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2017年初級會計師考試《經(jīng)濟基礎(chǔ)》知識點：領(lǐng)導(dǎo)能力
領(lǐng)導(dǎo)能力是初級會計師考試經(jīng)濟基礎(chǔ)知識的考點之一，為了方便考生更好的了解領(lǐng)導(dǎo)能力的知識點。下面是yjbys小編為大家?guī)淼念I(lǐng)導(dǎo)能力的知識。歡迎閱讀。
一、人性假設(shè)理論
考試內(nèi)容：“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)以及“復(fù)雜人”假設(shè)、X理論、Y理論、超Y理論的主要內(nèi)容，與各人性假設(shè)相對應(yīng)的管理方法(掌握)。
(一)“經(jīng)濟人”假設(shè)
1.起源于亞當(dāng)·斯密。這種觀點認(rèn)為人是理性的，自私自利的，人的本性就是要謀求自身經(jīng)濟利益的最大化。
2. 美國學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈提出的“X-Y”理論中的“X理論”就對應(yīng)著經(jīng)濟人假設(shè)。其基本觀點是多數(shù)人生性懶惰，總是設(shè)法逃避工作;他們 胸?zé)o大志、不愿負責(zé)，寧可被人領(lǐng)導(dǎo);他們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟利益，以滿足生理、安全等基本需要。其個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須用強制、懲罰等手 段迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力。
3.對應(yīng)的管理方式：應(yīng)該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式。
(二)“社會人”假設(shè)
1.“社會人”假設(shè)是由梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出。
2.主要觀點：除了物質(zhì)、金錢，人類還有社會需要，即是“社會人”。人們在工作中形成的社會關(guān)系，對人們的'士氣起著重大的影響，而人們的士氣又直接影響著工作效率。
3.采取的管理措施：管理者應(yīng)該關(guān)心、體貼、愛護和尊重下級，與下級建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)組織成員的歸屬感，以此調(diào)動人們的積極性，提高工作效率。
(三)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)
1.主要是在馬斯洛的“需要層次理論”基礎(chǔ)上提出的，這一假設(shè)認(rèn)為人有充分運用自己的能力、發(fā)揮自身潛力的欲望，人是能夠自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的。麥格雷戈提出的“X-Y”理論中的“Y理論”就對應(yīng)著“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。
2. 主要觀點：當(dāng)環(huán)境有利時，人們完成工作就像游戲和休息一樣自然;懲罰和控制不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一手段，人們能夠自我管理;在適當(dāng)?shù)臈l件 下，人們不但能接受，而且能主動地承擔(dān)責(zé)任;個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)的要求之間是可以統(tǒng)一的;在現(xiàn)代社會條件下，人們的智慧和潛能并沒有充分發(fā)揮出 來。
3.采取的管理措施：管理人員應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作環(huán)境條件，激勵組織成員的積極性和創(chuàng)造性，不斷發(fā)掘組織成員的工作潛力，使人們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也能實現(xiàn)自己的個人目標(biāo)。
(四)“復(fù)雜人”假設(shè)
1.“復(fù)雜人”假設(shè)是在“X理論”與“Y理論”等的基礎(chǔ)上形成的一種具有權(quán)變思想的理論。
2.“超Y理論”體現(xiàn)了復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點：人的需要是多種多樣的，不同的人在不同的時期、不同的生活和工作環(huán)境中具有不同需要組合和動機結(jié)構(gòu)，一個人在組織中能否感到滿足、肯于貢獻，關(guān)鍵在于該組織的狀況與他的需要結(jié)構(gòu)是否相適應(yīng)。
3.采取的管理措施：不存在任何情況下、對任何人都普遍適用的管理方式和手段，應(yīng)該根據(jù)具體情況中特定的人員選擇合適的管理措施。
二、領(lǐng)導(dǎo)理論
考試內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)方式理論(掌握)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的方法。
(一)領(lǐng)導(dǎo)特性理論
領(lǐng)導(dǎo)特性理論旨在揭示領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的品質(zhì)和能力，據(jù)此來培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導(dǎo)者。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的素質(zhì)和能力是天生的，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和能力是在實踐中形成的，是可以通過教育、訓(xùn)練獲得的。
(二)領(lǐng)導(dǎo)方式理論
主要的領(lǐng)導(dǎo)方式理論：勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論。
1.勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論
心理學(xué)家勒溫認(rèn)為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，即****式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)和放任式領(lǐng)導(dǎo)初級經(jīng)濟師考試基礎(chǔ)知識考點:領(lǐng)導(dǎo)職能初級經(jīng)濟師考試基礎(chǔ)知識考點:領(lǐng)導(dǎo)職能。
勒溫通過試驗發(fā)現(xiàn)：
(1)****式領(lǐng)導(dǎo)的工作效率較高，但組織氣氛壓抑，組織成員之間的關(guān)系緊張;
(2)放任式領(lǐng)導(dǎo)的工作效率最低，但人們心情舒暢，組織成員之間的關(guān)系融洽;
(3)民主式領(lǐng)導(dǎo)的`工作效率最高，組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動，有創(chuàng)造性。
2.利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論
****式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、開明式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)和參與式民主領(lǐng)導(dǎo)。
利克特經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，參與式民主領(lǐng)導(dǎo)的生產(chǎn)效率最高，****式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的生產(chǎn)效率最低。
3.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論
(1)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論認(rèn)為判別領(lǐng)導(dǎo)行為特征的因素是“工作組織”和“體貼人員”。
(2)這兩類因素可以相互組合形成：高體貼與高組織、高體貼與低組織、低體貼與高組織、低體貼與低組織四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式。
4.管理方格理論
美國學(xué)者布萊克和穆頓在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論的基礎(chǔ)上，提出了管理方格理論。該理論將“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩類因素的程度分為9個等級，組成了81種領(lǐng)導(dǎo)方式，并在管理方格圖中列出了5種典型領(lǐng)導(dǎo)方式。
�、�(1-1)為貧乏型管理，用最少的努力完成任務(wù)和維持人際關(guān)系，對人員、對生產(chǎn)都不關(guān)心。
�、�(1-9)為俱樂部型管理，非常注意搞好人際關(guān)系，創(chuàng)造和諧的組織氛圍，但不關(guān)心生產(chǎn)。
�、�(9-1)為任務(wù)型管理，高度重視生產(chǎn)任務(wù)的完成和生產(chǎn)效率的提高，但不關(guān)心人。
④(9-9)為團隊型管理，對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使下級齊心協(xié)力、高效完成生產(chǎn)任務(wù)。
⑤(5-5)中間型管理，對人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，追求正常的效率和一定的士氣。
(三)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的基本觀點：不存在一種適用于所有情況的、最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況選擇最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。
1.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論
由美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特提出以領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式是獨裁，以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式是民主，在這兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間還存在著多種過渡型的領(lǐng)導(dǎo)方式，這些領(lǐng)導(dǎo)方式構(gòu)成了一個連續(xù)的統(tǒng)一體。
坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，沒有哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是絕對正確的，也沒有哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是絕對錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況，選擇對自己有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。
2.費德勒模型
(1)影響領(lǐng)導(dǎo)方式的情境因素
費德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)方式有效性有三個關(guān)鍵的情境因素：上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。
(2)任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)
費德勒用一種“你最不喜歡的同事”(LPC)的問卷，測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式分為任務(wù)型導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)兩種。
(3)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇
費德勒將3個情境因素組合為8種情況，提出了在不同情況下應(yīng)當(dāng)選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式——領(lǐng)導(dǎo)處于有利的情景(第1、2、3種)和處于最不利的情景(第8種)時，應(yīng)采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式;領(lǐng)導(dǎo)者處于中間狀態(tài)(第4、5、6、7種)，應(yīng)采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。
3.途徑——目標(biāo)理論
途徑——目標(biāo)理論是豪斯在期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論的基礎(chǔ)上提出的。該理論的主要內(nèi)容：
(1)選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的標(biāo)準(zhǔn)
一是能激勵下級實現(xiàn)組織目標(biāo)，二是能使下級在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中和完成目標(biāo)后得到滿足。
(2)領(lǐng)導(dǎo)方式的分類
“高工作”和“高關(guān)系”兩種
(3)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇
當(dāng)工作任務(wù)和工作方法不明確時，應(yīng)采用“高工作”的領(lǐng)導(dǎo)方式;當(dāng)下級已經(jīng)明確工作任務(wù)，掌握工作方法后，下級希望領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、同情和贊揚他們的工作。此時，應(yīng)采用“高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式。
三、激勵
考試內(nèi)容：激勵的概念(掌握)，人類行為模式，各激勵方式的主要內(nèi)容及激勵的方法。
(一)激勵與人類行為模式
1.激勵的含義(掌握)
激勵是指通過發(fā)現(xiàn)或誘導(dǎo)需要、激發(fā)動機，調(diào)動下級的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。
2.人類行為模式
人類行為模式的基本結(jié)論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動機，并受到行為結(jié)果的影響。
(二)馬斯洛的需要層次理論
(三)赫茨伯格的雙因素理論
1.“滿意”與“不滿意”不是一對矛盾
在實際工作中，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”;“不滿意”的對立面也不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。
2.激勵因素和保健因素
激勵因素：與“滿意”和“沒有滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作本身相關(guān)的因素，如工作責(zé)任、工作的挑戰(zhàn)性、工作成就等，這類因素稱為激勵因素。
保健因素：與“不滿意”和“沒有不滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境相關(guān)的因素，如工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等。
3.兩類因素的作用
滿足保健因素只能消除人們在工作中的意見和不滿情緒，不能起到激勵作用，只有提供激勵因素，才能調(diào)動人們工作的主動性和積極性。
(四)弗魯姆的期望理論
主要內(nèi)容：某一目標(biāo)對組織成員的激勵力量取決于效價和期望值的乘積。即激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。
效價和期望值都取決于每個人的主觀判斷。
管理者要想有效地激勵下級，首先，必須了解下級的需要，提出一個具有吸引力的目標(biāo);其次，必須了解下級的能力，為他們安排通過努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實現(xiàn)目標(biāo)的可能性;最后必須信守諾言，使下級相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。
(五)亞當(dāng)斯的公平理論
該理論認(rèn)為公平感是一種主觀感受，對人們的工作積極性產(chǎn)生影響初級經(jīng)濟師考試基礎(chǔ)知識考點:領(lǐng)導(dǎo)職能初級經(jīng)濟師。主要內(nèi)容：
1.公平與否取決于相對量的比較
人們不是根據(jù)自己獲得報酬的絕對量，而是通過自己獲得報酬的相對量與別人獲得報酬的相對量、或與自己過去獲得報酬的相對量的比較，判別自己是否受到公平的'待遇。報酬的相對量則是指報酬與付出的比例。
2.橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲得報酬與所付出的比例與別人的這一比例進行的比較。
3.縱向比較
是人們用自己現(xiàn)在所獲報酬與所作付出的比例與自己過去的這一比例進行的比較。
公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價值的建議。
(六)斯金納的強化理論
1.環(huán)境對行為的強化作用
人們的行為必然作用于環(huán)境，當(dāng)環(huán)境對行為的反應(yīng)有利時，行為會重復(fù)或加強;而當(dāng)環(huán)境對行為反應(yīng)不利時，行為就會減弱甚至消失
2.強化的類型
(1)正強化;
(2)負強化。
(七)激勵的方式方法
1.激勵的方式
(1)物質(zhì)激勵與精神激勵
兩者之間不是完全分離的，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。
(2)正強化激勵與負強化激勵
(3)內(nèi)在激勵與外在激勵
內(nèi)在激勵是通過啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式，調(diào)動組織成員工作的自覺性、主動性和積極性。外在激勵是通過規(guī)章制度、獎懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。
2.激勵的方法
(1)目標(biāo)激勵;
(2)參與激勵;
(3)榜樣激勵;
(4)情感激勵;
(5)成就激勵;
(6)報酬激勵;
(7)職位激勵。
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