)上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中。
所以要落實(shí)好企業(yè)對于員工的服務(wù)計(jì)劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法：
1、管理者要群眾化，不能高人一等。
2、要時刻關(guān)心員工，體貼員工。
3、處處以身作則，做員工的表率。
4、學(xué)會發(fā)動員工自己教育和管理自己。
5、說服教育重于懲罰。
6、宣傳鼓動重于指派、命令。
7、賞罰分明。
如果管理者能把這幾條做到以后，企業(yè)開展的一系列服務(wù)計(jì)劃才能有效開展，否則就是白浪費(fèi)錢。
如何進(jìn)行管理員工關(guān)系 篇4
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
第一、建立有效的信息渠道。
及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二、員工參與管理。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的'過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第三、優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。
人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
第四、慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。
當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
第五、建立員工援助計(jì)劃。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明。
從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：
第一、加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。
真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。
第二、完善對員工的人性假設(shè)。
人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即理論與理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。
用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。
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