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影響員工績效的七個關(guān)鍵因素
因素一 個人興趣
興趣是做工作的動力。如果員工對一份工作感興趣，做起來就會事半功倍;相反，如果員工對一份工作缺乏興趣，做起來就會事倍功半。舉個例子來說，同樣是做營銷，員工A對營銷非常感興趣，那么他就會主動地去學(xué)習(xí)營銷方面的知識，主動地去聯(lián)系已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時也不會輕易地放棄;員工B對營銷工作缺乏興趣，他在開拓市場及聯(lián)系客戶方面的積極性與主動性就明顯會低于A，遇到挫折時可能也會輕易放棄，那么在月末或季末進行績效考核時，誰的得分高就顯而易見了。
因素二 與崗位的適應(yīng)性
每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論;有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)的崗位上;對于比較保守、比較內(nèi)向、比較細心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會計或?qū)徲嫷膷徫簧?而對于善于獨立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。其實對于不同的人來說，沒有能力高低之分，僅僅只有適合與不適合之分。也許在某崗位上，A的能力低于B，但在另一崗位上，A就可能高于B。我們要做的是，在適當(dāng)?shù)臅r間把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧�，使人其盡才。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績效肯定是不一樣的。
因素三 是否感到公平
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工的所得與付出之比時，他就會感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對公司的付出。同時，他也會將自己現(xiàn)在所得與付出之比的數(shù)值與以前自己所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時，他也會感到明顯的不公平，而自動減少對公司的付出。無論是哪一種情況的發(fā)生，員工的績效都會或多或少的降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生的不公平感，如采用保密工資制、積極主動地與員工進行溝通等。
因素四 公司的激勵
這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓(xùn)與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流動率就會增高。人是經(jīng)濟人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認(rèn)可，長期下去也會出現(xiàn)績效下降的情況。此外，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都應(yīng)該體現(xiàn)出及時的原則，如果激勵不及時，就起不到應(yīng)有的效果。
筆者所在的實習(xí)單位博思創(chuàng)業(yè)(北京)管理咨詢公司給江蘇某家服裝行業(yè)公司進行咨詢時就碰到過這樣一位員工，他畢業(yè)于國內(nèi)某名牌高校市場營銷專業(yè)，進公司剛剛?cè)甑臅r間，在公司銷售部工作。奇怪的是，他第一年的銷售業(yè)績遠遠領(lǐng)先于同部門的其他員工，然而第二年和第三年他所取得的業(yè)績卻與其他員工相當(dāng)，僅處于中等的水平。當(dāng)我們就此事對他進行訪談時，終于弄明白了其中的原委。原來第一年他在取得非常好的銷售業(yè)績的情況下，除了得到的獎金比同部門其他員工多外，公司領(lǐng)導(dǎo)沒有給他任何其他的獎勵，而他所注重的不僅僅在于獎金，更多的是想要領(lǐng)導(dǎo)的表揚或一個“先進個人”的榮譽稱號。就是因為公司沒有及時對他精神激勵，導(dǎo)致他在以后的工作業(yè)績平平。
因素五 公司考核體系的影響
每個公司都有自己的考核體系，但據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，真正擁有適合自身發(fā)展的考核體系的公司不到總數(shù)的20%。也就是說，大多數(shù)公司的績效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國有企業(yè)員工A無論是努力程度還是所取得的業(yè)績都比同一部門員工B要好，但每次到年末考核時，他的得分都跟B一樣，發(fā)給他們的工資和獎金也都是一樣的。逐漸地，在A心中就形成了種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動地去干工作，他的實際績效自然就降低了。
因素六 工作環(huán)境
工作環(huán)境對員工績效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環(huán)境，會讓員工提高工作效率，從而有利于自身潛能的發(fā)揮;混雜、讓人不安或不適的工作環(huán)境，會讓員工效率低下，不利于潛能的發(fā)揮。這里的工作環(huán)境不僅指地理環(huán)境，同時也包括人文環(huán)境。當(dāng)一個員工處于一個充滿活力與創(chuàng)造力、勇于開拓與進取、彼此之間相互激勵與促進的團隊中，他個人的績效也肯定會高;相反，當(dāng)一個員工處于相互猜疑與妒忌、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何幫助的團隊中時，他個人的績效也肯定會低。這是團隊規(guī)范對個人影響的集中體現(xiàn)。
再舉個簡單的例子：當(dāng)公司的一位員工工作場所離家很遠，每天都得坐公交2個小時左右去上班，然而，公司沒有考慮到他的實際情況，每次他因路上耽擱而遲到時都要給予一定的懲罰。這大大地挫傷了他的積極性，致使他工作效率下降，甚至萌生了離職的念頭。
因素七 是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果
當(dāng)公司新開拓一個市場或新開發(fā)出一種產(chǎn)品或新上一條生產(chǎn)線時，就必然要有員工來進行相關(guān)的業(yè)務(wù)聯(lián)系或操作。但有一點需指出的是，員工對新的事物并不是很熟悉，所以要給他們提供培訓(xùn)與指導(dǎo)。員工在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)績的好壞除了自身因素影響外，與培訓(xùn)的效果是直接相關(guān)的。如果公司為了節(jié)省成本，提供的培訓(xùn)不到位，僅僅敷衍了事，這樣做帶來的后果是員工的不熟練與缺少技能，影響到他們潛能的發(fā)揮。
此外，新加入公司的員工也是要提供相關(guān)業(yè)務(wù)或領(lǐng)域的培訓(xùn)的，特別是剛剛走出校門的大學(xué)生，他們理論知識可能比較扎實，但實踐技能比較缺乏。培訓(xùn)的目的是讓他們盡快地了解公司的文化與章程，盡快地融入到公司中來，同時給予他們工作和崗位上的指導(dǎo)，提高其未來工作的績效。
影響員工績效的因素還有很多，譬如說員工的心理狀況、精神狀態(tài)及家庭因素等。對于員工自身的因素，我們一定要積極主動地與員工進行溝通，幫助他們解決問題;對于公司層面的影響因素，我們找出問題的關(guān)鍵點，及時地對問題做出處理，從而提高員工的實際工作績效。
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