關(guān)于人力資源價值會計的研究論文
對與企業(yè)人力資源價值的研究應(yīng)著眼于實際，從實際出發(fā)。下面是小編為你整理的關(guān)于人力資源價值會計的研究，希望對你有幫助。
關(guān)于人力資源價值會計的研究
[摘要]現(xiàn)行的會計模式一方面很重視物質(zhì)資源的確認計量記錄和報告，另一方面卻未將人力資源會計納入財務(wù)會計核算體系內(nèi)。要提高一個企業(yè)的經(jīng)濟效益，就必須使其財力、人力、物力等資源得到有效運用。從知識經(jīng)濟角度看，在幾種資源中，人力資源最為重要。在企業(yè)競爭激烈的今天，企業(yè)經(jīng)營的成敗關(guān)鍵在人。而現(xiàn)行財務(wù)報告模式忽略對人力資源信息的披露，這無異于“舍本逐末”。文章對人力資源價值的研究目標、內(nèi)容以及確認和計量的方法進行初步探討。
[關(guān)鍵詞]人力資源價值;物質(zhì)資源;計量方法
高新技術(shù)革命與進步的浪潮正在把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展由自由資源競爭、資本資源競爭推向人力資源的競爭，從某種意義上說，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類和社會經(jīng)濟發(fā)展的最關(guān)鍵的制約因素。目前，我國企業(yè)會計尚未把人力資源列為企業(yè)的一項資產(chǎn)進行反映和核算，從而無法衡量人才流動對企業(yè)的影響，尤其是我國國有大中型企業(yè)面臨的問題更為嚴重。所以，我們就要加強人力資源管理，發(fā)展人力資源會計。
1人力資源與物質(zhì)資源的異同
長期以來，人們之所以只承認物質(zhì)資源價值而不予確認人力資源價值的原因之一是難以找到一個統(tǒng)一的標準和科學(xué)的方法來確認和計量人力資源的價值。因為人力資源具有與物質(zhì)資源不同的特性，盡管人力資源的特性存在給確認與計量帶來一定的困難，但是我們也應(yīng)該看到人力資源與物質(zhì)資源的共性所在，若在傳統(tǒng)計量基礎(chǔ)上采用一定的技術(shù)方法來確認和計量人力資源的價值，其客觀程度并不一定低于對物質(zhì)利益的確認與計量。
2人力資源價值會計研究的目標與內(nèi)容
對人力資源的研究應(yīng)著眼于實際，從實際出發(fā)，能切實為我國經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。鑒于人力資源價值計量難題是人力資源開發(fā)與管理的“瓶頸”，因為解決人力資源價值計量的問題正是我們致力于人力資源價值研究的目的所在。人力資源會計研究的目標主要是解決四大難題。
(1)通過人力資源價值會計研究解決人力資源價值計量的難題。人力資源價值的反映包括確認、計量、記錄和報告四個方面，其中，計量是最基本的。計量的難題不解決，記錄和報告就無從談起。
(2)通過人力資源價值會計計量解決人力資本權(quán)益計量的難題。企業(yè)的發(fā)展是人力資源和物質(zhì)資源共同作用的結(jié)果，而且人力資源在其中起著越來越主要的作用。完全忽略人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的第一要素這一客觀事實，這對人力資源所有者是極不公平的。
(3)通過人力資本價值會計計量解決人力資源管理和信息短缺的難題�，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識到，建立人力資源管理機制，調(diào)動人力資源的能動性和積極性，才能獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并在市場競爭中取得優(yōu)勢。
(4)通過人力資源價值會計計量解決人力資源效績考評和收益分配的難題。由于人力資源價值不能計量，人力資源效績考評和收益分配因缺乏科學(xué)依據(jù)而無所適從。
3人力資源價值的確認與計量方法評價
3.1人力資源的確認
研究人力資源會計，首先必須確認人力資源是單位的人力資產(chǎn)，在此基礎(chǔ)上才能構(gòu)建人力資源會計的框架。我國《企業(yè)會計準則》對資產(chǎn)做了如下的定義：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計量的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。”現(xiàn)行經(jīng)濟理論認為，勞動力不僅屬于商品范疇，而且可以用貨幣來計量。所以，人力資源投資具有資產(chǎn)的特性，與傳統(tǒng)資產(chǎn)的概念相吻合。
3.2人力資源的計量方法評析
3.2.1未來工資報酬折現(xiàn)法
這種方法是由巴魯克・列夫和阿巴・施瓦茨提出的。該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預(yù)計將支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。用公式表示為：Vn=Tt=nIt(1+r)
其中：Vn：年齡為n的職工的人力資源價值;It：該職工第t年的預(yù)計工薪收入;t：該職工未來工作年限;r：適用于該職工的收益貼現(xiàn)率;T：退休職工年齡。
這種計量方法的前提條件是某人在其全部服務(wù)生涯中不會離開這一組織，且此人在該組織中終生從事一個職業(yè)。事實上，人的工作崗位是有變動的，這種方法在實際應(yīng)用中會過高估計個人的預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價值。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。
3.2.2調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法
這種方法是由赫曼森提出的。她認為組織之間盈利水平的差異主要是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同所造成的，因此可將職工未來工資報酬的現(xiàn)值乘以反映本組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源價值入賬的方法。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)盈利水平相比計算出的投資報酬率反映，其計算公式為：效率系數(shù)=(5RE0/RE+4RE1/RE+3RE2/RE+2RE3/RE+RE4/RF)15
其中：RF：某組織某年的投資報酬率;RE：全行業(yè)某年的投資報酬率。
人力資源價值=未來工資報酬折現(xiàn)價值×效率系數(shù)
這種模型的優(yōu)點是在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準確地、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。該方法也有其局限性，它用一個職工在未來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對組織的經(jīng)濟價值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟價值。
3.2.3隨機報酬價值法這種方法是由弗霍爾茨提出的。他認為，一個人對于組織的價值在于他在未來時期能夠為組織提供的服務(wù)。計算一個人對于組織的價值時，要綜合考慮預(yù)計服務(wù)年限、可能服務(wù)狀態(tài)、一個特定時期內(nèi)處在每一種服務(wù)狀態(tài)是組織可獲得的價值、處在各種服務(wù)狀態(tài)的概率來計算個人對組織的期望實現(xiàn)價值，即人力資源價值，即計算公式為：
V=nt=1mt=1Ri×P(Ri)(1+r)t
其中：V：人力資源的價值;Ri：第i種工作狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn);P(Ri)：職工處于Ri職務(wù)下的概率;m：工作職位狀態(tài)數(shù);n：時期數(shù);r：貼現(xiàn)率。 該模型是用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價值(收益)來計算人力資源的價值，而前兩種模型是用組織支付的工資來計算人力資源的價值。其次，該模型在計算過程中所考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受。但是這種方法也有一些局限性：其一是，Ri值是人力資源的價值，本身是一個未知數(shù)，以未知數(shù)估算未知數(shù)顯然是困難的;其二是，忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。
3.2.4商譽評價法
這種方法是由赫曼森提出的，是將企業(yè)商譽評價的方法用于人力資源價值的評價而產(chǎn)生的方法。他認為，企業(yè)獲得的超額利潤，即超過行業(yè)平均水平的利潤中，以部分乃至全部都可看作是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認為人力資源價值。
人力資源價值=本企業(yè)實際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)×行業(yè)投資報酬率行業(yè)投資報酬率
這種方法將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值。它的主要優(yōu)點是：它的計算式基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。但是，按照這一方法，如果某企業(yè)實際收益等于或低于同行業(yè)正常收益時，該企業(yè)人力資源就沒有價值或為負價值，這樣就低估了人力資源的價值，其結(jié)果違背了人力資源是一種重要的經(jīng)濟資源的原理。
3.2.5經(jīng)濟價值法
經(jīng)濟價值法由布諾默特提出的，他的理論基礎(chǔ)是，人力資源可以被確認為一項資產(chǎn)，是因為它可以為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟利益。所以，將企業(yè)未來各期預(yù)計的收益折現(xiàn)，并按人力資源投資占總投資的比例計算出人力資源投資所獲得的收益部分。經(jīng)濟價值法是指企業(yè)在未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人力資源能夠為企業(yè)提供未來收益，將這些收益進行折現(xiàn)再按照人力資源投資的比重計量人力資源價值的一種方法。該方法認為，企業(yè)的經(jīng)濟價值就是它的未來收益的預(yù)測值，而企業(yè)的經(jīng)濟價值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。因此，該方法要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來評估人力資源價值。經(jīng)濟價值法忽略了人力資源不同于物力資源的特性，僅以未來收益作為評估人力資源價值的基礎(chǔ)，沒有考慮人力資源的必要勞動價值，而且即使企業(yè)的未來收益為零，人力資源的價值絕對是存在的。所以該方法有可能低估人力資源的價值，存在企業(yè)未來收益的計量帶有主觀性和不確定性。
計量群體人力資源時，注重人力資源數(shù)量在整個企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價值受多種因素影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。另外，該方法未反映人力資產(chǎn)的交換價值，即工資部分，因此，它低估了人力資源的價值。
上述各種人力資源價值的計量方法各有優(yōu)缺點，且隨著人力資源會計的進一步發(fā)展，必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價值計量方法。企業(yè)在對人力資源進行管理的時候，應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。
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人力資源的成本計量方法
人力資源成本計量方法是對人力資源按照獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費和投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入賬。人力資源的成本計量方法有歷史成本法、重置成本法、機會成本法三種。
1.歷史成本法。歷史成本法所說的成本是由招聘、篩選、雇傭和培訓(xùn)某一個人才所花費的全部費用，包括人力資源取得、招募、選拔、雇傭、安置和開發(fā)等成本，然后再把實際發(fā)生的費用資本化。這種方法的數(shù)據(jù)來源于原始憑證，具有客觀性和可驗證性。缺點在于人力資源的實際經(jīng)濟價值與其確認的歷史成本有較大的差異，相關(guān)性和可靠性不足。
2.重置成本法。重置成本法的研究基礎(chǔ)是重置具有相同效率和經(jīng)驗的雇員所發(fā)生的成本。它分為兩種：一是指重新配置一名能夠勝任某一職務(wù)的職工現(xiàn)在必須花費的代價;二是指重新配備現(xiàn)有員工，且必須與原有員工在能力、經(jīng)驗、個性及估計在職務(wù)年限等方面相同或相似，需要付出的代價。重置成本法的優(yōu)點是反映了當(dāng)前的物價條件下人力資源的現(xiàn)行價值。不足在于人力資源的估價帶有較強的主觀性，不同的管理人會有不同的答案。
3.機會成本法。機會成本法是按職工離職或離崗使單位遭受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價依據(jù)。這種方法的優(yōu)點為機會成本比較接近人力資源的實際經(jīng)濟價值，能正確估計人力資源成本。缺點在于它可靠性不強，人力資源的機會成本既不代表企業(yè)的投入成本，又不代表人力資源的創(chuàng)造價值，脫離了傳統(tǒng)會計模式，而且其計量帶有一定的主觀性，核算工作量繁重。
筆者認為根據(jù)公允價值計量的特點可運用公允價值對人力資源進行計量。
公允價值作為新的計量屬性，最大的特征是來自于公平交易市場的確認。它是一種具有明顯可觀察性和決策相關(guān)性的會計信息，運用的基礎(chǔ)是存在一個人力資源活躍的市場，并且個人的智力資本能在此市場上獲得一個較公平的價值。這一價值將作為人力資源價值入賬。以公允價值計量的方法具有很強的時間性與動態(tài)性，且能反映不同區(qū)域?qū)θ藘r值衡量標準的不同。雖然現(xiàn)在活躍的人力資源市場還沒有形成，但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源評估機構(gòu)的產(chǎn)生是指日可待的。
人力資源的價值計量方法
人力資源價值是指人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟價值，是人力資源為企業(yè)提供的效用�，F(xiàn)行人力資源會計對人力資源的計價方法是分別按群體價值計量和個體價值計量的角度構(gòu)造的。
1.群體價值計量。群體價值計量模型將一個企業(yè)中的人力資源看作一個整體，從這個角度去探討其對企業(yè)的經(jīng)濟價值，主要有非購入商譽法和經(jīng)濟價值法兩種。
(1)非購入商譽法。非購入商譽法是將企業(yè)獲得的超額利潤中的一部分乃至全部看作是人力資源的貢獻，并將這部分超額利潤通過資本化程序確認為人力資源價值。這種方法有三個不足：第一，超額收益不都是人力資源價值貢獻的，還有其他無形資產(chǎn);第二，按照模型，沒有超額利潤的公司就不存在人力資源價值;第三，在企業(yè)正常利潤中也應(yīng)存在人力資源價值，但沒有反映。
(2)經(jīng)濟價值法。經(jīng)濟價值法是將組織未來各期的預(yù)期收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資率計算出應(yīng)屬于人力資源的部分，作為人力資源的價值。這種方法也存在三個不足：第一，人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻要大于非人力資本;第二，預(yù)期收益只能主觀推測，無法驗證;第三，貼現(xiàn)率的選擇主觀性較大，不易確定。
2.個體價值計量。個體價值計量模式是以單個人為計量對象，通過構(gòu)造模型來計量單個人資源的經(jīng)濟價值，主要有工資報酬折現(xiàn)法等。這些方法認為人力資源的價值應(yīng)該等于他未來提供服務(wù)時將得到的工資總額或收益的現(xiàn)值。但其不足較明顯：第一，未考慮人力資源所創(chuàng)造的超額價值，很可能導(dǎo)致價值低估。第二，未考慮人作為一種生物，身體狀況與預(yù)期收入的不確定性。
上述幾種計量人力資源價值的方法有優(yōu)點但也都存在一定的片面性。因此筆者提出一種較為綜合的方法，即將人力資源分類，分別采用不同計量方法進行計量。
筆者認為可根據(jù)工作的創(chuàng)造性水平的高低分別采用標準化價值和公允價值計量法�？蓸藴驶膬r值是指在同行業(yè)中較基礎(chǔ)的一類工作創(chuàng)造的價值，這類工作對同行業(yè)中某種職務(wù)來說是最基本的，可理解為基本的職業(yè)技能。因為這類工作較普遍且創(chuàng)造的價值相差不大，因此其創(chuàng)造的價值是可標準化的。不能按標準化價值推算的價值是指不同的人在某一工作上創(chuàng)造的存在很大差異的價值。這種工作通常要求人的創(chuàng)造性思維水平較高或具有某一方面天賦，特點是沒有參照標準可比較，例如管理類，科研技術(shù)類工作。
可標準化的價值可根據(jù)同行業(yè)中相同職務(wù)、相同工作范圍的參照價值進行計量，這種類似于生產(chǎn)型人力資本 的計量，它們的不同點在于生產(chǎn)型人力資本的比較范圍是整個社會，而標準化的價值比較范圍是同一行業(yè)。不可標準化的價值則采用公允價值的計量方法。因為這種管理才能或科研才能對于社會來說是稀缺的資源，人力資源評價機構(gòu)會對這一類人才的關(guān)注度較高，且同行業(yè)中不同企業(yè)對這類稀有人力資源存在競價，所以公允價值在這類人力資源上的運用更為合理。
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