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以下5招讓你成為下屬愛戴的好上司
如果覺得員工不夠敬業(yè)，可能你就得花時間琢磨一下自己的“管理”方式，并作出一些調(diào)整。一開始也許會比較笨拙，然而假以時日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的上司。
經(jīng)理們真正的工作在于培養(yǎng)員工，但他們往往對此一無所知。多數(shù)經(jīng)理最初得到提拔的原因在于他們出色的工作表現(xiàn)，而且他們也會不斷地往上走，直到某天他們的名片上出現(xiàn)“經(jīng)理”這兩個字。
然而，當(dāng)被問及“作為經(jīng)理，你們的主要職責(zé)是什么”這個問題的時候，幾乎總會聽到經(jīng)理們從技術(shù)層面去描述他們所負(fù)責(zé)的工作。他們?nèi)匀话炎约嚎闯墒羌夹g(shù)專家，而并沒有意識到自己的工作是培養(yǎng)員工，是幫助員工在工作中學(xué)習(xí)和成長。
如果這就是你的真實(shí)寫照，我希望你能繼續(xù)往下看，并找到方法，盡快找準(zhǔn)自己應(yīng)該扮演的真正角色，即成為一位專注于培養(yǎng)員工、受人愛戴的經(jīng)理。
雖然下面的建議并不是讓你在一夜之間就能轉(zhuǎn)變的“錦囊妙計”，然而，如果你能實(shí)施這五項(xiàng)讓自己變得受人愛戴的舉措，始終如一地加以運(yùn)用，那么你就有望看到員工的敬業(yè)程度發(fā)生重大改變。
樹立明確的期望
找時間單獨(dú)約談你管理的每位員工。明確告訴他們，約談是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情。約談時，為每個員工列出他們在工作中的三項(xiàng)最重要的職能，向他們解釋，這些并不是他們?nèi)康墓ぷ髀氊?zé)所在，但他們業(yè)績的好壞取決于這“三項(xiàng)最重要的職能”。鼓勵他們提問，并在必要時闡明自己的期望。
隨后，討論他們在這三項(xiàng)職能中的表現(xiàn)，告訴他們你的看法。首先，要表揚(yáng)做得好的地方，感謝他們所做的努力;其次，如果工作有待改進(jìn)，應(yīng)給予他們些許指導(dǎo)，告之改進(jìn)的具體做法;最后，表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我”。如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間。你可能會發(fā)現(xiàn)，員工的表現(xiàn)更符合你的愿望，而且他們也正逐漸變得更加敬業(yè)。
學(xué)會做教練
通過闡明對員工的期望，你已經(jīng)邁出了成為一個好教練的第一步。如今，你的下屬已經(jīng)知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應(yīng)該注意：在他們表現(xiàn)出色的時候予以表揚(yáng)。當(dāng)大家在各盡其職時，教練應(yīng)將80%的反饋時間放在肯定員工的出色表現(xiàn)上，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：
“蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點(diǎn)真是難能可貴，我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們?yōu)槭裁磿霈F(xiàn)這樣的問題，而且還提出了一些改進(jìn)的看法。你采取的方式很恰當(dāng)，也很專業(yè)。今后請繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。”
一旦發(fā)現(xiàn)這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導(dǎo)性評價。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合予以表揚(yáng)。假以時日，大家都會更加明確地了解你的期望。隨著員工因出色的表現(xiàn)而受到表揚(yáng)，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業(yè)。
當(dāng)你看見需要糾正的行為時，也請盡快提出意見，但是最好在私下里進(jìn)行。請始終維護(hù)員工的尊嚴(yán)，指導(dǎo)并不是濫用權(quán)力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。也許你的上司曾經(jīng)是這樣做的，但你并不一定得重復(fù)這種低素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)所犯的錯誤。你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。例如：
“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養(yǎng)員工的合理方式。你應(yīng)該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現(xiàn)在跟你討論這件事一樣。”
然后，讓他重復(fù)一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批評”，而僅僅是從指導(dǎo)的角度出發(fā)，一段屬于成年人之間的對話。最后，表示支持：
“丹尼爾，如果你在培養(yǎng)員工方面需要更多的建議，我愿意隨時提供幫助。我是你的經(jīng)理，很在意你的成長，也希望幫助你獲得成功。”
當(dāng)然，給予指導(dǎo)要比簡單地給予反饋復(fù)雜得多。但是你應(yīng)該意識到，員工希望得到深層次的反饋(包括正面和負(fù)面)。一旦你開始花時間表達(dá)你的關(guān)心，同時具體地告訴員工們應(yīng)該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練之旅。
表揚(yáng)
當(dāng)然，既然你已經(jīng)成為了一名充滿魅力的教練，有80%的評價都是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點(diǎn)，那么為什么再次提到表揚(yáng)呢?因?yàn)檫@是在組織中培養(yǎng)敬業(yè)精神最重要的方式之一。
我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚(yáng)方式。我們指的是尋找合適的機(jī)會在公共場合表揚(yáng)員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。可以在每周的例會上表揚(yáng);或者每個月帶著你的團(tuán)隊(duì)去飯店用餐，然后在每個人身上找出一些亮點(diǎn)加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，就不會不知道從何說起。
記�。簣猿诌@樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔(dān)任經(jīng)理。員工會謹(jǐn)記這個訊息，并且改變看待工作環(huán)境的態(tài)度。
進(jìn)展評估
你的組織擁有正式的“績效管理”流程嗎?在很多企業(yè)，“年度”績效評估是一個令經(jīng)理們倍感頭疼的職責(zé)。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個真正高效、受人愛戴的經(jīng)理。如果你樹立了明確的期望，同時持續(xù)不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏著問題不說、發(fā)現(xiàn)員工閃光點(diǎn)不及時表揚(yáng)的經(jīng)理才會對“年度”評估叫苦連天。
除了每天給予及時的指導(dǎo)性反饋之外，經(jīng)理們應(yīng)每4~6周單獨(dú)約談員工一次，討論他們的業(yè)績，問問他們?nèi)绾慰创?dāng)前的工作進(jìn)展，并與他們分享你對其工作的看法。
為員工提供成長和學(xué)習(xí)計劃
還記得你初來乍到、渴望學(xué)習(xí)和進(jìn)步的時候嗎?當(dāng)時有人幫助你，還是你獨(dú)自一人孤軍作戰(zhàn)?你曾接觸過讓你突飛猛進(jìn)的培訓(xùn)嗎?還是你被迫在深水區(qū)里苦苦掙扎?在我的職業(yè)生涯中，基本上沒有接受過正式的培訓(xùn)，這樣的環(huán)境讓我覺得很沮喪、很無助，因?yàn)橐粋�偌大的公司，卻并沒有在員工個人發(fā)展方面投入足夠多的精力。
等我當(dāng)上經(jīng)理之后，也成為了一名培訓(xùn)師。我會問學(xué)員們：“為了更好地開展工作，你都得學(xué)些什么?在現(xiàn)階段的職業(yè)生涯中，你想要獲得什么樣的培訓(xùn)?”然后我為他們hr369.com提供培訓(xùn)機(jī)會。每周，我們都會舉行一次“午餐學(xué)習(xí)”課。在課堂上，大家的午餐是免費(fèi)的，而且每個人都能有新的收獲，導(dǎo)師有可能是我，也有可能是其他有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理，大家對此很感激。每個季度，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓(xùn)活動，并確保這些活動具有趣味性、有效性和參與性。沒想到的是，這些活動福利一傳十，十傳百，招聘渴望成長和學(xué)習(xí)的人才也就成了件容易的事。
上述五大舉措都在傳遞著一條同樣的信息：我們會將心比心，關(guān)注你的成長，也關(guān)注你希望獲得肯定的心理需求;我們關(guān)注你的職業(yè)道路，希望幫助你獲得成功;作為上司，我們很在乎你。
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