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通過激勵(lì)員工為企業(yè)增長(zhǎng)動(dòng)力
在充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，每一個(gè)理性的管理者都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力和昂揚(yáng)的斗志，并盡可能地將工作做到盡善盡美。然而，有些員工明明有更多潛力，但始終未能全力以赴。這種人力資源浪費(fèi)的局面在各行各業(yè)比比皆是。那么，聰明的企業(yè)管理者應(yīng)該思考怎樣去營(yíng)造良好的工作氛圍，制定適合本企業(yè)的激勵(lì)制度，從而讓每個(gè)員工都人盡其才。
一、通過激勵(lì)員工為企業(yè)增長(zhǎng)動(dòng)力的理論基礎(chǔ)
1.馬斯洛的需求層次理論。
人的需求從低到高分為五種類型:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。不同人在不同情況下主導(dǎo)需求不同，強(qiáng)烈程度不同;未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用;低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2.麥克里蘭的三重需要理論。
人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，需要考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。
3.亞當(dāng)斯的公平理論。
員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給企業(yè)的教育背景、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾等;所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計(jì)自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，員工就會(huì)通過改變自己的投入或產(chǎn)出等方式來恢復(fù)平衡。因此，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來給予更多報(bào)酬，并確保不同員工的投入與產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。
4.弗羅姆的期望理論。
弗羅姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值(效價(jià))和期望概率(期望值)的乘積。用公式表示就是:激勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工判斷努力達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一判斷包括兩個(gè)環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就可以滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。
5.赫茲伯格的'雙因素理論。
滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工。“激勵(lì)因素”主要涉及工作內(nèi)容和工作本身帶來的成就感、責(zé)任感和尊重感，這些方面具備了就可以產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”可以吸引員工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、責(zé)任感。
6.鯰魚理論。
挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚。企業(yè)可以把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5%―10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。鯰魚效應(yīng)的實(shí)質(zhì)是一種負(fù)激勵(lì)，即采取一種手段或措施，刺激一些員工活躍起來投入到職場(chǎng)中積極參與競(jìng)爭(zhēng)，從而激活整個(gè)員工隊(duì)伍。
二、通過激勵(lì)員工為企業(yè)增長(zhǎng)動(dòng)力應(yīng)遵循的原則
1.因人而異
激勵(lì)取決于員工的主觀感受，不同的員工，其需求是不同的。因此，激勵(lì)要因人而異。企業(yè)在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要清楚每個(gè)員工真正的需要，即確定員工的需求。然后，將這些需要整理、歸類，制定出相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿足這些需求。
2.獎(jiǎng)懲適度
獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰不適度會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)會(huì)增加激勵(lì)的成本。過多的獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)使員工產(chǎn)生不被重視的感覺。同樣，過重的懲罰會(huì)讓員工感到不平，從而失去對(duì)企業(yè)的.認(rèn)同感，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;反之，過輕的懲罰則可能會(huì)讓員工輕視或忽視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，難免會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤。
3.公平原則
激勵(lì)管理中的一個(gè)很重要的原則就是公平。企業(yè)在管理員工的過程中，一定要有一種公平的心態(tài)，做到一視同仁，如果員工在工作中受到不公平的待遇，就會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)的效果。
4.獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情
在企業(yè)中，管理者獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的事情，什么樣的事情就會(huì)在工作中重復(fù)發(fā)生。如果管理者獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，那么錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。所以，管理者應(yīng)當(dāng)在工作中做到只獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情，從而形成正確的導(dǎo)向。
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