如何科學(xué)有效進(jìn)行人力資源管理

　　現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越把人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)性發(fā)展，做好人力資源的利用和管理工作是非常重要的。

　　案例：某多元化集團(tuán)企業(yè)，以金融為核心業(yè)務(wù)，員工千人、分支機(jī)構(gòu)較多、目前公司內(nèi)部呈現(xiàn)出以下問(wèn)題。

　　1. 后臺(tái)人員流動(dòng)性較大；

　　2. 內(nèi)耗嚴(yán)重、工作質(zhì)量與效率低下；

　　3. 新型業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人員急速擴(kuò)張，招聘力量薄弱。

　　請(qǐng)問(wèn)，作為人力資源管理者的你，會(huì)如解決？

　　相信上述案例對(duì)于從業(yè)多年的HR來(lái)說(shuō)并不稀奇，應(yīng)該說(shuō)國(guó)內(nèi)大部分民營(yíng)企業(yè)都會(huì)遇到類似的問(wèn)題，但解決的方法大致相同，結(jié)果是不了了之。那么今天我們就以解決此案例中的問(wèn)題為例，談?wù)勅绾巫龅娇茖W(xué)和有效管理。

　　所謂科學(xué)有效包含兩個(gè)方面，一是可落地，二是用工具。

　　以上案例中的三個(gè)問(wèn)題不再重復(fù)贅述，我們來(lái)圍繞這三個(gè)問(wèn)題認(rèn)真分析下。

　　第一、后臺(tái)人員流動(dòng)性較大

　　企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)會(huì)因?yàn)閸徫坏牟煌�產(chǎn)生不同的影響。正常情況下，企業(yè)內(nèi)部基層業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)率會(huì)高于其他崗位的流動(dòng)率，但后臺(tái)人員的頻繁流動(dòng)直接帶來(lái)的影響是后勤服務(wù)跟不到位，工作斷檔事件頻發(fā)，無(wú)頭蒼蠅問(wèn)題越來(lái)越多。

　　第二、內(nèi)耗嚴(yán)重、工作質(zhì)量與效率低下

　　這種現(xiàn)象的造成并非一種因素，關(guān)鍵崗位的人員流動(dòng)及內(nèi)部政治爭(zhēng)斗占主因。

　　第三、新型業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人員急速擴(kuò)張，招聘力量薄弱

　　看到這個(gè)問(wèn)題，做為HR的同行們應(yīng)該都會(huì)“唏噓”一聲。我們會(huì)經(jīng)常聽到這樣一句話：三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的活人還不到處都是。聽后我們也只能“呵呵”了。事實(shí)上我們發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)所有企業(yè)都面臨招人難的問(wèn)題，500強(qiáng)企業(yè)也是如此。招人就像是幫企業(yè)相親，求職就如去和企業(yè)相親，找個(gè)“好歸宿”不易；求個(gè)“好伴侶”更難。所以現(xiàn)在有越來(lái)越多的“剩男”、“剩女”

　　那么我們應(yīng)該如何去應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題呢？其實(shí)這些問(wèn)題之間都有著必然的聯(lián)系。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，政治斗爭(zhēng)嚴(yán)重，必然會(huì)增加員工的流動(dòng)性，更談不上梯隊(duì)建設(shè)；沒(méi)有梯隊(duì)建設(shè)，在企業(yè)急需用人之際，只能從外部招聘骨干人員，特別是空降一些高管。新入職的員工大多數(shù)在第一個(gè)月的時(shí)間不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的價(jià)值。外部招聘人員對(duì)企業(yè)如同隔靴搔癢。

　　那么如何解決呢？現(xiàn)將解決思路分享與大家。

　　第一步：明確集團(tuán)與下屬單位的隸屬關(guān)系，頂層設(shè)計(jì)要合理；

　　第二步：明確授權(quán)，逐級(jí)管理，各司其職，各擔(dān)其責(zé)；

　　第三步：根據(jù)授權(quán)梳理各項(xiàng)工作流程，打通工作管道；

　　第四步：使用有效工具使各項(xiàng)工作管道真正疏通、快速運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)；

　　例如：報(bào)表、郵箱、OA，真正實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單、有效、可控。

　　第五步：檢查（績(jī)效考核）

　　沒(méi)有檢查，一切要求都?xì)w零。所有工作的節(jié)點(diǎn)要求及結(jié)果都應(yīng)與個(gè)人利益掛鉤，否則內(nèi)驅(qū)動(dòng)力不足，再好的方法都是紙上談兵，再好的工具都會(huì)閑置，這也是國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)最頭疼的問(wèn)題，往往都是虎頭蛇尾，不了了之。

　　第六步、持續(xù)改進(jìn)

　　任何一項(xiàng)改革都是有代價(jià)的，同樣也是有缺陷的，所以人力資源部要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作反應(yīng)情況廣納意見，不斷改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

　　第七步、也是最后一步：堅(jiān)持不懈

　　所有企業(yè)內(nèi)部癥結(jié)都不是一天兩天形成的，特別是集團(tuán)化勞動(dòng)密集型的企業(yè)，之所以內(nèi)耗嚴(yán)重，是因?yàn)閮?nèi)部政治斗爭(zhēng)激烈。人總是在天災(zāi)人禍時(shí)表露真善美；在功名利祿面前又透露出貪婪和投機(jī)；都想維護(hù)自己的利益，所以大多數(shù)改革都會(huì)因?yàn)檫@些內(nèi)因而被迫中斷。

　　總之：科學(xué)、有效的管理說(shuō)著容易，做起來(lái)難，難就難在推行人沒(méi)策略、內(nèi)部元老設(shè)阻礙、最高領(lǐng)導(dǎo)總妥協(xié)，最后只能“流產(chǎn)”。

　　綜上所述，人力資源的管理是一件任重而道遠(yuǎn)的工作，要想切實(shí)有效的解決上述問(wèn)題，還需要打好基本功。

　　一、掌握人力資源管理知識(shí)

　　做好人力資源管理工作，掌握人力資源管理知識(shí)是必須的，并不是簡(jiǎn)單地做個(gè)招聘，辦個(gè)入職手續(xù)。一般把人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。另外，還有崗位分析與設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　二、熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)

　　人力資源管理者要熟知相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，熟記《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》法條，在處理企業(yè)內(nèi)部事件中以法辦事，給企業(yè)減少損失。

　　三、培養(yǎng)和提升人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)

　　人力資源管理者自身具備一定的素質(zhì)才能適應(yīng)工作的需要，這些素質(zhì)包括較強(qiáng)的心理素質(zhì)、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。另外，還要做事靈活，善于創(chuàng)新，具有影響力，善于危機(jī)處理等。

　　四、注重工作方法和技巧

　　人力資源管理工作包含的內(nèi)容比較多，在工作中要講究工作方法和技巧。注重人力資源信息管理，做好人事檔案管理，收集儲(chǔ)備人才信息，掌握相關(guān)行業(yè) 領(lǐng)域人才狀況。建立易于操作，可行的績(jī)效考核體系，靈活處理員工關(guān)系也是非常重要的。具體工作要與實(shí)際情況相結(jié)合，才能把工作做得更好。

　　五、熟悉人力資源管理工作流程

　　人力資源管理是分步驟進(jìn)行的，在工作中要做好人力資源管理工作流程設(shè)計(jì)，按工作流程逐步開展工作。這些工作流程包括招聘錄用流程、員工試用期管理流程、員工轉(zhuǎn)正工作流程、培訓(xùn)管理流程、員工離職管理流程等。工作流程是非常重要的，能夠避免工作陷入混亂狀態(tài)，把各項(xiàng)工作理順，做起事來(lái)才能井井有條。

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