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2016下半年人力資源管理師考試模擬題
2016下半年人力資源管理師的考試，要多練多復(fù)習(xí)，認(rèn)真?zhèn)淇�。以下是百分網(wǎng)小編為大家整理的2016年下半年人力資源管理師考試模擬題，供參考學(xué)習(xí)，希望對(duì)大家有所幫助!想了解更多相關(guān)信息請(qǐng)持續(xù)關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答在組織診斷階段主要采用的調(diào)查研究方法。
參考解析：
(1)訪談法。對(duì)集團(tuán)總部及分公司主要管理人員進(jìn)行面對(duì)面的訪談，通過訪談尋找組織中存在的各種問題。
(2)問卷調(diào)查法。將訪談中發(fā)現(xiàn)的一般問題進(jìn)行歸納總結(jié)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出共性問題。
(3)資料分析法。通過研讀并分析集團(tuán)內(nèi)部文件等資料，揭示集團(tuán)組織、結(jié)構(gòu)存在的問題。
(4)比較研究法。即通過對(duì)國(guó)內(nèi)外知名的標(biāo)桿企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的研究和對(duì)比分析，在總結(jié)別人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)自己的不足和問題。
(5)頭腦風(fēng)暴法。通過集體的頭腦風(fēng)暴，對(duì)組織結(jié)構(gòu)面臨的問題進(jìn)行系統(tǒng)的分析、討論和總結(jié)。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)要說明計(jì)算績(jī)效指標(biāo)得分的方法。
參考解析：
(1)百分率法是用指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)值除以標(biāo)準(zhǔn)值計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，就得到該指標(biāo)的實(shí)際考評(píng)分值。這是一種非常精確的計(jì)算方法，指標(biāo)實(shí)際的完成與最后分值完全對(duì)應(yīng)，是一個(gè)連續(xù)的分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式如下：考評(píng)得分=實(shí)際分/標(biāo)準(zhǔn)分×權(quán)重分?jǐn)?shù)
(2)區(qū)間計(jì)分法按照區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)，不對(duì)指標(biāo)值的實(shí)際完成情況進(jìn)行精確的計(jì)算，只與大致區(qū)間分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)起來。
(3)0-1法是指對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的認(rèn)定，要么完成，要么沒有完成，所以考評(píng)結(jié)果的賦分也只有兩個(gè)，要么滿分，要么零分。這種計(jì)分方法主要是對(duì)那些強(qiáng)制性指標(biāo)設(shè)定的。
(4)減分考評(píng)法是一種只對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評(píng)方法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，如果沒有異常就會(huì)得到滿分。這主要是針對(duì)NNI所設(shè)計(jì)的考評(píng)計(jì)分方法。
(5)說明法是一種比較簡(jiǎn)單的考評(píng)方法，是無法用以上幾種方法考評(píng)時(shí)的方法。這種方法的特點(diǎn)是需要對(duì)績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定各種情況對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。
3[簡(jiǎn)答題] 申請(qǐng)仲裁的案件存在哪些事由則不能進(jìn)入訴訟程序?
參考解析：
(1)移送管轄的。
(2)正在送達(dá)或送達(dá)延誤的。
(3)等待另案訴訟結(jié)果、評(píng)殘結(jié)論的。
(4)正在等待勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭的。
(5)啟動(dòng)鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的。
(6)其他正當(dāng)事由。
4[簡(jiǎn)答題] 在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為哪幾個(gè)層次?
參考解析：
(1)總體戰(zhàn)，也稱公司戰(zhàn)，是從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)(總公司)所制定的最高層次的戰(zhàn)。其戰(zhàn)重點(diǎn)是：公司內(nèi)的資源如何有效 配置組合和合理分配，各個(gè)下屬單位如何提高績(jī)效、相互協(xié)調(diào)聚集團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)目標(biāo)如何開拓新的事業(yè)、進(jìn)入新的領(lǐng)域等�？傮w戰(zhàn)經(jīng)常涉及 公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)問題。
(2)業(yè)務(wù)戰(zhàn)，也稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)，是公司的二級(jí)戰(zhàn)或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)。它一般是指在單一生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，為了生存發(fā)展和盈利，實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)目標(biāo)，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高整體績(jī)效等問題所做出的戰(zhàn)決策。
(3)職能戰(zhàn)，是涉及公司各個(gè)職能部門(如生產(chǎn)、技術(shù)、人事、財(cái)務(wù)、供應(yīng)等)，充分發(fā)揮其功能，以推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)實(shí)現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)。因 此，在專指某種職能戰(zhàn)如人力資源戰(zhàn)時(shí)，一些專家往往采用“人力資源策”的說法。實(shí)際上，有些專家學(xué)者并沒有完全將業(yè)務(wù)戰(zhàn)和職能戰(zhàn)嚴(yán)格區(qū)分開來，通常使用 “競(jìng)爭(zhēng)策”、“營(yíng)銷策”、“人力資源策”等說法。
5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述希望點(diǎn)列舉法的步驟和方法。
參考解析：
(1)對(duì)現(xiàn)有的某個(gè)事物提出希望。希望一般來自兩個(gè)方面：或是事物本身存在不足，希望改進(jìn);或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點(diǎn)的常用方法如下：
1)書面搜集法。按事先擬定的目標(biāo)，設(shè)計(jì)一種卡片，發(fā)動(dòng)用戶和本單位的員工，請(qǐng)他們提供各種想法。
2)會(huì)議法。召開5～10人的小型會(huì)議約1～2小時(shí)，由主持人就本新項(xiàng)目或產(chǎn)品開發(fā)征集意見，激勵(lì)與會(huì)者開動(dòng)腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。
3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設(shè)想。
(2)評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的希望，找出可行的設(shè)想。
(3)對(duì)可行性希望作具體研究，并制訂方案、實(shí)施創(chuàng)造。
6[簡(jiǎn)答題] 常見的人力資本戰(zhàn)略實(shí)施模式有幾種?有何不足?適用于哪種情形?有何特點(diǎn)?
參考解析：
(1)指令型。這種模式的特點(diǎn)是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行。這種模式適用于戰(zhàn)制定者與執(zhí)行者目標(biāo) 比較一致，戰(zhàn)對(duì)企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)不會(huì)構(gòu)成威脅，集團(tuán)內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理，環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團(tuán)。它的缺點(diǎn)是戰(zhàn)制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行者 缺乏積極性。
(2)變革型。這種模式的特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)的實(shí)施問題。該模式的缺點(diǎn)是過分強(qiáng)調(diào)組織的體系結(jié)構(gòu)，有可能失去戰(zhàn)的靈活性，因此該模式適用于環(huán)境確定性較大的企業(yè)集團(tuán)。
(3)合作型。該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，應(yīng)用各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段。該模式的不足是由于高層管理者持有 不同的意見和觀點(diǎn)，導(dǎo)致最終形成的戰(zhàn)規(guī)劃是各種不同意見的折中性產(chǎn)物，因而可能會(huì)降低其經(jīng)濟(jì)合理性。這種模式比較適用于處于比較負(fù)責(zé)而又缺少穩(wěn)定性的環(huán) 境。
(4)文化型。這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)的制定與實(shí)施，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識(shí)，形成具有共同愿景和價(jià)值觀的 企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。其不足在于對(duì)員工素質(zhì)要求高，戰(zhàn)的制定與實(shí)施耗費(fèi)較大的人力、物力和財(cái)力，獨(dú)特鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值 觀可能會(huì)掩蓋某些問題和不足，使企業(yè)為之付出一定的代價(jià)。
(5)增長(zhǎng)型。這種戰(zhàn)的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程。其關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)。這一模式對(duì)總經(jīng)理的要求很高，因?yàn)樵谥贫ê蛯?shí)施戰(zhàn)過程中需要總經(jīng)理對(duì)下層管理者的建議能夠正確地評(píng)價(jià)，并進(jìn)行合理的取舍。
7[單選題]應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題不包括( )。
A.要對(duì)心理測(cè)試的實(shí)驗(yàn)者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練
B.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合
C.要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果
D.要將心理測(cè)試的好處向?qū)嶒?yàn)者宣傳
參考答案：D
參考解析：
應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題
要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練
要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合
要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果
要做好心理測(cè)試方法的宣傳
8[單選題]員工培訓(xùn)的需求分析可以從( )、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。
A.戰(zhàn)略層次
B.戰(zhàn)術(shù)層次
C.總體層次
D.考評(píng)層次
參考答案：A
參考解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。
9[多選題]勝任特征按運(yùn)用情境的不同可分為( )。
A.技術(shù)勝任特征
B.人際勝任特征
C.概念勝任特征
D.個(gè)人和組織勝任特征
E.國(guó)家勝任特征
參考答案：ABC
參考解析：
崗位勝任特征的分類：
按運(yùn)用情境的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征
按主體的不同，分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征
按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型元?jiǎng)偃翁卣�、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征。
按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征和鑒別性勝任特征。
10[多選題]國(guó)際勞工公約具有如下特點(diǎn)( )。
A.國(guó)際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的，兼顧了國(guó)家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國(guó)勞動(dòng)者
B.國(guó)際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。國(guó)際勞工公約既然是通過國(guó)內(nèi)法起作用，那么國(guó)內(nèi)勞動(dòng)立法包含多少領(lǐng)域，國(guó)際勞工公約就要覆蓋多少領(lǐng)域
C.國(guó)際勞工公約既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國(guó)根據(jù)國(guó)情參照實(shí)施
D.國(guó)際勞工公約對(duì)公約批準(zhǔn)國(guó)發(fā)生效力，對(duì)會(huì)員國(guó)勞動(dòng)立法有規(guī)范指導(dǎo)作用
E.某些國(guó)際勞工公約偏離了會(huì)員國(guó)的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)
參考答案：ABCDE
參考解析：
國(guó)際勞動(dòng)立法的特點(diǎn)：
�、賴�(guó)際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的
�、趪�(guó)際勞工公內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面
�、蹏�(guó)際勞工公約既有原則性的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國(guó)根據(jù)國(guó)情參照實(shí)施
�、車�(guó)際勞工公約對(duì)公約批準(zhǔn)國(guó)發(fā)生效力，對(duì)會(huì)員國(guó)勞動(dòng)立法有規(guī)范指導(dǎo)作用
�、菽承﹪�(guó)際勞工公約偏離了會(huì)員國(guó)的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)
�、迖�(guó)際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來越突出
【案例】某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績(jī)效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報(bào)，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績(jī)效工資發(fā)放額度。運(yùn)行三年來，該企業(yè)每 年都對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，雖然各部門的績(jī)效都完成得比較好，但公司的整體績(jī)效卻一直不理想。
11[簡(jiǎn)答題]請(qǐng)分析該企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問題。
參考解析：
該企業(yè)績(jī)效考核存在的問題主要有：
1)考核方式以各部門申報(bào)為主，缺少對(duì)工作內(nèi)容和各崗位職責(zé)的科學(xué)分析，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。
2)各部門自行申報(bào)的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報(bào)對(duì)自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計(jì)劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長(zhǎng)此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進(jìn)行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點(diǎn)或難點(diǎn)上傾注精力。
3)過于強(qiáng)調(diào)短期工作效果，忽視了績(jī)效的長(zhǎng)期性。因此各部門和員工每月的績(jī)效目標(biāo)完成得較好，而公司的整體績(jī)效結(jié)果卻不一定好。
4)考核標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致評(píng)價(jià)過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。
12[多選題]企業(yè)大學(xué)組織結(jié)構(gòu)模式分為( )
A.指導(dǎo)型
B.合作型
C.獨(dú)立型
D.半獨(dú)立型
E.戰(zhàn)略聯(lián)合型
參考答案：ABCE
13[簡(jiǎn)答題] 為引入平衡計(jì)分卡優(yōu)化績(jī)效管理，該企業(yè)應(yīng)對(duì)考核周期做何改進(jìn)?
參考解析：
該企業(yè)應(yīng)對(duì)考核周期做如下改進(jìn)：
1)各指標(biāo)考核周期應(yīng)切合實(shí)際，不應(yīng)都按月考核，周期過短將耗費(fèi)過多精力，過長(zhǎng)將不能及時(shí)反應(yīng)存在的問題。
2)財(cái)務(wù)指標(biāo)可按照全年指標(biāo)逐月分解，特別是費(fèi)用支出指標(biāo)，考核周期如果太長(zhǎng)，將產(chǎn)生集中支出的壓力。
3)定性指標(biāo)只會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。
4)為了更好掌握績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況，確保公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，應(yīng)將績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時(shí)有效地提醒和督促各部門和員工按時(shí)完成工作目標(biāo)。
14[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)集團(tuán)管控和管控模式的含義。
參考解析：
(1)企業(yè)集團(tuán)管控的含義。集團(tuán)管控即企業(yè)集團(tuán)的管理控制。它是指在企業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)的指導(dǎo)下，在一定的產(chǎn)權(quán)、法人治理及其組織結(jié)構(gòu)的框架之 內(nèi)，綜合運(yùn)用戰(zhàn)、財(cái)務(wù)、人事、績(jī)效、分配等手段，整合集團(tuán)的資源，對(duì)集團(tuán)成員的行動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程。“集團(tuán)管控”這一概念的提 出，更突出了傳統(tǒng)的“管理”概念內(nèi)涵，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等諸要素中，“控制”要素在企業(yè)集團(tuán)管理活動(dòng)中的重要地位和作用。
(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標(biāo)準(zhǔn)模式，即被人們普遍接受的并能參照?qǐng)?zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系，企業(yè)集團(tuán)的管控模式是其管理體制的具體表現(xiàn)形式。
15[簡(jiǎn)答題] 如何通過企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息?P296
參考解析：
(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個(gè)性測(cè)量和情景模擬。
(2)人格測(cè)試。人格測(cè)試即對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行測(cè)量與鑒定。人格是個(gè)人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。
(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測(cè)量，它把受評(píng)人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評(píng)價(jià)小組根據(jù)受評(píng)人在模擬活動(dòng)中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)其能 力或預(yù)測(cè)其潛能。主要方法有公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的效度較高，可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)受評(píng)人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。
(4)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)指影響某一大類活動(dòng)、介于智力與知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾 向測(cè)驗(yàn)可以幫助他預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿�。但職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適合選拔中高級(jí)管理者所需要的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè) 能力傾向測(cè)驗(yàn)無法對(duì)這類能力進(jìn)行測(cè)量。
16[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法。
參考解析：
(1)座談法。
(2)問卷調(diào)查法。
(3)查看工作記錄法。
(4)總體評(píng)價(jià)法。
1)總體的功能分析。
2)總體的結(jié)構(gòu)分析。
3)總體的方法分析。
4)總體的信息分析。
5)總體的結(jié)果分析。
17[單選題]現(xiàn)代人力資源管理對(duì)中高級(jí)管理人員進(jìn)行甄選多采用的方法是( )。
A.筆試
B.面試
C.情境模擬
D.公文筐測(cè)試
參考答案：D
18[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述常見的思維障礙。
參考解析：
(1)習(xí)慣型思維障礙。
(2)直線型思維障礙。
(3)權(quán)威型思維障礙。
(4)從眾型思維障礙。
(5)書本型思維障礙。
(6)自我中心型思維障礙。
(7)自卑型思維障礙。
(8)麻木型思維障礙。
19[簡(jiǎn)答題] 針對(duì)如何將人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略匹配，美國(guó)康奈爾大學(xué)的一份研究報(bào)告提出了三種人力資源管理策略，請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹。
參考解析：
(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策時(shí)，宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點(diǎn)是中央集權(quán)、高度分 工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)策是以廉價(jià)取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較 大，分工過細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。
(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策時(shí)，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。
(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策時(shí)，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。
20[多選題]基于勝任特征的背景調(diào)查應(yīng)注意的問題有( )
A.背景調(diào)查主要針對(duì)前期未發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)查
B.已經(jīng)弄清的問題在背景調(diào)查中仍要再次核實(shí)
C.調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化
D.必須注意詢問技巧和方式
E.必須具有很強(qiáng)的針對(duì)性
參考答案：CDE
參考解析：
選項(xiàng)A錯(cuò)誤，背景調(diào)查主要是對(duì)已經(jīng)獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)和證實(shí)
選項(xiàng)B錯(cuò)誤，背景調(diào)查對(duì)尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入的追蹤和調(diào)查。
基于勝任特征的背景調(diào)查
基于勝任素質(zhì)的背景審查主要關(guān)注兩個(gè)問題：一是對(duì)已經(jīng)獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)和證實(shí)，二是對(duì)尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入的追蹤和調(diào)查。
在進(jìn)行背景審查的過程中，還應(yīng)當(dāng)注意把握好幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化
必須注意詢問技巧和方式
必須具有很強(qiáng)的針對(duì)性
21[多選題]關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。
A.類似于績(jī)效考評(píng)中的量化考核技術(shù)
B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)
C.重點(diǎn)在于了解訪談對(duì)象工作過程中的成功事件
.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是一般組
E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時(shí)的思路、想法和感受
參考答案：BDE
22[簡(jiǎn)答題] 該企業(yè)擬采用平衡計(jì)分卡改進(jìn)績(jī)效管理，請(qǐng)先對(duì)平衡計(jì)分卡的不足之處做出分析。
參考解析：平衡計(jì)分卡的不足之處有：
1)財(cái)務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對(duì)容易，其他三個(gè)方面的指標(biāo)需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運(yùn)營(yíng)的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌。列出的指標(biāo)有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對(duì)企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。
2)平衡計(jì)分卡要確定結(jié)果與指標(biāo)間的關(guān)系，但整體績(jī)效結(jié)果與具體考核指標(biāo)間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。
3)平衡計(jì)分卡要求企業(yè)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面考慮戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)施，并為每個(gè)方面制定詳細(xì)而明確的目標(biāo)和指標(biāo)。它需要全體成員參加，使每個(gè)部門、每個(gè)人都有自己的平衡計(jì)分卡，企業(yè)要付出較大的實(shí)施成本。
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