人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的實(shí)際應(yīng)用研究論文
人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)企業(yè)人力資源信息需求的一種價(jià)值管理手段。在我國(guó)有哪些實(shí)際應(yīng)用呢？下面是小編為你整理的人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的實(shí)際應(yīng)用研究，希望對(duì)你有幫助。
人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的實(shí)際應(yīng)用研究
摘要：人力資源特別是管理型人力資源的重要性已得到人們的普遍認(rèn)同。人類正步入一個(gè)以人力資源的占有、開發(fā)、使用為重要因素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用日益突出，它已經(jīng)成為促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉。本文針對(duì)這一現(xiàn)象，通過(guò)分析、研究國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用狀況，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)提出了實(shí)施障礙、發(fā)展前提及推行人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的設(shè)計(jì)。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 應(yīng)用 設(shè)計(jì)
從80年代后期開始，隨著世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，全球經(jīng)濟(jì)一體化，發(fā)展中國(guó)家尋求新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式以及信息技術(shù)革命帶動(dòng)的新技術(shù)發(fā)展浪潮蓬勃興起的背景下，人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系更為緊密，但迄今為止在實(shí)踐中“重視人才”、“以人為本”等原則的貫徹，僅僅以主觀的、模糊的管理指導(dǎo)思想來(lái)體現(xiàn)，而沒有將人力資源視作會(huì)計(jì)的一項(xiàng)重要要素加以數(shù)量化、價(jià)值化。在實(shí)際中迫切要求建立一種即能自圓其說(shuō)又具有可操作性的人力資源會(huì)計(jì)理論與方法必將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的會(huì)計(jì)主流。
一、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀
(一)國(guó)際上人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀
隨著人力資源會(huì)計(jì)理論研究的熱潮進(jìn)一步復(fù)蘇，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用也有了躍躍欲動(dòng)的態(tài)勢(shì)。80年代，國(guó)際市場(chǎng)上日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，促使美國(guó)企業(yè)非常關(guān)心如何提高企業(yè)職工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，認(rèn)定人力資源會(huì)計(jì)是提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要工具，這就從利益機(jī)制上觸動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，80年代后許多企業(yè)都開始重視人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，如美國(guó)銀行、美國(guó)海軍研究署、美國(guó)金融機(jī)構(gòu)、美國(guó)航大化驗(yàn)室、在歐洲的大型跨國(guó)公司、在加拿大的大型跨國(guó)公司、在美國(guó)的大型醫(yī)藥公司及六大會(huì)計(jì)師事務(wù)所等，都開始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。
世界范圍的高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮，已將世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源，傳統(tǒng)資本資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，為此，會(huì)計(jì)系統(tǒng)在逐漸突破“物盡其才、事得其人、人事相宜”的領(lǐng)域，從而為企業(yè)人力資源管理，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，全方而的提供有關(guān)則一力、物力資源和人力資源的信息�？梢�，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)從理論研究走向廣泛應(yīng)用于實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理已成為必然。
隨著人力資源作用的提升，人力資本這一概念已得到普遍認(rèn)同，人力資本的作用也得到質(zhì)的提升，國(guó)外人力資本已開始分享“企業(yè)剩余索取權(quán)”分享的主要形式是激勵(lì)型員工持股制度一一認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃和福利型員工持股制度——美國(guó)員工持股制度(ESOP)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球500家大公司至少有80%的公司已向經(jīng)營(yíng)階層實(shí)施了認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃，經(jīng)理階層年收入中，來(lái)源于認(rèn)股期權(quán)的比重越來(lái)越大。這一系列新制度的出現(xiàn)加速了各大公司應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的步伐。一些大的公司相繼把人力資源會(huì)計(jì)信息應(yīng)用到各種激勵(lì)計(jì)劃的決策中。隨著人力資源會(huì)計(jì)理論研究的進(jìn)一步深入，國(guó)外人力資源的應(yīng)用在一些知識(shí)密集型企業(yè)已逐步形成應(yīng)用的趨勢(shì)。
(二)國(guó)內(nèi)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀
我國(guó)國(guó)內(nèi)仍然處在人力資源會(huì)計(jì)的理論研究階段，沒有得到切實(shí)的應(yīng)用。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。人力資本理論的豐富、完善，人力資源會(huì)計(jì)信息已逐漸被一些企業(yè)潛移默化的應(yīng)用著，只是沒有形成系統(tǒng)的、明確的人力資源會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，特別是我國(guó)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)尚處在規(guī)范完善過(guò)程中，人力資源會(huì)計(jì)信息更是沒有統(tǒng)一、規(guī)范的提供體系。
現(xiàn)代企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離更是成為必然，這樣，經(jīng)營(yíng)者作為一項(xiàng)稀缺的人力資源將必然發(fā)展為人力資本所有者參與企業(yè)剩余索取權(quán)的分享，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。聯(lián)想集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了分紅權(quán)變股權(quán)的激勵(lì)制度，從實(shí)踐上為人力資源會(huì)計(jì)的廣泛應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)，也提供了可能，深圳華為公司根據(jù)“知識(shí)是人們?cè)诟脑焓澜绲膶?shí)踐中所獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和”來(lái)進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本的實(shí)際操作，華為人把人們?cè)跒槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作中所表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)效用及其預(yù)期作為可轉(zhuǎn)化為資本的知識(shí)來(lái)對(duì)付，華為人強(qiáng)調(diào)“人力資本小斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于物力資本增值的目標(biāo)’:華為人這種把知識(shí)轉(zhuǎn)為資本的實(shí)務(wù)操作為我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用開創(chuàng)了新紀(jì)元，使我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用有了典范，起到了引導(dǎo)的作用�？梢韵胂螅S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源的作用必將被企業(yè)越來(lái)越重視，人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用將是大勢(shì)所趨。
二、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)可能性
(一)人力資源會(huì)計(jì)的理論不斷成熟為其推行奠定了基礎(chǔ)
西方人力資源會(huì)計(jì)的研究只有30多年的歷程，已創(chuàng)造了比較完善的人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)分支，已提出了人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)、核算原則、核算方法、初步形成了人力資源會(huì)計(jì)理論體系。
我國(guó)理論作者從80年代起也開始注重人力資源會(huì)計(jì)基本理論研究，從最初的翻譯、介紹西方人力資源會(huì)計(jì)的研究成果，到對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論進(jìn)行研究已初具規(guī)模，提出了勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量提出很多核算模式，這一系列成就為在我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)提供了理論上的可能。
(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供了技術(shù)手段
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多在工業(yè)社會(huì)視為不確定的因素，通過(guò)高速的信息傳遞都要變?yōu)榇_定因素。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系排斥人力資源會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)就是其很多核算方法人為主觀估計(jì)因素太大，取得數(shù)據(jù)缺乏可靠度，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這些問(wèn)題將山智能化的計(jì)算機(jī)迎刃而解。
按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都山計(jì)算機(jī)來(lái)完成，大大加快了計(jì)算速度，這樣就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)市場(chǎng)機(jī)制的建立，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供了良好的外部環(huán)境
企業(yè)作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)卜的主體，為了生存，必須擁有高新技術(shù)產(chǎn)品、信得過(guò)的質(zhì)量、精明的管理人員、科研開發(fā)人才、熟練技術(shù)工人等，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源投資，而加強(qiáng)投資后，企業(yè)為考核其投資效益，必須進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，這就從自身利益出發(fā)，企業(yè)有了進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的動(dòng)力。
(四)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供了良好的微觀環(huán)境
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革的最終目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)的最主要特征是所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離就產(chǎn)生了委托代理關(guān)系，這必然導(dǎo)致所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)的偏離，從而就有了經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題，這就在微觀上為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用實(shí)施提供了環(huán)境。
綜上所述，我國(guó)研究人力資源會(huì)計(jì)即有了理論基礎(chǔ)，又有了實(shí)踐基礎(chǔ)。雖然在實(shí)施中會(huì)遇到重重困難，但隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制的小斷完善，改革的不斷深入，人力資源會(huì)計(jì)實(shí)現(xiàn)的可能性將越來(lái)越大。所以推行人力資源會(huì)計(jì)是舉目可待的。
三、我國(guó)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)面臨的問(wèn)題
(一)我國(guó)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)面臨的觀念障礙
1.人力資產(chǎn)確認(rèn)所面臨的觀念障礙
對(duì)非人力資源的確認(rèn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情，如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，又回到奴隸社會(huì)的買賣奴隸年代。在人力資源會(huì)計(jì)提出把人力資源確認(rèn)為人力資產(chǎn)時(shí)，有的學(xué)者認(rèn)為把人的價(jià)值金額化將進(jìn)一步走到“拜金主義年代”。他們認(rèn)為對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)價(jià)，就是對(duì)人進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)，這是小符合道德觀念的;而另外一些學(xué)者卻認(rèn)為人力資源具有極大的小確定性，把人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，將加大了資產(chǎn)確認(rèn)的小確定性，與可靠性原則相違背。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚未深入人心的'當(dāng)前，物力資產(chǎn)的確認(rèn)尚有觀念障礙，如自然資源的確認(rèn)問(wèn)題就有障礙，更何況把“人”作為一項(xiàng)資產(chǎn)子以確認(rèn)呢?這將嚴(yán)重阻礙人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用、推廣。
2.人力資本所有者參與利潤(rùn)分配面臨的觀念障礙
對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)之一一一人為資本所有者享有剩余索取權(quán)也有觀念上的障礙。傳統(tǒng)的人力資本理論認(rèn)為，由于財(cái)務(wù)資本和其所有者的可分離性，再加上注冊(cè)資本制度，使財(cái)務(wù)資本存在表面上的強(qiáng)抵押功能，即有“跑了和尚跑不了廟”的假象，而人力資本則與其所有者不可分離，使得人力資本具有可以隨時(shí)退出企業(yè)，以逃避風(fēng)險(xiǎn)的假象。這樣一種觀念上的障礙致使財(cái)務(wù)資本獨(dú)享企業(yè)所有權(quán)。而對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)提出人力資本所有者作為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者之一理應(yīng)參與利潤(rùn)分配產(chǎn)生了小理解的心理，甚至是抵制的心理，嚴(yán)重阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推廣、應(yīng)用，甚至理論研究。
(二)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)所面臨的體制障礙
我國(guó)雖然已初步建立起市場(chǎng)機(jī)制，但非市場(chǎng)因素仍然占絕大成份，特別是在分配機(jī)制上平均主義分配制度仍然占主導(dǎo)地位。一些從事復(fù)雜勞動(dòng)的人才如知識(shí)密集型單位的從業(yè)人員、大學(xué)教援、企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、政府公務(wù)員等，由于從事復(fù)雜勞動(dòng)的人員培養(yǎng)成本高，所以他們的報(bào)酬也應(yīng)高。而我們現(xiàn)行的分配機(jī)制仍然有平均主義的傾向，不能很好的體現(xiàn)市場(chǎng)分配原則，這樣極大的限制了人力資源作用的發(fā)揮，使人們觀念上還沒有建立起人力資源起決定作用的經(jīng)濟(jì)理念，從而影響了人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。
在我國(guó)市場(chǎng)機(jī)制小完善的當(dāng)前，資源的合理流動(dòng)、配置沒有形成良好的勢(shì)頭，很多的企業(yè)中行政人員超過(guò)專業(yè)人員，而專業(yè)人員中高素質(zhì)、高層次的人才缺乏，人力資源配置小合理，不能真正做到優(yōu)勝劣汰，嚴(yán)重影響了人力資源效能的發(fā)揮，這就更進(jìn)一步造成了人力資本與物力資本在企業(yè)中非對(duì)稱性，小公平性，從而不能把人力資本作用顯現(xiàn)出來(lái)，影響人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。
(三)我國(guó)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)面臨的技術(shù)障礙
我國(guó)現(xiàn)在擁有會(huì)計(jì)人員1200萬(wàn)人，在1200萬(wàn)人中有很大一部分是非專業(yè)人員，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位更是如此，嚴(yán)重影響了新準(zhǔn)則的有效實(shí)施，這對(duì)人力資源會(huì)計(jì)這一存在計(jì)量工作量大、計(jì)量技術(shù)難度大、專業(yè)性強(qiáng)的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，實(shí)施起來(lái)更是難上加難。另外，我國(guó)的計(jì)算機(jī)尚未在統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)行業(yè)普及，而人力資源會(huì)計(jì)的人力資源價(jià)值、人力資產(chǎn)及人力資源成本計(jì)量由于工作量大，其大部分計(jì)量工作均要由計(jì)算機(jī)來(lái)完成，這就從技術(shù)上抑制了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用推廣。
由于我們面臨上述障礙，對(duì)我們?nèi)肆Y源會(huì)計(jì)的推行造成了重要阻礙，我們要想推廣人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，必須先建立理念，后實(shí)際實(shí)施，在實(shí)施中要先簡(jiǎn)后難，循序漸進(jìn)，而不能急于求成。
5. 4我國(guó)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的前提條件
5. 4. 1改變觀念，為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用提供良好的氛圍
把人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，把其價(jià)值金額化;}小是對(duì)人本身定價(jià)，而是對(duì)人的勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力定價(jià)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源越來(lái)越重要，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)集中到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上，人力資源的核算已成為企業(yè)核算中小可缺少的組成部分，勞動(dòng)力若小成為商.bIIII，人力資源價(jià)值將難以計(jì)量，企業(yè)核算難以準(zhǔn)確，特別是經(jīng)理人員任用、定位問(wèn)題，都將因勞動(dòng)力是否成為商.bIII.而產(chǎn)生重大差異。 勞動(dòng)力成為商.bIIII,;}小意味著人成為商.bIIII，所以就涉及小到人權(quán)侵犯，相反承認(rèn)了人力資源的價(jià)值，就等于承認(rèn)人在企業(yè)中的地位，這是人權(quán)得到尊重的經(jīng)濟(jì)根基，只有這樣人權(quán)才能得到更好的維護(hù)。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的能動(dòng)性、智慧、技術(shù)才能被充分挖掘，人力資源的稀缺性，人力資源的價(jià)值將重現(xiàn)，我國(guó)作為人口大國(guó)，要從觀念上改變傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，要改變對(duì)人力資產(chǎn)、人力資本等一系列關(guān)于人的價(jià)值金額化的偏見，只有這樣才能使人力資源會(huì)計(jì)盡快在我國(guó)得到應(yīng)用，變廢為寶推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治體制改革。
5.4.2健全社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源的流動(dòng)機(jī)制，為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用提供市場(chǎng)前提
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制的建立與健全，資源流動(dòng)將更順暢、資源配制將更合理，人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，’已的流動(dòng)也需要健全的社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制為其提供保障，只有市場(chǎng)機(jī)制健全了、分配機(jī)制合理了，才能達(dá)到“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領(lǐng)域，這樣人力資源的效能才能充分發(fā)揮。當(dāng)人力資源的才能、作用突現(xiàn)出來(lái)后，企業(yè)自然要重視人力資源的選拔、培養(yǎng)，企業(yè)也就有了動(dòng)力進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的核算。
所以健全的社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制，將為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用提供市場(chǎng)，使人力資源會(huì)計(jì)有了用武之地，’已是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的重要前提。
5.4.3提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，普及會(huì)計(jì)電算化，為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用提供技術(shù)前提 人力資源會(huì)計(jì)由于是新型學(xué)科，其理論性較強(qiáng)，實(shí)務(wù)操作又沒有前車可鑒，目前操作難度較大，所以必須加強(qiáng)提高全體會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)，包括理解、撐握新知識(shí)的能力。除了人力資源會(huì)計(jì)理論、實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)能力，還要有一定的專業(yè)水平，能夠舉一反三的把理論知識(shí)與本企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，以實(shí)際可行的方法策略把人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用到企業(yè)中去。
會(huì)計(jì)電算化的普及將大大加快會(huì)計(jì)操作速度，提高會(huì)計(jì)信息的真實(shí)、可靠性，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用更要求會(huì)計(jì)電算化的普及，只有會(huì)計(jì)電算化普及了，人力資源價(jià)值計(jì)量的困難才能迎刃而解，才能真正排除人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的障礙，所以會(huì)計(jì)電算化普及將為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用提供重要的技術(shù)保障。
只有高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人員加上高技術(shù)含量的設(shè)各才能把人力資源會(huì)計(jì)很好的應(yīng)用到企業(yè)實(shí)際財(cái)務(wù)核算中，才能真正發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的功能，使企業(yè)信息中增加了人力資源信息成為更相關(guān)的決策信息。
5.4.4設(shè)計(jì)切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用提供法律保障。
如何將人力資源會(huì)計(jì)的理論付諸實(shí)踐?如何使人力資源會(huì)計(jì)真正運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際核算中去，融入現(xiàn)行的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中去，盡管在理論上還存在一些難題，但實(shí)際上最大的難題還在于應(yīng)用。“萬(wàn)事開頭難’:有些問(wèn)題只要開了頭，就會(huì)順理成章的把其解決了。所以人力資源會(huì)計(jì)的首要問(wèn)題是應(yīng)用，必須切實(shí)的應(yīng)用到實(shí)踐中，這樣才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。而要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，首先要有一定的規(guī)范可循，不能各成一攤，各家說(shuō)了算，這樣就必將造成核算混亂，會(huì)計(jì)信息失真，所以人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的前提之四是有一套可行的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)核算。
正如閻達(dá)伍前輩在1993年出版的鑲會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書》中的則一務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則37一人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則似的，在人力資源會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中要具體的提出人力資源的定義，人力資源價(jià)值的構(gòu)成、人力資源成本的核算方法及人力資源會(huì)計(jì)的具體核算程序甚至人力資源會(huì)計(jì)核算具體業(yè)務(wù)的分錄處理，以便為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用提供一個(gè)范本，這樣更有利于人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用推廣。
5. 5我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的設(shè)計(jì)
應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，就是使人力資源的開發(fā)、管理真正科學(xué)化，也就是使人力資源的開發(fā)、管理建立在充分的信息基礎(chǔ)上，以便作出科學(xué)的開發(fā)、管理決策基礎(chǔ)。這些充分的人力資源信息主要是山人力資源會(huì)計(jì)提供，更具體的說(shuō)，主要是山人力資源會(huì)計(jì)的則一務(wù)報(bào)告來(lái)提供的，而則一務(wù)報(bào)告是會(huì)計(jì)核算資料的利_總、終結(jié)，所以推行人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用，關(guān)鍵是推行人力資源會(huì)計(jì)核算。
5. 5. 1推行人力資源會(huì)計(jì)核算主體設(shè)計(jì)
5. 5. 1. 1大學(xué)作為推行人力資源會(huì)計(jì)核算的起點(diǎn)
目前，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)處于理論研究階段，實(shí)踐工作幾乎沒有開展，基于這種現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，我們推行人力資源會(huì)計(jì)核算即要考慮可行度，又要考慮實(shí)用度，還要為以后人力資源會(huì)計(jì)的廣泛推廣做準(zhǔn)各，所以選擇的推行起點(diǎn)應(yīng)以具有雙重身份的大學(xué)最好，因?yàn)榇髮W(xué)即是高級(jí)知識(shí)分子密度最高的機(jī)構(gòu)，又是人力資源的“加工制造廠”在這里推行人力資源會(huì)計(jì)可以起到一箭雙雕的作用:即可達(dá)到推行人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的目的，又可達(dá)到在這里取得儲(chǔ)存人力資源原始成本數(shù)據(jù)的目的。
人力資本投資是指為了提高人力資源素質(zhì)的各種投資，主要是教育投資，據(jù)統(tǒng)計(jì)，小學(xué)畢業(yè)的人提高勞動(dòng)效率43 %，中學(xué)畢業(yè)的人提高勞動(dòng)效率108%，大學(xué)畢業(yè)的人提高勞動(dòng)效率300%，盡管還有其他各種投資如自學(xué)投資等，但教育投資占絕大比重，所以我們的人力資本原始投資額主要從教育支出中尋找。
5. 5. 1. 2把知識(shí)密集的咨詢業(yè)、金融業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)、中介機(jī)構(gòu)作為人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)一步推行核算的主體。
咨詢業(yè)、金融業(yè)、中介機(jī)構(gòu)都是高級(jí)知識(shí)分子密集的行業(yè)，在這些行業(yè)中人力資產(chǎn)所占比重較大，目‘這些行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)、管理的合理性、科學(xué)性，所以應(yīng)把這些行業(yè)作為進(jìn)一步推行人力資源會(huì)計(jì)的主體。
實(shí)際中還可在文藝團(tuán)體、足球俱樂(lè)部、圍棋協(xié)會(huì)等實(shí)體中推行人力資源會(huì)計(jì)，如影星的簽約出場(chǎng)費(fèi)等的計(jì)算、核算均可推行人力資源會(huì)計(jì)，目前我國(guó)的足球運(yùn)動(dòng)員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)、圍棋協(xié)會(huì)以棋手的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)來(lái)配制成員的流動(dòng)這是人力資源會(huì)計(jì)信息應(yīng)用的一個(gè)典范例子，只是沒有進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的系統(tǒng)核算而已。
5. 5. 1. 3當(dāng)人力資源會(huì)計(jì)核算體系成熟完善后，可以全面推行人力資源會(huì)計(jì)核算。
隨著人力資源會(huì)計(jì)在一些企業(yè)中的試點(diǎn)推行，人力資源會(huì)計(jì)將被逐漸完善，終將發(fā)展成為一門成熟的應(yīng)用學(xué)科。在其發(fā)展成熟后，其核算方法和計(jì)量手段將逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，這時(shí)進(jìn)行全而推行人力資源會(huì)計(jì)才真正成為可能，也是切實(shí)可行的，只有人力資源會(huì)計(jì)的核算方法和計(jì)量手段規(guī)范化、科學(xué)化了，人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息才能真正成為可靠的，與決策相關(guān)的信息，才能真正發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)分支的職能。
人力資源會(huì)計(jì)的推行要逐步進(jìn)行，所以在推行人力資源會(huì)計(jì)時(shí)一定要依據(jù)推行階段、現(xiàn)實(shí)情況慎重選擇推行主體，只有這樣，才能起到“有的放釋”的效果，才能真正起到引頭作用，試點(diǎn)作用。
5. 5. 2傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算與人力資源會(huì)計(jì)核算的銜接
傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算和人力資源會(huì)計(jì)核算，都是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所發(fā)生的一系列經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所引起的、涉及的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的帳務(wù)處理，即兩者都是站在企業(yè)的角度對(duì)企業(yè)所占有的各種資源的應(yīng)用狀況進(jìn)行反映，所以兩者核算的主體是相同的。但是，由于兩者對(duì)一些支出的處理小同，兩者的資本概念、內(nèi)含小同山此而引起的權(quán)益小同，使兩者的核算方法，核算結(jié)果有了差異，為了使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)能平穩(wěn)的過(guò)渡到人力資源會(huì)計(jì)，必須使二者在核算上銜接起來(lái)。
5. 5. 2. 1人力資產(chǎn)投資支出處理的銜接
會(huì)計(jì)信息的實(shí)質(zhì)體現(xiàn)了一定的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。由于人力資產(chǎn)投資支出在傳統(tǒng)會(huì)
計(jì)和人力資源會(huì)計(jì)中的小同處理直接影響企業(yè)各期的收益，進(jìn)而將影響企業(yè)及投資各方的利益，所以在過(guò)渡時(shí)必須注意兩者的銜接。
傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源投入企業(yè)前各投資主體對(duì)人力資源的投資小子確認(rèn)，而對(duì)于人力資源投入企業(yè)后企業(yè)對(duì)人力資源的投資支出作為當(dāng)期費(fèi)用與當(dāng)期收益相配比。而人力資源會(huì)計(jì)則對(duì)人力資源投入企業(yè)前的先期投入確認(rèn);}作為資產(chǎn)和資本置列，;}對(duì)人力資源投入企業(yè)后企業(yè)對(duì)人力資源的投資支出遵循“劃分資本性支出和收益性支出原則”分別作為資產(chǎn)置列和作為費(fèi)用進(jìn)入當(dāng)期損益，對(duì)于作為資產(chǎn)置列的則在以后各期分?jǐn)傔M(jìn)入損益。
正如上而所述，兩者的處理存在差異，這時(shí)當(dāng)某一企業(yè)初次進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)就要進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于人力資源的先期投資支出可以認(rèn)為人力資源此時(shí)投入企業(yè)，對(duì)其先期投資支出進(jìn)行確認(rèn)，而對(duì)于已被企業(yè)作為費(fèi)用處理的企業(yè)支出之中的人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)為應(yīng)子資本化的部分則需分情況調(diào)整，若人力資源會(huì)計(jì)核算卜資本化的資產(chǎn)已超過(guò)了攤銷期后，即已攤銷完畢時(shí)小再調(diào)整;若人力資源會(huì)計(jì)核算卜資本化的資產(chǎn)仍未超過(guò)攤銷期的，依照重要性原則和效益大于成本原則，對(duì)那些重要的，金額較大的，易于找到數(shù)據(jù)的進(jìn)行調(diào)整，其他項(xiàng)則小必調(diào)整，這就是對(duì)人力資產(chǎn)投資支出小同核算的銜接。
5. 5. 2. 2人力資源所得到的各種報(bào)酬處理的銜接
工資是人力資源所得到的基本報(bào)酬，是維持其生存的支出，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算中，直接在當(dāng)期分配進(jìn)入各種費(fèi)用與當(dāng)期損益相配比。人力資源會(huì)計(jì)依其核算的原則應(yīng)把工資作為人力資源投入企業(yè)所形成人力資產(chǎn)的折舊處理，但考慮到這樣只會(huì)加大挑選核算的工作量，而無(wú)其他實(shí)際意義，所以小再進(jìn)行調(diào)整處理，而仍按傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法核算。只是在歸類分析時(shí)，把工資性費(fèi)用作為人力資產(chǎn)的一項(xiàng)費(fèi)用，以便評(píng)價(jià)人力資產(chǎn)投資效益時(shí)使用。
福利費(fèi)是解決職工的后顧之憂，是在工資費(fèi)用的基礎(chǔ)上計(jì)提的，同時(shí)當(dāng)前所提取的比例小大，所以也依照工資費(fèi)用處理，即人力資源會(huì)計(jì)核算卜福利費(fèi)用的核算遵照傳統(tǒng)會(huì)計(jì)進(jìn)行。
獎(jiǎng)金性支出是對(duì)員工、經(jīng)理當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的回報(bào)，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)卜作為當(dāng)期費(fèi)用
處理，而在人力資源會(huì)計(jì)核算中則將其作為是人力資本所有者參與收益分配的結(jié)果，即作為利潤(rùn)分配進(jìn)行處理，這兩者的小同處理將涉及稅前稅后分配的問(wèn)題。按照慣例參與利潤(rùn)分配應(yīng)是稅后進(jìn)行，但是為了簡(jiǎn)化人力資源會(huì)計(jì)核算，易于操作，同時(shí)為了小抑制企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的積極性，把這一層次的利潤(rùn)分配暫時(shí)放在稅前進(jìn)行，即小涉及稅收問(wèn)題，只是把獎(jiǎng)金性支出作為利潤(rùn)分配的一項(xiàng)進(jìn)行即可。
經(jīng)理人員或管理層，甚至員工享有的認(rèn)股權(quán)證、認(rèn)股期權(quán)等的處理。在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)卜，若企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有了或獲得了認(rèn)股權(quán)證、認(rèn)股期權(quán)等股票性質(zhì)的票據(jù)時(shí)則也成為資本所有者，但是是成為物力資本所有者而非人力資本所有者。在人力資源會(huì)計(jì)核算卜，我們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者獲得這些憑證之前就是企業(yè)的所有者，’已獲得這些憑證是以所有者身份取得的，所以應(yīng)該作為投資回報(bào)處理。但是，在人力資源會(huì)計(jì)核算剛起步，為了減少對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法的沖突，我們認(rèn)為可以作為物力資本所有者為了實(shí)現(xiàn)其自身利益最大化，而以其一部分股權(quán)利益的犧牲來(lái)?yè)Q得經(jīng)營(yíng)者即人力資本所有者更大比例控股，從而使人力資本所有者從自身利益角度來(lái)發(fā)展企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。即在剛起步的人力資源會(huì)計(jì)核算中把這部分認(rèn)股權(quán)憑證一方而作為人力資本所有者投資的回報(bào)，另一方而增加人力資本所享有的資本公積。
以上便是人力資源所得到的各種報(bào)酬在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)和人力資源會(huì)計(jì)兩種小同核算方法及本文所設(shè)計(jì)的銜接法。
5. 5. 3人力資源會(huì)計(jì)核算設(shè)計(jì)
在第四部分確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告研究中，我們已認(rèn)定人力資源投入企業(yè)后可以確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)和對(duì)應(yīng)的資本，同時(shí)已討論確定這一系列確認(rèn)是可計(jì)量的。我們?cè)谏鲜鲅芯康那疤岵�，�?duì)人力資源會(huì)計(jì)的具體核算進(jìn)行設(shè)計(jì)。
會(huì)計(jì)核算一般分為帳戶設(shè)置、帳務(wù)處理、會(huì)計(jì)報(bào)告三個(gè)部分，那么人力資源會(huì)計(jì)核算作為會(huì)計(jì)核算的一種，也應(yīng)分為人力資源會(huì)計(jì)科目(帳戶)設(shè)置、人力資源會(huì)計(jì)帳務(wù)處理和人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告三個(gè)部分。
5. 5. 3. 1人力資源會(huì)計(jì)核算的科目設(shè)置
為了正確核算人力資產(chǎn)和人力資本權(quán)益，全而反映人力資源信息，必須設(shè)置帳戶作為核算基礎(chǔ)。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外人力資源的會(huì)計(jì)的理論研究中所提出的帳戶;}依據(jù)本文的立意提出以卜幾個(gè)帳戶，這些帳戶將暫時(shí)能滿足人力資源會(huì)計(jì)的核算，隨著人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展完善，帳戶也應(yīng)該完善補(bǔ)充。
(一)“人力資產(chǎn)”
該帳戶核算人力資源投入企業(yè)時(shí)企業(yè)取得、培養(yǎng)、開發(fā)管理和使用人力資源過(guò)程中所發(fā)生的各種資本性支出，以及人力資源投入企業(yè)后對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估發(fā)生的價(jià)值增減變化。為了分清人力資產(chǎn)形成的根源，以及以后核算的方便應(yīng)設(shè)置兩個(gè)明細(xì)科目。
1.“人力資產(chǎn)一一人力資源投入”該明細(xì)帳戶核算企業(yè)取得人力資源時(shí)，各投資主體對(duì)人力資源的前期投資支出，當(dāng)人力資源投入企業(yè)時(shí)或評(píng)估增值時(shí)應(yīng)增加該帳戶的貸方，當(dāng)人力資源退出企業(yè)或評(píng)估減值時(shí)應(yīng)記該帳戶借方。由于這部分支出與企業(yè)無(wú)關(guān)，所以在人力資源存續(xù)期內(nèi)企業(yè)小必?cái)備N這部分資本性支出，只是作為一個(gè)各用帳戶。
2.“人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入”該帳戶主要核算人力資源投入企業(yè)過(guò)程中企業(yè)為取得人力資源而發(fā)生的支出及投入企業(yè)后，企業(yè)為了充分發(fā)揮人力資源的功效實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而在人力資源身上所增加的各種投資支出。當(dāng)企業(yè)發(fā)生這些支出時(shí)，應(yīng)增加該帳戶借方，由于這部分支出屬于企業(yè)的投資支出，所以在人力資源存續(xù)期內(nèi)必須對(duì)其進(jìn)行攤銷，當(dāng)對(duì)這部分支出進(jìn)行攤銷時(shí)貸記該帳戶。本文認(rèn)為為了方便人力資源的價(jià)值評(píng)估應(yīng)把企業(yè)支出中能增加其價(jià)值的“培訓(xùn)支出”單獨(dú)列出，以各以后使用。
(二)“人力資本”
該帳戶屬于權(quán)益帳戶，核算人力資源投入企業(yè)時(shí)所增加的人力資本權(quán)益，當(dāng)人力資源投入企業(yè)時(shí)應(yīng)以各種投資主體的投資支出(本企業(yè)除外)或評(píng)估值貸記該帳戶，當(dāng)評(píng)估增值也應(yīng)增加該帳戶的貸方，當(dāng)評(píng)估減值或人力資源退出企業(yè)時(shí)借記該}lJk戶，該}lJk戶余額在貸方，是人力資本所有者參與利潤(rùn)分配的依據(jù)。
(三)“人力資產(chǎn)攤銷”
該帳戶是一個(gè)各抵帳戶，是“人力資產(chǎn)”帳戶的各抵帳戶，在攤銷企業(yè)對(duì)人力資源的投資支出時(shí)應(yīng)貸記該帳戶，該帳戶余額在貸方。當(dāng)人力資源退出企業(yè)時(shí)該帳戶與人資產(chǎn)帳戶一同沖銷借記該帳戶。
(四)“人力資產(chǎn)損益”
該帳戶屬損益類帳戶，核算由于人力資源離開企業(yè)或某一人力資源在合同期未滿前離開企業(yè)時(shí)企業(yè)收取的違約金與“人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入”帳而凈值的差額，或其他原因如死亡，退體等離開企業(yè)時(shí)收到的各種補(bǔ)償費(fèi)用與“人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入”帳而凈值的差額。當(dāng)企業(yè)收到各種補(bǔ)償費(fèi)用貸記該帳戶，轉(zhuǎn)出“人力資產(chǎn)一企業(yè)投入”時(shí)借記該帳戶，期未結(jié)轉(zhuǎn)損益后無(wú)余額。
(五)“應(yīng)付人力資源紅利”
該帳戶屬于負(fù)債類帳戶，主要核算人力資本所有者參與企業(yè)利潤(rùn)分配時(shí)在未發(fā)放前形成的對(duì)人力資本所有者的負(fù)債。在做出利潤(rùn)分配預(yù)案后貸記該帳戶，紅利發(fā)放后借記該帳戶，余額在貸方。
(六)“人力資本權(quán)益分成”
該帳戶屬于權(quán)益類帳戶，核算企業(yè)人力資本所有者參與利潤(rùn)分配的業(yè)務(wù)，當(dāng)企業(yè)按留存的人力資本分配企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)給人力資本所有者時(shí)貸記該帳戶，人力資本所有者從企業(yè)提取人力資本權(quán)益分成收益時(shí)和勞動(dòng)者退出企業(yè)放棄勞動(dòng)者權(quán)益收益分成時(shí)借記該帳戶余額在貸方。
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5. 5. 3. 2人力資源會(huì)計(jì)核算的帳務(wù)處理設(shè)計(jì)
(一)人力資產(chǎn)增加的核算
1、企業(yè)為了取得人力資源所發(fā)生的各種支出的核算。
企業(yè)為了取得所需的人力資源所發(fā)生的廣告支出、招募費(fèi)、而試費(fèi)、招聘人員的各項(xiàng)工資、福利費(fèi)及安置人力資源的各種支出，是為形成人力資產(chǎn)而做的必要準(zhǔn)各，根據(jù)我國(guó)人力資源市場(chǎng)的供給、需求現(xiàn)實(shí)我們認(rèn)定企業(yè)最終必將獲得所需的人力資源，所以把這部分支出子以資本化處理即當(dāng)發(fā)生這些支出時(shí):
借:人力資產(chǎn)一企業(yè)投入
貸:銀行存款
應(yīng)付工資
應(yīng)付福利費(fèi)
2、企業(yè)錄用職工或我們所說(shuō)的人力資源時(shí)的核算。
當(dāng)企業(yè)錄用了其所需的人力資源時(shí)，形成人力資源的先期投資支出作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)子以資本化，同時(shí)人力資源又作為人力資本所有者需確認(rèn)其所有者地位，即當(dāng)企業(yè)錄用了人力資源時(shí)應(yīng):
借:人力資產(chǎn)一人力資源投入
貸:人力資本
3、企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行各種培訓(xùn)支出的核算
(1在職培訓(xùn)的核算
由于在職培訓(xùn)時(shí)職工未離開工作崗位，小影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)，所以其工資、福利費(fèi)仍按傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算小必資本化，而只需對(duì)其培訓(xùn)支出資本化即可，即當(dāng)發(fā)生在職培
iJ}l時(shí):
借:人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入(培訓(xùn)支出)
貸:銀行存款
(2離職培訓(xùn)的核算
由于離職培訓(xùn)時(shí)職工已離開工作崗位，其工資、福利費(fèi)用將仍按一定比例發(fā)放，這時(shí)的工資、福利費(fèi)已小再是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性支出，而應(yīng)子以資本化，另外在離職培訓(xùn)是企業(yè)為人力資源提供的各種補(bǔ)助及其培訓(xùn)費(fèi)均應(yīng)子以資本化，即在離職培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí):
借:人力資產(chǎn)一一企業(yè)投入(培訓(xùn)支出)
貸:銀行存款
應(yīng)付工資
應(yīng)付福利費(fèi)
(二)攤銷企業(yè)對(duì)人力資源的投資支出的核算
當(dāng)企業(yè)在人力資源存續(xù)期內(nèi)，對(duì)其增加的各種投資支出進(jìn)行攤銷時(shí)應(yīng)按人力資源所處的工作崗位進(jìn)行攤銷，即:
借:制造費(fèi)用
管理費(fèi)用
營(yíng)業(yè)費(fèi)用
貸:人力資產(chǎn)攤銷
(三)人力資源參與企業(yè)利潤(rùn)分配的核算
當(dāng)企業(yè)年終盈利時(shí)，一般要對(duì)物力資本所有者發(fā)放股利，同時(shí)根據(jù)人力資本權(quán)益理論，人力資本所有者也應(yīng)參與紅利分享。這時(shí)應(yīng)根據(jù)確定留存人力資本的分享比例作如卜處理:
借:人力資本權(quán)益分成
貸:應(yīng)付人力資源紅利
發(fā)放紅利時(shí):
借:應(yīng)付人力資源紅利
貸:銀行存款
(四)企業(yè)聘請(qǐng)?jiān)u估機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源進(jìn)行重估的核算
1、再評(píng)估，評(píng)估增值部分的核算
評(píng)估增值即評(píng)估值大TvI}}C而價(jià)值，對(duì)增值部分作如h處理:
借:人力資產(chǎn)
貸:人力資本
2、評(píng)估貶值時(shí)，貶植部分作如卜核算
借:人力資本
貸:人力資產(chǎn)
(五)人力資產(chǎn)減少的核算
1、人力資源調(diào)出企業(yè)的核算
}1)當(dāng)人力資源調(diào)出企業(yè)應(yīng)沖消人力資產(chǎn)的，I}}而凈值及人力資本的，I}}而余額，
即:
借:人力資本
人力資產(chǎn)攤銷
人力資產(chǎn)損益一一未攤銷的企業(yè)投入
貸:人力資產(chǎn)一一人力資源投入
一一企業(yè)投入
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(2)如果人力資源違約，企業(yè)收到違約金等補(bǔ)償費(fèi)時(shí)，應(yīng):
借:銀行存款
貸:人力資產(chǎn)損益一一未攤銷的企業(yè)投入
(3結(jié)轉(zhuǎn)損益時(shí)
借:本年利潤(rùn)
貸:人力資產(chǎn)損益一一未攤銷的企業(yè)投入
2、人力資源退體的核算
人力資源退體或是職工退體按我國(guó)退體政策的規(guī)定是要支付退體金或退體補(bǔ)償費(fèi)的。
(1退體時(shí)注銷人力資產(chǎn)的賬而價(jià)值
借:人力資本
人力資產(chǎn)攤銷
人力資產(chǎn)損益
貸:人力資產(chǎn)一
未攤銷的企業(yè)投入
人力資源投入
一企業(yè)投入
(2)一次性支付退體補(bǔ)償費(fèi)時(shí):
借:人力資產(chǎn)損益
貸:銀行存款
(3)以分次發(fā)放退體金方式支付時(shí)
借:人力資產(chǎn)損益
貸:其他長(zhǎng)期應(yīng)付款
發(fā)放時(shí):
借:其他長(zhǎng)期應(yīng)付款
貸:銀行存款
(六)經(jīng)營(yíng)者獲得股票期權(quán)的核算
企業(yè)物力資本所有者為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者即激勵(lì)人力資源經(jīng)營(yíng)積極性，‘常常拿一部分認(rèn)股期權(quán)證把人力資本所有者的利益與其自身利益捆綁在一起，一般情況卜是以贈(zèng)與的方式給與人力資本所有者，這時(shí)按認(rèn)股期權(quán)證的市價(jià)進(jìn)行處理。
借:人力資本權(quán)益分成
貸:資本公積一一贈(zèng)與人力資源認(rèn)股期權(quán)證。
5. 53. 3人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告設(shè)計(jì)
人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告體系如前而所分析的應(yīng)包括則一務(wù)報(bào)表和其他則一務(wù)報(bào)告兩部分，而人力資源會(huì)計(jì)則一務(wù)報(bào)表又是以基本則一務(wù)報(bào)表為主的，其他則一務(wù)報(bào)告中有“人力資源形成的投資支出明細(xì)表”和“人力資本增減變動(dòng)表”兩張輔助報(bào)表，卜而就本文所設(shè)計(jì)的各種報(bào)表格式進(jìn)行介紹。
(一)人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表
資產(chǎn)負(fù)債表是反映企業(yè)某一特定日期則一務(wù)狀況的會(huì)計(jì)報(bào)表，而人力資源會(huì)計(jì)作
為會(huì)計(jì)的一種，主要核算的就是形成人力資產(chǎn)的各種支出的占有狀況及來(lái)源，所以人力資源會(huì)計(jì)提供的信息要通過(guò)報(bào)表反映給各決策使用者，就應(yīng)首先反映人力資產(chǎn)的形成來(lái)源及使用占有狀況，為了與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)小相矛盾，又能起到輔助提供企業(yè)人力資源信息的作用，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表格式如卜:
(二)人力資源會(huì)計(jì)利潤(rùn)表
由于一個(gè)企業(yè)整體是山人力資源和非人力資源所構(gòu)成的，兩者共同努力，即人力資源利用非人力資源進(jìn)行生產(chǎn)、服務(wù)創(chuàng)造收入，這些收入是不能一項(xiàng)一項(xiàng)區(qū)分的，只能最后按人力資本和物力資本所占的比例或給定的其他比例對(duì)最終成果進(jìn)行分成，所以暫沒有必要也沒有可能設(shè)計(jì)出一張獨(dú)立的人力資源會(huì)計(jì)利潤(rùn)表。
(三)人力資源形成的投資支出明細(xì)表
人力資源會(huì)計(jì)核算的主要目的是提供企業(yè)人力資源信息，人力資源信息主要包括人力資源的素質(zhì)、創(chuàng)利能力，這些均與對(duì)人力資源的投資有關(guān)，所以為了讓決策相關(guān)者更好的理解企業(yè)人力資源信息，我們給出人力資源形成投資支出明細(xì)表，這一表以某一類人力資源或個(gè)別人力資源進(jìn)行分類列出，主要提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及高新技術(shù)人員的投資明細(xì)表
上表中教育投資支出要依據(jù)國(guó)家教委統(tǒng)計(jì)依地區(qū)小同而進(jìn)行填列，自學(xué)投資支出要依各類人員的崗位進(jìn)行社會(huì)平均估算，培訓(xùn)支出則以企業(yè)的原始記錄進(jìn)行，若沒有原始記錄，以其所參與培訓(xùn)的社會(huì)平均支出水平計(jì)算填列。這一表格要經(jīng)常變動(dòng)，增列新來(lái)的人員，所以應(yīng)在中間留有足夠的空間，同時(shí)要作為永久檔案保留。
(四)人力資本增減變動(dòng)表
這張表是反映企業(yè)人力資源價(jià)值發(fā)生變動(dòng)狀況的表，該表應(yīng)以上述的投資支出
明細(xì)表的名稱分類進(jìn)行。表格設(shè)計(jì)如卜:
結(jié)束語(yǔ):
盡管人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用有廣闊的前景，但是傳統(tǒng)觀念的束縛，使人力資源的發(fā)展舉步維艱，而人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代財(cái)富的源泉;同時(shí)從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，信息經(jīng)濟(jì)，高科技產(chǎn)業(yè)都以人力資源為主題。因此，盡管困難重重，我們?nèi)员仨殞?duì)人力資源的價(jià)值加以確認(rèn)、計(jì)量和反映，必須研究、運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)，發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)，完善人力資源會(huì)計(jì)。
我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀
人力資源會(huì)計(jì)作為一個(gè)嶄新的會(huì)計(jì)學(xué)分支，在我國(guó)，理論研究成果豐碩，但實(shí)際應(yīng)用存在較多困難。目前，我國(guó)還沒有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，部分企業(yè)只是從人力資源會(huì)計(jì)的某一方面進(jìn)行實(shí)踐，如深圳華為，其是國(guó)內(nèi)第一家對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行嘗試性應(yīng)用的試點(diǎn)單位，繼華為之后，又有聯(lián)想集團(tuán)、山西大同秦嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司、中石化勝利油田有限公司等都開始部分應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。此外，股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃都是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一種演變。
我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用中存在的問(wèn)題
1 人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)存在問(wèn)題
人力資源作為企業(yè)的第一資源，有必要列入財(cái)務(wù)報(bào)表，以反映企業(yè)整體價(jià)值。根據(jù)資產(chǎn)定義，資產(chǎn)是企業(yè)由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。關(guān)于人力資源能否作為資產(chǎn)列入財(cái)務(wù)報(bào)表，學(xué)者對(duì)此還存在較大分歧。有學(xué)者認(rèn)為人力資源的所有權(quán)歸屬勞動(dòng)者，企業(yè)無(wú)法擁有其所有權(quán)，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產(chǎn)的定義;有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同后，在合同有效期內(nèi)，企業(yè)對(duì)人力資源有擁有和控制權(quán)，符合資產(chǎn)條件。
2 人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量存在問(wèn)題
人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量是阻礙人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際應(yīng)用的最大障礙。由于人力資產(chǎn)的主觀能動(dòng)性，其價(jià)值處于不斷變化中，很難將某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)利益的流入和特定人力資源聯(lián)系在一起，人力資源的可計(jì)量性、相關(guān)性和可靠性難以得到滿足。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式主要有人力資源成本會(huì)計(jì)、價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)，每種計(jì)量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會(huì)計(jì)人員主觀判斷，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量困難，缺乏統(tǒng)一的人力資源計(jì)量模式。
3 人力資源會(huì)計(jì)利潤(rùn)分配存在問(wèn)題
人力資源經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的統(tǒng)一，對(duì)人力資本能否獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚存在爭(zhēng)議。實(shí)際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，由于產(chǎn)權(quán)界定不明確，無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試人力資源價(jià)值。近年來(lái)，雖然一些企業(yè)為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權(quán)和員工持股等，但在實(shí)際應(yīng)用中，由于產(chǎn)權(quán)是收益分配的基礎(chǔ)，在產(chǎn)權(quán)范圍無(wú)法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業(yè)剩余收益的分配及如何分配等都是應(yīng)用中急需解決的問(wèn)題。
4 人力資源會(huì)計(jì)信息披露存在問(wèn)題
目前，尚缺乏統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告模式。在實(shí)務(wù)中，許多上市公司并沒有在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息，相關(guān)項(xiàng)目在報(bào)表中并無(wú)詳盡列示，僅在職工薪酬項(xiàng)目一欄中可查找到以貨幣計(jì)量的人力資源會(huì)計(jì)信息。同時(shí)，應(yīng)付職工薪酬、員工基本工資及工資構(gòu)成等信息并無(wú)體現(xiàn)，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達(dá)到最低工資水平。由于人力資源信息列報(bào)和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財(cái)務(wù)報(bào)表的重要組成部分。關(guān)于人力資源信息的披露也是企業(yè)人力資源應(yīng)用中的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。
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