績(jī)效管理的基本原則

　　績(jī)效管理效果的好壞很大時(shí)候和管理的過(guò)程有著很大的聯(lián)系，如果沒(méi)有遵循績(jī)效管理自身的原則，很難會(huì)收獲好結(jié)果。下面是小編分享的績(jī)效管理的基本原則，一起來(lái)看一下吧。

　　績(jī)效管理的基本原則1

　　大家都在抱怨績(jī)效無(wú)效，其實(shí)這是一種錯(cuò)覺(jué)。任何績(jī)效都會(huì)有不同程度的效果，只是大家對(duì)績(jī)效一開(kāi)始就有偏見(jiàn)、就有逆反而已。就像一個(gè)家庭娶了一個(gè)貌如天仙的媳婦，她就是做的再乖巧，婆婆也會(huì)對(duì)她有意見(jiàn)，也會(huì)一直對(duì)她橫挑眉毛豎挑眼，這中間的原因誰(shuí)都懂，只是大家不愿說(shuō)出來(lái)而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。

　　但是，媳婦要熬成婆，除了忍耐、方法技巧之外，一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理，要遵循一些基本的媳婦原則，保留一個(gè)最基本的做人底線。比方說(shuō)千萬(wàn)不能傷害到婆婆的尊嚴(yán)、千萬(wàn)不能藏私、千萬(wàn)不能讓婆婆逮住任何把柄等等，否則，就有可能等不到熬成婆的那一天就被提前休掉了。

　　績(jī)效管理也一樣。我們?cè)谶x擇方法、提升技巧的同時(shí)，一定不能忽略了一些基本的HR管理原則，否則，就難以體現(xiàn)績(jī)效之效果，更有可能還沒(méi)有開(kāi)始就結(jié)束。于此，姚老師根據(jù)多家企業(yè)實(shí)施績(jī)效分析，總結(jié)出如下四條必須遵守的績(jī)效鐵律，希望能為各位“急于化身為婆婆的媳婦們”的從事HR的管理者們提供一點(diǎn)實(shí)實(shí)在在的幫助。

　　1.目標(biāo)原則

　　績(jī)效管理的'核心就是為了達(dá)到某一種目標(biāo)�？�(jī)效之前，一定要設(shè)定好目標(biāo)。先是公司目標(biāo)，再是部門(mén)目標(biāo)，再到崗位目標(biāo)，按照層級(jí)關(guān)系將目標(biāo)化為崗位職責(zé)層層向下分解、讓?shí)徫荒繕?biāo)級(jí)級(jí)往上實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效過(guò)程就是達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，就是圍繞目標(biāo)找方法的過(guò)程，任何脫離目標(biāo)的績(jī)效管理一定會(huì)無(wú)效。

　　2.層級(jí)原則

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，必定是實(shí)施層級(jí)管理，一層對(duì)一層負(fù)責(zé)，一級(jí)對(duì)一級(jí)實(shí)施管理，所以，也必須實(shí)施層級(jí)考核。在績(jī)效實(shí)踐中，最常見(jiàn)的現(xiàn)象是總辦或人力資源部越過(guò)了所有層級(jí)，直接對(duì)所有崗位進(jìn)行考核，這種行為對(duì)組織的傷害最大——關(guān)心媳婦的只能是兒子，要是一個(gè)家公直接去關(guān)心這個(gè)漂亮兒媳婦，那會(huì)是什么后果?

　　3.公開(kāi)公平公正原則

　　很多管理者都在喊口號(hào)，要求公平公正，那是因?yàn)檎麄�(gè)社會(huì)中公平公正的東西太少了，所以大家都在追求一種公平。但是什么是公開(kāi)?績(jī)效管理需要公開(kāi)什么?在績(jī)效實(shí)踐中，這些東西很多人都沒(méi)有弄明白。其實(shí)，公開(kāi)就是把考核數(shù)據(jù)公開(kāi)考核的業(yè)績(jī)結(jié)果都公開(kāi)，一切都在陽(yáng)光下操作; 公平就是采用“自評(píng)、考評(píng)和總評(píng)”的三級(jí)考評(píng)模式，讓考核對(duì)象先自己考評(píng)，然后再由直接主管考評(píng)，最后再由公司復(fù)評(píng)，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用上，一定要嚴(yán)格按照績(jī)效成績(jī)參照績(jī)效制度進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)罰，千萬(wàn)不能徇私，還要允許考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效申訴，適當(dāng)安排績(jī)效面談，這樣才能體現(xiàn)公正。在這個(gè)原則中，公開(kāi)是基礎(chǔ)，沒(méi)有公開(kāi)就沒(méi)有公平和公正。

　　4.對(duì)事不對(duì)人原則

　　在績(jī)效管理中，這一條原則尤于重要，否則管理者就會(huì)惹火燒身。在所有的績(jī)效文件描述中，我們一定要記�。憾际菍�(duì)事不對(duì)人。比方說(shuō)分配責(zé)任要針對(duì)崗位，設(shè)定目標(biāo)時(shí)也要針對(duì)崗位，設(shè)計(jì)指標(biāo)要針對(duì)崗位，考核評(píng)估也是針對(duì)崗位，分配績(jī)效獎(jiǎng)金也是分配給這個(gè)崗位，至于是誰(shuí)在這個(gè)崗位上那是另外一回事。崗位責(zé)任對(duì)崗不對(duì)人，績(jī)效考核對(duì)事不對(duì)人，這樣才能相安無(wú)事。否則的話(huà)，績(jī)效就會(huì)卷入到人際關(guān)系的漩渦中不能自拔，也會(huì)將內(nèi)部搞的烏煙瘴氣。

　　在績(jī)效管理中，這幾個(gè)原則互為基礎(chǔ)、互為依托的。沒(méi)有公開(kāi)公平公正一切都是空談，沒(méi)有目標(biāo)就會(huì)偏離績(jī)效方向，沒(méi)有層級(jí)關(guān)系就會(huì)讓績(jī)效徹底失效，而要是將所有績(jī)效都對(duì)準(zhǔn)人而不是事的話(huà)，就一定會(huì)自取其辱，就會(huì)讓原本簡(jiǎn)單的問(wèn)題變得非常非常之復(fù)雜。

　　績(jī)效管理的基本原則2

　　1.公開(kāi)與開(kāi)放原則

　　績(jī)效管理是組織內(nèi)各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，每一個(gè)人都承擔(dān)著相應(yīng)的職責(zé)。這就要求對(duì)績(jī)效管理必須遵循公開(kāi)與開(kāi)放的原則。一個(gè)良好的績(jī)效管理體系首先是公開(kāi)的，借此取得上下認(rèn)同，從而推進(jìn)績(jī)效管理的具體實(shí)施。其次是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，通過(guò)工作分析確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以此將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)；將績(jī)效考核的活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，注重進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話(huà)。避免因缺乏溝通而引起對(duì)考核的抵觸情緒；引入自我考核及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的考核做出補(bǔ)充。通過(guò)自我考核，可增進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，而且有利于績(jī)效信息的提取，在一定程度上降低了因?qū)�考核結(jié)果不認(rèn)可而導(dǎo)致的沖突；根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。

　　2.反饋與提升的原則

　　即把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋給被考核者，好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。關(guān)注員工績(jī)效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代績(jī)效管理理論的出發(fā)點(diǎn)，缺少反饋的績(jī)效考核沒(méi)有多少意義，要通過(guò)考核結(jié)果的反饋，提高員工的績(jī)效水平。

　　3.定期化與制度化的原則

　　績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化�？�(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的考核，也是對(duì)他在未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行考核，才能真正了解員工的潛力。

　　4.可靠性與正確性的原則

　　績(jī)效管理應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同考核者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人考核的一致性。明確考核因素和考核尺度，使考核者可以在同樣的基礎(chǔ)上對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。

　　5.避免“鞭打快�！钡脑瓌t

　　考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)以工作職位為依據(jù)，應(yīng)以人崗匹配為依據(jù)，而決不能根據(jù)不同員工的考評(píng)結(jié)果分別制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。否則，績(jī)效好的員工會(huì)改變自己的工作投入，放慢速度，避免承擔(dān)更多的工作量，而績(jī)效差的員工則會(huì)心安理得。

　　6.重視時(shí)效性原則

　　績(jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)所有成果形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的績(jī)效或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。