初級經(jīng)濟師考試基礎(chǔ)知識考點:領(lǐng)導(dǎo)職能
1.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論
由美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特提出。以領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式是獨裁，以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式是民主，在這兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間還存在著多種過渡型的領(lǐng)導(dǎo)方式，這些領(lǐng)導(dǎo)方式構(gòu)成了一個連續(xù)的統(tǒng)一體。
坦南鮑姆和施米特認為，沒有哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是絕對正確的，也沒有哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是絕對錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當根據(jù)情況，選擇對自己有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。
2.費德勒模型
(1)影響領(lǐng)導(dǎo)方式的情境因素
費德勒認為影響領(lǐng)導(dǎo)方式有效性有三個關(guān)鍵的情境因素：上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。
(2)任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)
費德勒用一種“你最不喜歡的同事”(LPC)的問卷，測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式分為任務(wù)型導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)兩種。
(3)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇
費德勒將3個情境因素組合為8種情況，提出了在不同情況下應(yīng)當選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式——領(lǐng)導(dǎo)處于有利的情景(第1、2、3種)和處于最不利的情景(第8種)時，應(yīng)采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式;領(lǐng)導(dǎo)者處于中間狀態(tài)(第4、5、6、7種)，應(yīng)采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。
3.途徑——目標理論
途徑——目標理論是豪斯在期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論的基礎(chǔ)上提出的。該理論的主要內(nèi)容：
(1)選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的標準
一是能激勵下級實現(xiàn)組織目標，二是能使下級在實現(xiàn)組織目標的過程中和完成目標后得到滿足。
(2)領(lǐng)導(dǎo)方式的分類
“高工作”和“高關(guān)系”兩種
(3)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇
當工作任務(wù)和工作方法不明確時，應(yīng)采用“高工作”的領(lǐng)導(dǎo)方式;當下級已經(jīng)明確工作任務(wù)，掌握工作方法后，下級希望領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、同情和贊揚他們的工作。此時，應(yīng)采用“高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式。
四、激 勵
考試內(nèi)容：激勵的概念(掌握)，人類行為模式，各激勵方式的主要內(nèi)容及激勵的方法。
(一)激勵與人類行為模式
1.激勵的含義(掌握)
激勵是指通過發(fā)現(xiàn)或誘導(dǎo)需要、激發(fā)動機，調(diào)動下級的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進而促進組織目標實現(xiàn)的過程。
2.人類行為模式
人類行為模式的基本結(jié)論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動機，并受到行為結(jié)果的影響。
(二)馬斯洛的需要層次理論
(三)赫茨伯格的雙因素理論
1.“滿意”與“不滿意”不是一對矛盾
在實際工作中，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”;“不滿意”的對立面也不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。
2.激勵因素和保健因素
激勵因素：與“滿意”和“沒有滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作本身相關(guān)的因素，如工作責任、工作的挑戰(zhàn)性、工作成就等，這類因素稱為激勵因素。
保健因素：與“不滿意”和“沒有不滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境相關(guān)的因素，如工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等。
3.兩類因素的作用
滿足保健因素只能消除人們在工作中的意見和不滿情緒，不能起到激勵作用，只有提供激勵因素，才能調(diào)動人們工作的主動性和積極性。
(四)弗魯姆的期望理論
主要內(nèi)容：某一目標對組織成員的激勵力量取決于效價和期望值的乘積。即激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。
效價和期望值都取決于每個人的主觀判斷。
管理者要想有效地激勵下級，首先，必須了解下級的需要，提出一個具有吸引力的目標;其次，必須了解下級的能力，為他們安排通過努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實現(xiàn)目標的可能性;最后必須信守諾言，使下級相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。
(五)亞當斯的公平理論
該理論認為公平感是一種主觀感受，對人們的工作積極性產(chǎn)生影響。主要內(nèi)容：
1.公平與否取決于相對量的比較
人們不是根據(jù)自己獲得報酬的絕對量，而是通過自己獲得報酬的相對量與別人獲得報酬的相對量、或與自己過去獲得報酬的相對量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。報酬的相對量則是指報酬與付出的比例。
2.橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲得報酬與所付出的比例與別人的這一比例進行的比較。
3.縱向比較
是人們用自己現(xiàn)在所獲報酬與所作付出的比例與自己過去的這一比例進行的比較。
公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價值的建議。
(六)斯金納的強化理論
1.環(huán)境對行為的強化作用
人們的行為必然作用于環(huán)境，當環(huán)境對行為的反應(yīng)有利時，行為會重復(fù)或加強;而當環(huán)境對行為反應(yīng)不利時，行為就會減弱甚至消失。
2.強化的類型
(1)正強化;
(2)負強化。
(七)激勵的方式方法
1.激勵的方式
(1)物質(zhì)激勵與精神激勵
兩者之間不是完全分離的，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。
(2)正強化激勵與負強化激勵
(3)內(nèi)在激勵與外在激勵
內(nèi)在激勵是通過啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式，調(diào)動組織成員工作的自覺性、主動性和積極性。外在激勵是通過規(guī)章制度、獎懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。
2.激勵的方法
(1)目標激勵;
(2)參與激勵;