個人特點怎樣影響員工職業(yè)生涯發(fā)展
成功的員工職業(yè)生涯設(shè)計要求員工個人的特點應(yīng)與企業(yè)組織的特點相適應(yīng)，所以無論是個人對其職業(yè)發(fā)展的自我管理，還是組織對其員工的職業(yè)發(fā)展的管理，都需以對個人特點的評測與認(rèn)為為出發(fā)點。個人的特點很多，首先反映在人的個性上。關(guān)于個性的討論不再贅述。但在個性的分類及測試方面，一種新的趨勢是，與其進(jìn)行那種一般性的、多維度的個性測試，不如僅作單一維度但卻密切結(jié)合實踐的需要的，直接影響人們管理行為的個性測試。下面是yjbys小編為大家?guī)淼膫�人特點怎樣影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的知識，歡迎閱讀。
1、感情的傾向性
著名的心理分析學(xué)者榮格(C.Jung)，將人在感情傾向性特征方面分為兩種極端典型的類型：
⑴內(nèi)傾型。
這類人的特點是較多考慮個人內(nèi)在的感受和思想?yún)s不太注意外在環(huán)境和別人的影響;他們喜歡個人獨處，勤奮工作，善思考，有主見，不盲從，謹(jǐn)慎認(rèn)真。但可能有沉默寡言，不喜也不善交往，在社交場合退縮回避，孤僻離群，對外界與他人不關(guān)心，不敏感，易造成誤解的弱點。這類人較適于從事專業(yè)技術(shù)性和操作實干性工作。
�、仆鈨A型。
這類人的特點是開朗坦率，喜與人交往和傾談，興趣廣泛，重視與環(huán)境及別人的協(xié)調(diào)與和諧，對周圍事物的變化敏感和關(guān)心，重行動和實效。其弱點則是工作欠深入踏實，易沖動，對重復(fù)性、常規(guī)性的工作不夠耐心和執(zhí)著。這類人適于從事開拓性，多樣性的工作。
2、解決問題風(fēng)格，又可稱認(rèn)知風(fēng)格
解決問題過程包括收集信息與處理信息兩成分。
赫里格爾(D.Hellriegel)和斯洛克姆(J.W.Slocum.Jr.)在這兩方面分別找出兩種對立的典型類型：
收集信息的風(fēng)格分感覺性(代號S)與直覺型(代號I)兩種。
�、鸥杏X型。
這類人喜歡用自己的感知判斷所發(fā)生的事實，對常規(guī)性的細(xì)節(jié)很耐心，不過事情太復(fù)雜了，反會推動耐心，對事實很少出錯，對精確的活很會干，愛用已經(jīng)學(xué)會的技能而不怎么愛學(xué)新技能;工作踏實，態(tài)度現(xiàn)實，干工作常會一直干到得出結(jié)論來為止，他們感知事物是先把事實分解成一個個細(xì)節(jié)，再逐一研究;被人們認(rèn)為耐心、精確、實際，系統(tǒng)性強，但較沉悶，缺乏想像力，而且較短視。
�、浦庇X型。
這類人感興趣的是事實的意義及其相互關(guān)系，喜歡用想象和靈感去研究新問題而討厭老的、重復(fù)性的問題;對復(fù)雜情況有耐心;愛學(xué)習(xí)新技能，卻不太在乎運用這些技能;重視整體情況和第一印象，往往跳過細(xì)節(jié)研究，直接得出結(jié)論;被人們認(rèn)為是有創(chuàng)造性和想像力，但不穩(wěn)定，較易搞錯事實。
注意這兩種極端無所謂孰優(yōu)孰劣，他們對客觀存在的事實都會濾掉某些方面，因而都帶有一定片面性。此外，多數(shù)人不是處于任一極端，而是處于某一過渡性的中間狀態(tài)。
處理(或評價)信息的風(fēng)格。也分兩極端，即感情型(代號F)與思維型(代號T)。
�、鸥星樾�。
這類人喜歡憑個人感情做判斷，富有同情心，充分意識到并關(guān)心別人的感情，自己需要表揚，也愛取悅別人，那怕是件小事;不得罪人，討厭爭論和沖突，認(rèn)為會降低效率;重協(xié)調(diào)和諧;被人認(rèn)為是有同情心的，重視和理解人的，但不持批判態(tài)度，愛遷就，原則性不強。
�、扑季S型。
這類人通常是憑邏輯和道理來做判斷，冷靜而理性，客觀公平;但易忽視別人的感情，得罪了人而不自知;更注重事物或想法而不大關(guān)心人際關(guān)系，不需和諧，鐵面無私，照章辦事，必要時會處分乃至開除下屬。被人認(rèn)為是客觀的，批判性的，理性的，不講情面的，心狠手辣的。
要注意的是，榮格曾指出，人們在制定自己的處理信息風(fēng)格時可能會說：“我好象兩種都沾上點邊”，這點榮格是預(yù)計到了。他認(rèn)為一個人不可能同時使用這兩種對立的風(fēng)格來做決定。不過他又提出一個他稱為“補償原理”的解釋;每個人都有種主導(dǎo)性的處理信息風(fēng)格，但他內(nèi)心中還有一種較弱的“影子風(fēng)格”，潛隱在心底，是與主導(dǎo)風(fēng)格相反的，在心理壓力大、沖突劇烈等條件下，這個“影子風(fēng)格”，就會暫時地冒出一下，但人們的風(fēng)格類型還是取決于其主導(dǎo)的那一種。
既然解決問題包含收集和處理信息兩個維度，而每一維度又有兩種典型，即S與I以及F與T，人們的解決問題風(fēng)格便存在著兩兩搭配的四種典型組合，即感覺----感情型(SF)，感覺——思維型(ST)，直覺----感情型(IF)與直覺----思維型(IT)，他們的風(fēng)格便不難按其兩組成分推斷出來。
例如，屬于感覺----思維型解決問題風(fēng)格的人的'特征便是：重視并關(guān)注事實的具體細(xì)節(jié)，對其工作環(huán)境中的物理性特點較敏感，如是冷還是熱，是亮還是暗等，房間的布局與裝飾要有利于很好的工作，設(shè)備要維護(hù)保養(yǎng)好等等。他們心目中的理想組織是人人確切知道自己職務(wù)的要求，這些要求應(yīng)以規(guī)章制度形式印在書面說明中;信息流下行要比上行或橫向流動容易些;下級要以其技術(shù)能力高低來評價，若不適合其崗位，就得調(diào)到本組織中另一適當(dāng)崗位上去。每個人都受過適合其崗位要求的訓(xùn)練，以保證能符合規(guī)章制度的要求。他們對理性因素的重視超過對人的因素的重視，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏于專斷而非民主，設(shè)置的目標(biāo)明確現(xiàn)實而非空泛模糊的，喜歡層級結(jié)構(gòu)定義分明，權(quán)責(zé)清楚，而不是含混無序的模式。總之，這類人要的組織應(yīng)是有高度控制的，確定的、具體的。其他三種典型風(fēng)格可依此推斷出來。
3、職業(yè)風(fēng)格特征
現(xiàn)在，越來越多的學(xué)者對個人特征的研究越來越專門化、實用化和具體化。一種較著名的研究成果是美國心理學(xué)家麥柯比(M.Maccoby)對管理人員職業(yè)風(fēng)格的分類，雖然在組織行為學(xué)課中對此已做過介紹，但這里似仍有必要從人力資源管理角度予以重述。麥柯比在對一批北美的高科技大公司中數(shù)百位高、中及基層管理人員作了六年深入調(diào)查后，認(rèn)為在這類組織中按其職業(yè)風(fēng)格特征的不同，管理人員可劃分為四種典型的類型，即：
⑴“工匠”型。
他們是技術(shù)專家，熱愛自己專業(yè)，渴望發(fā)明創(chuàng)造，搞出新成果，有堅韌刻苦和努力鉆研的精神，是一些“工作狂”;但對行政性事務(wù)和職務(wù)并無興趣，對人際關(guān)系不敏感，不善于處理人際交往與矛盾;他們凡事總想求得最優(yōu)化方案，不夠現(xiàn)實;而且知識與思維都專而窄，但廣博則不足。
⑵“斗士”型。
這類人領(lǐng)袖欲很強，渴望權(quán)力，想建立自己勢力的“王國”;他們干勁足，闖勁大，敢冒險，有魄力，但不能容忍別人分享他的權(quán)力，“一山不容二虎”，只能他說了算。
�、恰捌髽I(yè)人”型。
管理者中其實這類人最多，他們忠實可靠，循規(guī)蹈矩，兢兢業(yè)業(yè)，只求穩(wěn)妥，但保守怕變，革新性與進(jìn)取心不高。
�、取百愂帧毙汀�
他們視人生為競賽，渴望成為其中的優(yōu)勝者;但他們不同于“斗士”們的是并不醉心個人主宰，而只想當(dāng)一個勝利集體中的明星;他們善于團(tuán)結(jié)和鼓舞別人，樂于提攜部下;但卻并非“老好人”，因為他們是有強烈進(jìn)取心和成就欲的。
這是四種極端性典型，多數(shù)人是兼具數(shù)型特點的，但以不同強度組合而已。盡管麥柯比是根據(jù)在北美高科技大公司中的調(diào)研而作出的分類法，我們何不閉目稍作深思，想想你單位中的同事們的言行，上述四類典型人物便會浮現(xiàn)于你的眼前，可見這種分類法也可適用于我國企業(yè)中。
近年來，從人盡其才角度出發(fā)，美國人力資源管理專家斯泰勃(L.Stybel)倡導(dǎo)一種“動態(tài)人才使用論”，主張要充分利用各類人才之長，就不應(yīng)把干部固定而長期地安置在特定崗位上。尤其在要求產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速以加強市場競爭優(yōu)勢的現(xiàn)代，各類人才應(yīng)對應(yīng)于產(chǎn)品生命周期的不同階段，合理地調(diào)配使用;在產(chǎn)品仍處于開發(fā)后期的“引進(jìn)階段”，新產(chǎn)品尚待市場試銷以深測需求并使之定型，此時技術(shù)開發(fā)能力仍屬關(guān)鍵，項目組的領(lǐng)導(dǎo)崗位宜配備兼具“工匠”與“斗士”特點的干部，或以“斗士”為正職，“工匠”為副手，搭檔使用。待產(chǎn)品已被市場接受，需求猛增，進(jìn)入“成長階段”時，首要任務(wù)變成盡快形成規(guī)模生產(chǎn)能力，以大量低成本產(chǎn)品投入市場，填補需求空缺，以免被別人跟進(jìn)仿制，坐收漁利。此階段產(chǎn)品已定型，“工匠”留任已屬積壓浪費，應(yīng)調(diào)去充實其他正待科研開發(fā)的新產(chǎn)品項目組，留下“斗士”以其雄心和魄力去沖鋒陷陣，開拓縱深，搶占市場地盤。待市場漸趨飽和，楚河漢界劃定，無需再投資擴產(chǎn)，只需守穩(wěn)江山，穩(wěn)收利潤的“成熟階段”，“斗士”們已刀槍入庫，髀肉漸生，閑得無聊，便應(yīng)把他們調(diào)去領(lǐng)導(dǎo)其他項目組，再創(chuàng)新業(yè)，改讓“企業(yè)人”來守業(yè)，他們蕭規(guī)曹隨，穩(wěn)妥可靠。直到產(chǎn)品潛力衰竭，新一代產(chǎn)品又已誕生，原產(chǎn)品已進(jìn)入“衰退階段”，項目需予關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)或出讓他人時，再令“企業(yè)人”讓位于“斗士”，以便在轉(zhuǎn)讓談判中討價還價，或大刀闊斧去收拾殘局。至于“賽手”型人物，稀缺難得，只宜委以特別重要項目的領(lǐng)導(dǎo)重任，著眼于栽培鍛煉使成未來統(tǒng)帥，不宜輕率使用，浪費人力。
4、職業(yè)發(fā)展中的系留點
影響一個人職業(yè)發(fā)展的主要個人性特征是人的需要、才能和價值觀。
美國學(xué)者們曾就此做過一項有意義的長期調(diào)研。他們對馬薩諸塞理工學(xué)院(MIT)的斯隆管理學(xué)院的44名男性畢業(yè)生進(jìn)行了長達(dá)10年左右的縱向跟蹤研究，通過在1960年代早期這些人畢業(yè)以前以及1973年當(dāng)他們已經(jīng)在其職業(yè)發(fā)展中經(jīng)歷了10到12年之后所分別進(jìn)行的采訪面談和態(tài)度調(diào)查，對這些人進(jìn)行了詳盡的研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們畢業(yè)以前所說出的動機與價值觀，并不能可靠地預(yù)計到他們隨后的職業(yè)發(fā)展的發(fā)展情況。這主要是因為：一方面，在他們開始自己職業(yè)發(fā)展的早期階段，他們逐漸找出了自己的需求、價值觀和才能之間，有哪些適應(yīng)和不適應(yīng)之處;另一方面，則是由于他們在其中工作的組織環(huán)境所提出的要求與限制的影響所致。特別是因為，人的才能在未經(jīng)真正的工作體驗以前，是不能清楚地估測出來的，但人們對自己才能的感知卻恰恰是人的自我概念中最重要的部分。所研究的好些位校友直到在一職業(yè)環(huán)境中呆了多年之后，才意識到自己的某些需要、價值觀與才能，他們中的有些人則是在經(jīng)歷了多種不同職位、組織甚或多種不同職業(yè)后，才建立起一個明確清晰的自我形象來的。
人們圍繞著：
①需要與動機;
�、诓拍�;
③價值觀。
逐步澄清了自我形象的這一過程，可以概念化為一個找尋“職業(yè)發(fā)展中的系留點”的過程，這種系留點開始對人的職業(yè)發(fā)展發(fā)揮著限制與指導(dǎo)的作用。因此，職業(yè)發(fā)展系留點是不同于動機的，因為它還包括了對才能與價值觀的自我感知在內(nèi)，并且是以真正的職業(yè)經(jīng)歷為基礎(chǔ)的。人們發(fā)現(xiàn)，那44種情況可以歸并為五個職業(yè)生涯系留點組，這里說的這種系留點，就是一旦迫使人們?nèi)プ龀鲞x擇時，他們所最舍不得放棄掉的那一套需要、價值觀與才能。
這五個組就是：
⑴技術(shù)性/職能性能力。
這組人的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著人們所擅長的一套特別的技術(shù)能力或特定的職能工作能力而組織起來的，也是圍繞著一套特定的價值觀組織起來的，這些價值觀能導(dǎo)致使自己留在某一職業(yè)中的自我概念的形成，這個職業(yè)是能不斷向他提供以那些特別技能為核心的挑戰(zhàn)性工作的。在這個組里的校友們從事的是從技術(shù)性職員到職能部門領(lǐng)導(dǎo)的各式各樣的工作的。
�、乒芾砟芰Α�
這組人的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著沿某一組織的權(quán)力階梯逐步攀升，直到到達(dá)一個擔(dān)負(fù)全面管理責(zé)任的職位而組織起來的，在這種職位上所做出的決策及由此造成的后果，都能由人們明確地和他們在分析問題、與人們周旋應(yīng)付以及在捉摸不定的條件下做出困難決策時所作的努力聯(lián)系起來的。這組內(nèi)的校友們明顯地是努力追求諸如總裁及常務(wù)副總裁這類全面管理職位的。
�、莿�(chuàng)造力。
這組人的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某種創(chuàng)業(yè)性努力而組織的，這種創(chuàng)業(yè)性努力使他們能創(chuàng)造出新的產(chǎn)品或服務(wù)，或是搞出什么發(fā)明，或是建立起自己的事業(yè)來。這組中的校友們都已經(jīng)形成了自己的事業(yè)了，其中一些是成功的，還有一些則仍在奮斗與探索之中。
�、劝踩蚍�(wěn)定。
這組人的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某一組織中的一個適當(dāng)職位而組織起來的，這個職位能保障連續(xù)的就業(yè)，穩(wěn)定的前途，以及能達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)獨立從而充裕地供養(yǎng)其家庭。
�、勺灾餍浴�
這組人的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著找到像教書、搞咨詢工作、寫作、經(jīng)營一片店鋪或相當(dāng)?shù)氖逻@類職業(yè)而組織起來的，這類職業(yè)都能使他們可以安排自己的時間，確定自己的生活方式和工作方式的。這組人最可能是離開常規(guī)性的企業(yè)組織，可是他們的咨詢或教書活動卻仍能繼續(xù)與工商企業(yè)活動及管理工作保持著聯(lián)系。
顯然，人們還能想象出其他類型的職業(yè)系留點，像為別人提供服務(wù)，為意識形態(tài)的、政治的或宗教的事業(yè)工作，以及為權(quán)力而奮斗等等，不過事實上以上所說的五組類型已足以概括下這項研究中的44種情況了。試圖把這些系留點應(yīng)用到其他職業(yè)中去的嘗試，也證明是頗見成效的。例如，人們也可與此類似地把像醫(yī)療或法律這類職業(yè)，分析成各種醫(yī)生或律師的不同職業(yè)發(fā)展系留點。與其試圖找出決定人們職業(yè)選擇的單項動機或價值觀，倒不如選擇一給定的職業(yè)來滿足多種需要并利用多種才能，可能會更富成果。
總之，像職業(yè)發(fā)展中的系留點這類概念的價值就在于，它們是很明顯地帶有發(fā)展性的，并試圖反映出每個人對自己的明確的自我概念的追求，這種追求可能是會持續(xù)終身的。
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