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績(jī)效管理

績(jī)效考核工作程序

時(shí)間:2024-11-10 03:14:27 績(jī)效管理 我要投稿
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績(jī)效考核工作程序

  1. 考核目的

  (1) 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  (2) 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

  (3) 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

  (4) 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  (5) 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

  2. 考核原則

  (1) 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  (2) 程序上一般自下而上,層層逐級(jí)考核,也可單項(xiàng)進(jìn)行。

  (3) 制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

  (4) 考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、緊張感。

  (5) 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之心服口服、誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  (6) 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中,不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序,更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。

  3. 考核時(shí)間

  (1) 分為定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)、不定期考核。

  (2) 基層人員考核可周期短、頻繁些;中高層考核周期可長些,甚至3~4年。

  4. 考核指標(biāo)體系

  企業(yè)考核指標(biāo)體系

  對(duì)不同考核對(duì)象: 職務(wù)、崗位不同,選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。 對(duì)不同考核目的: 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別,選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

  5. 考核人與考核形式

  (1) 直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁,可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩(常用于對(duì)一線的工人。

  (2) 間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。

  (3) 同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià),須保證同事關(guān)系是融洽的,用于專業(yè)性組織(研發(fā)部門)和中層職員。

  (4) 自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià),抵觸情緒少,但往往不客觀,會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

  (5) 下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工(部門)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(部門)評(píng)價(jià)。弊病較多:下級(jí)怕被記恨、穿小鞋,故光說好話,或缺點(diǎn)一語帶過;上級(jí)怕失去威信,工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。

  (6) 外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者(或傳媒),對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  (7) 外聘績(jī)效專家或顧問。一般較為公允,避開人際矛盾,結(jié)論較為客觀;但成本較高,且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

  (8) 現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng),

  或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

  各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn),適用于不同考核對(duì)象和目的,也可在考核中綜合應(yīng)用。

  6. 考核辦法

  (1) 查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

  (2) 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核,以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

  (3) 書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

  (4) 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單,為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

  (5) 重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢iT記錄其重要的工作事件,均包括好的和壞的。

  (6) 比較排序法。通過在考評(píng)群體中,對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較,優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu),逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

  目前績(jī)效考核的方法很多,企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用;或者綜合各種辦法,歸納出考評(píng)結(jié)果。

  7. 考核結(jié)果的反饋

  (1) 考績(jī)應(yīng)與本人見面,具體方法有:

  ——通知和說服法

  主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,并用實(shí)例說明考績(jī)的正確性,最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  ——通知和傾聽法

  主管如實(shí)將考核結(jié)果(優(yōu)缺點(diǎn))告訴被評(píng)人,然后傾聽對(duì)方意見,相互討論。

  ——解決問題法

  主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人,而是幫助其自我評(píng)價(jià),重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上,協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃,激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

  (2) 為避免引起被評(píng)人反感、抑制,應(yīng)注意:

  ——不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò);

  ——不要帶有威脅性,教訓(xùn)下級(jí);

  ——不作泛泛而談,多援引數(shù)據(jù),用事實(shí)說話;

  ——對(duì)事不對(duì)人;

  ——保持雙向溝通,不能上級(jí)單方面說了算;

  ——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

  (3) 典型考核后的面談技巧:

  ——對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

   繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心,為其參謀規(guī)劃

   不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑

  ——對(duì)考核差的下級(jí)

   幫助具體分析差距,診斷出原因

   幫助制定改進(jìn)措施

   切忌不問青紅皂白、興師問罪

  ——對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)

   開誠布公,讓其意識(shí)到自己的不足

   揭示其是否職位不適,需換崗位

  ——對(duì)老資格的下級(jí)

   特別地尊重,不使其自尊心受傷害

   充分肯定其過去的貢獻(xiàn),表示理解其未來出路或退休的焦慮 耐心并關(guān)心下級(jí),并為他出些主意

  ——對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

   不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

   耐心開導(dǎo),闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策,用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 激勵(lì)其努力,說明水到渠成的道理

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