十二招提升員工績效（精選10篇）
如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的問題，下面小編就給出一些體會和建議，希望對大家有所啟發(fā)!
十二招提升員工績效 篇1
一、用人所長
員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)
通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實施培訓(xùn)�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進(jìn)行。
三、明確目標(biāo)
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。
四、建立績效標(biāo)準(zhǔn)
清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
五、及時監(jiān)控績效考評
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
六、及時反饋考評結(jié)果
在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時改進(jìn)。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認(rèn)為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
七、幫助下屬找到改進(jìn)績效的方法
當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?
業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。
八、給出改進(jìn)的最后限制
對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機(jī)會。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個月的時間，他/她的績效必須達(dá)到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。
這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好)，還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開企業(yè)后也不會因為解雇不善導(dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。
有一個朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準(zhǔn)備辭退一名銷售經(jīng)理，但是覺得不太好談，問怎么辦。筆者建議朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準(zhǔn)備再給他一個月的改進(jìn)期限，到時候如果還沒有達(dá)到要求，將辭退他。結(jié)果，這位銷售經(jīng)理的績效在那個月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業(yè)績一直保持了好幾個月。
九、及時激勵
我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進(jìn)步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達(dá)到最佳。
另外，容易犯的一個錯誤就是經(jīng)濟(jì)激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時候，才想到是否激勵不夠;而當(dāng)看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。
正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時就激勵，等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟(jì)獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟(jì)獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨時隨地給予精神激勵—贊美、表揚。
十、建立良好的人際關(guān)系
勿庸置疑，緊張的(惡劣的)人際關(guān)系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關(guān)系通常會有利于提高工作績效。
但是，要注意不能為了搞好關(guān)系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責(zé)，下屬會抗拒;但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進(jìn)的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。
相反，討好下屬往往會助長員工的不良習(xí)慣，根本不可能改善關(guān)系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關(guān)系都沒有好處。
十一、充分的溝通
從溝通的主體上來劃分可以分成：
1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。
2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。
3、同公司之外的關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)的溝通。
溝通可以分成正式的制度化的溝通和經(jīng)常性的非正式的溝通;正式的溝通包括公司的各個層次的例會;各種樣式、不同內(nèi)容的書面計劃、通報、報告等等;公司的(電子)公告欄;制度化的電子郵件溝通系統(tǒng)等等都是正式的溝通。
溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據(jù)自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達(dá)。二、接收者理解信息的意思同信息發(fā)送者要表達(dá)的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。
十二、給下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖冃?/strong>
這里所說的適當(dāng)?shù)膲毫Πǎ?/p>
1.批評
2.制定有一定難度的工作目標(biāo)
3.允許員工犯可以承受的錯誤
4.合理、合法的解雇。
任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人。對他人的一點點進(jìn)步、成績、優(yōu)點等都應(yīng)該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當(dāng)我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。
但是應(yīng)當(dāng)注意的是
1.批評不等于指責(zé)，而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩
2.要主動的承擔(dān)作為上司應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任
3.分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(dǎo)(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤
4.如果下屬本人已經(jīng)認(rèn)識到自己的錯誤，并且感到內(nèi)疚、自責(zé)。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。
制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績效。容易實現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效
十二招提升員工績效 篇2
一、知其所長
1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標(biāo)。
2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M(jìn)行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。
通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的'基礎(chǔ)。
二、用其所長
1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。
3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細(xì)說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
三、促長發(fā)揮
構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵機(jī)制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強(qiáng)績效管理，從績效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實績效報酬。只有加強(qiáng)績效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進(jìn)績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。
四、促長更長
員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動性。
加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。
企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
和能力的提高。同時，容易實現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。
十二招提升員工績效 篇3
1、 物質(zhì)激勵
作為企業(yè)決策人，無不希望自己的員工為實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而不懈地工作，而職工也無不是想通過自己的努力，滿足生理的需要，即吃、穿、住的滿足。
2、情感激勵
情感激勵靠的是感情的力量，它體現(xiàn)的是人與人之間的互相尊重、互相關(guān)心的良好人際關(guān)系。它從思想方面入手，以情理的疏導(dǎo)，達(dá)到尊重和信任，從而實現(xiàn)在思想上的融通和對問題的共識。另一方面，它還可以從精神上激發(fā)和激勵人們?nèi)ヅ朔ぷ髦信龅降那酆屠щy，從而激起他們自覺干好工作的熱情。
3、目標(biāo)激勵
制定建立在職工需要基礎(chǔ)上的鼓舞人心而又切實可行的奮斗目標(biāo)，既表明企業(yè)的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認(rèn)同。企業(yè)共同奮斗目標(biāo)的方向感、使命感和職工個人理想目標(biāo)的榮譽(yù)感、追求感融為一體，能夠形成激勵職工奮發(fā)進(jìn)取的內(nèi)在動力，職工就會把企業(yè)的需要，轉(zhuǎn)化為個人的需要，充分發(fā)揮主人翁的自覺性、創(chuàng)造性，進(jìn)而敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)，拼搏奮斗、無私奉獻(xiàn)。近幾年，海爾集團(tuán)實施了業(yè)務(wù)流程重組，把原來直線職能式的管理變?yōu)閷κ袌鲐?fù)責(zé)的機(jī)制，實行內(nèi)部“市場鏈”機(jī)制，把外部市場競爭效應(yīng)內(nèi)部化，所有員工對上級負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化為對市場負(fù)責(zé)，使得企業(yè)效益和員工績效融為一體，極大地調(diào)動了員工的積極性和他們的創(chuàng)造熱情。
4、榜樣激勵
榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮榜樣的激勵作用，能夠促中間帶落后，推動各項工作的開展。榜樣激勵首先要求領(lǐng)導(dǎo)人以身作則�，F(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中居于獨特的地位。既是企業(yè)的經(jīng)營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅力量。他們的行為對于整個企業(yè)行為占有重要地位。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。一個廉潔奉公、積極向上的領(lǐng)導(dǎo)者，會給職工留下值得信賴的良好形象。榜樣激勵還要求樹立好先進(jìn)典型。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價值觀的企業(yè)模范人物。這些模范人物使企業(yè)的價值觀“人格化”，他們是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。在我國企業(yè)模范人物的稱謂很多，有的稱“勞動模范”、“先進(jìn)工作者”，還有的稱“三八紅旗手”、“文明標(biāo)兵”等等。樹立先進(jìn)典型，使廣大職工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，形成你追我趕的良好氛圍，同時對典型人物自身也是一種激勵和鞭策。
5、群體激勵
群體激勵是個人在群體活動中受群體關(guān)系的影響所形成的激勵。在一個人人積極向上和充滿溫馨之情的群體中，個人受到群體力量的激勵鼓舞而不甘落后，從眾一致，積極苦干。企業(yè)創(chuàng)造“愛”的氣氛，“美”的環(huán)境，真正把企業(yè)辦成“職工之家”，職工就會感到離開群體將會喪失自己的社會性，甚至難以生存。日本企業(yè)家盛田昭夫說過：“企業(yè)家最重要的任務(wù)是在于培育職工之間的健康關(guān)系，在公司中產(chǎn)生一種大家族的整體觀念�！边@種在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造友好合作與互相幫助的群體文化氛圍到了70年代以后就被稱之為一種“團(tuán)隊精神”或“團(tuán)隊文化”，驅(qū)使著每個職工自強(qiáng)不息、進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生信賴感、歸宿感和主人翁責(zé)任感，以企業(yè)為家，關(guān)心集體、熱愛集體、效力集體。美國管理學(xué)家哈默指出，群體激勵是一個偉大的創(chuàng)造，是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是重新構(gòu)建公司的一個基本出發(fā)點，具有強(qiáng)大的生命力。
需要的多元性決定了激勵方法的多樣性，為了使激勵措施真正起到應(yīng)有的作用，在實施激勵中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)緊緊把握職工的需要，針對不同情況，因人而異、因事而異，恰當(dāng)處理好以下幾個方面的問題：第一，要注意激勵的層次性和時間性；第二，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合；第三，讓職工認(rèn)識并處理好滿足需要與承擔(dān)義務(wù)之間的關(guān)系；第四，掌握適度和公平的原則；第五，保持上下溝通，認(rèn)真研究職工心理變化。
十二招提升員工績效 篇4
方法一：經(jīng)常認(rèn)可
其實在導(dǎo)購?fù)瓿蓸I(yè)績指標(biāo)時，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)認(rèn)可卻是最易被老板忽視的激勵方法，當(dāng)然認(rèn)可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價值將會減少，導(dǎo)購會變得輕浮自大，但如果使用恰當(dāng)，其激勵的效果是相當(dāng)顯著的。如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管時，對導(dǎo)購的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如送一份感謝信給導(dǎo)購，或是一次意外的與老總午餐的認(rèn)可對話。
方法二：制造夢想
其實絕大多數(shù)導(dǎo)購都有這樣一個普遍的想法“只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間”，正因為他們沒有夢想看不到希望，于是產(chǎn)生了每天得過且過的行為。
在激勵導(dǎo)購的重要因素中，導(dǎo)購的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。在一些成功的服裝企業(yè)組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名導(dǎo)購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發(fā)展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當(dāng)企業(yè)有進(jìn)一步的發(fā)展規(guī)劃，或者每當(dāng)獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，“畫餅”有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業(yè)，告訴他們你能給他們帶來夢想——“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導(dǎo)購成長為老板嗎?跟著我好好干吧”。
方法三：榮譽(yù)與頭銜
常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導(dǎo)購能否感覺自己在老板眼中被關(guān)注是其工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些，除了通常組織結(jié)構(gòu)中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的.頭銜，例如：星巴克使用精致的小徽章來激勵表現(xiàn)出色的員工，肯德基定期聘選優(yōu)秀員工，采用輪換組長機(jī)制增加每個導(dǎo)購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是高效工作的推動力。
方法四：和諧團(tuán)隊
環(huán)境影響人，人又反作用于環(huán)境;一個和諧積極向上的團(tuán)隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創(chuàng)造團(tuán)隊交流的機(jī)會，共同感悟，將團(tuán)隊業(yè)績榮辱與個人榮辱對應(yīng)起來，就可以創(chuàng)造一個以團(tuán)隊為導(dǎo)向的一線隊伍。
此外，也可以將團(tuán)隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導(dǎo)購將自己視為團(tuán)隊的一部分，當(dāng)預(yù)算允許的條件下進(jìn)行不定期的聚會與團(tuán)隊活動可以增強(qiáng)凝聚力，同時反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、導(dǎo)購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團(tuán)隊的溫馨以促進(jìn)團(tuán)隊感情。
在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。讓導(dǎo)購依賴團(tuán)隊，也讓團(tuán)隊信賴每一個導(dǎo)購。
方法五：安撫員工的家庭
現(xiàn)在商場活動繁多，導(dǎo)購節(jié)假日加班頻率也日趨頻繁，然而當(dāng)你的員工在為你創(chuàng)造節(jié)假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導(dǎo)火線，幫助導(dǎo)購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其后顧之后，其實可以極大地激發(fā)其積極的工作動能，同時也能讓導(dǎo)購體會到企業(yè)物質(zhì)關(guān)系背后的人情味，減少其流動性。例如：每年給導(dǎo)購的家屬寫一封感謝信;不定期地進(jìn)行家訪，告知其家屬導(dǎo)購日常優(yōu)異的表現(xiàn)，并送上些生活常用品等。
方法六：假期
為爭取一年里一兩天的假期，導(dǎo)購會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現(xiàn)金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當(dāng)?shù)募倨谟帜軒椭鷮?dǎo)購調(diào)整其身心狀態(tài)，并提高其之后的工作狀態(tài)。當(dāng)然在假期的設(shè)計竟可能與銷售高峰與旺季錯開，以便將其對業(yè)績的損失控制在最小的范圍內(nèi)。
方法七：額外的責(zé)任
在組織中對于那些較有能力以及愿意接受額外責(zé)任的導(dǎo)購，可以賦予額外的責(zé)任。有的人以責(zé)任為榮，當(dāng)賦予責(zé)任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對于導(dǎo)購極大的肯定與激勵。
方法八：主題競賽
組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)導(dǎo)購績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將各個大型節(jié)日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標(biāo)和非常客觀的回報，將有助于提升競賽的刺激性與導(dǎo)購的主觀能動性。
十二招提升員工績效 篇5
把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D(zhuǎn)變成“你認(rèn)為用這樣的方式做好嗎?”
從不批評或更正
沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學(xué)習(xí)，并且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
讓每個人成為領(lǐng)導(dǎo)
強(qiáng)調(diào)你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優(yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會設(shè)置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。
不吝贊揚
每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現(xiàn)的事情。記住，從CEO發(fā)出的表揚所產(chǎn)生的激勵作用，會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過你的想象。因此，要盡可能對你團(tuán)隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前，你可能習(xí)慣于對員工進(jìn)行一對一的贊揚，現(xiàn)在試著在別人面前表揚他們。
擺脫管理者
項目沒有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督，授權(quán)你的職員與團(tuán)隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會創(chuàng)造奇跡。想想看，比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個團(tuán)隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻(xiàn)更多精力去解決問題。
一周一次帶一個員工一起午餐
給他們一個驚喜，不要宣布你正在設(shè)立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。
提供贊譽(yù)和小的獎勵
這兩件事有多種表現(xiàn)形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達(dá)。組織競賽，或者內(nèi)部游戲，追蹤結(jié)果，并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎勵也是有效的�？梢試L試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務(wù)或者獎牌。
舉辦公司聚會
當(dāng)大家已經(jīng)工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。
分享榮譽(yù)和痛苦
當(dāng)你的企業(yè)做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當(dāng)人們幫助公司成功的時候，離開你習(xí)慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠(yuǎn)。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn)，你的團(tuán)隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實并且透明。
激勵員工需要真實地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
十二招提升員工績效 篇6
(一)為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。
反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。
提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵作用。同時，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。
實踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵效果最好。
(二)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。
每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。
與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風(fēng)險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
(三)對完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎勵。
馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。
管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。
(四)針對不同的員工進(jìn)行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵。
比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎勵機(jī)制一定要公平。
員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。
但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學(xué)畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。
因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。只有公平的獎勵機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。
十二招提升員工績效 篇7
一、激勵就是獎勵
目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的`方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力
企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設(shè)立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。他們一廂情愿地認(rèn)為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。
三、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。從一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
四、忽略沖突便萬事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——？就這樣算了吧？、？睜一只眼閉一只眼吧？，大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠(yuǎn)來看，對其成長反而是不利的。
五、執(zhí)行不力，走向危機(jī)
不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價值。當(dāng)他為此次不花分文而調(diào)動了員工積極性而沾沾自喜時，卻不知等待他的將是員工長時間的消極怠工和企業(yè)信任危機(jī)。言而無信往往可能起到反向激勵的作用�！熬右谎浴笔菫槿酥�，亦是經(jīng)商之本。
六、只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。
七、重才輕德式的激勵
企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問題。用人唯賢實際上是一個選才的問題。只有選好才，才能激好才。德才兼?zhèn)涫沁x人的核心。對德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)行激勵才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區(qū)，這種激勵最終將有損于企業(yè)的利益。
十二招提升員工績效 篇8
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任)。
標(biāo)準(zhǔn)和制約實際上還是屬于控制的范圍，責(zé)任屬于激勵。其實標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任就是西方管理學(xué)所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結(jié)果，多做小循環(huán)。標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任也是個循環(huán)，定了標(biāo)準(zhǔn)就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質(zhì)是什么?激勵的本質(zhì)是對所做的事情進(jìn)行有始有終的跟進(jìn)和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當(dāng)天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉(zhuǎn)臉就說老板是個神經(jīng)病。結(jié)果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結(jié)局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當(dāng)然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負(fù)責(zé)，就是開發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，就是對他的自性進(jìn)行直接的刺激和激勵。
在企業(yè)推行生產(chǎn)日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標(biāo)準(zhǔn)就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構(gòu)成一個閉環(huán)。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關(guān)鍵的點進(jìn)行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關(guān)就必須有效果，做張控制卡就要嚴(yán)格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生，并且在細(xì)節(jié)上發(fā)生。我們把任務(wù)分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務(wù)分到每個車間，甚至每道工序、每個機(jī)臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規(guī)律。
我們制訂生產(chǎn)計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環(huán)節(jié)沒轍。出不了貨，把部門負(fù)責(zé)人全部叫到一起，結(jié)果所有的部門都說這不是我的事，把責(zé)任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿?zé)任推干凈，因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產(chǎn)部說：“我去領(lǐng)料沒有物料�！庇媱澆空f：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務(wù)部說：“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節(jié)點進(jìn)行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統(tǒng)的方案我們要，小的動作我們要，短時間內(nèi)見效的動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負(fù)責(zé)人必須要有半個月之內(nèi)就能夠知道結(jié)果的動作，我們把這叫做小攻關(guān)。半個月就知道這個小攻關(guān)有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產(chǎn)計劃怎么運作的體系，是沒有用的。小攻關(guān)的時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關(guān)是調(diào)動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了�，F(xiàn)在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因為出不了貨，因為質(zhì)量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當(dāng)你的企業(yè)彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進(jìn)行一個動作就提高10%的業(yè)績，下一次再進(jìn)行一個動作又提高10%的業(yè)績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數(shù)據(jù)控制法。
數(shù)據(jù)控制法就是靠業(yè)績來刺激員工麻木的神經(jīng)，這個業(yè)績必須是數(shù)據(jù)化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進(jìn)行業(yè)績刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
企業(yè)必須要有基本的數(shù)據(jù)，因為這是激勵的前提。
要把數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立起來，就要建立基本的表單系統(tǒng)。企業(yè)可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單。可以先表單后流程(流程文件)。管理基礎(chǔ)差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應(yīng)該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業(yè)績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業(yè)績。所以，先表單后流程，我們永遠(yuǎn)要這樣做。
先攻關(guān)后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當(dāng)中檢查你做到?jīng)]有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰(zhàn)術(shù)。
稽核控制法就是人盯人戰(zhàn)術(shù)，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你。稽核控制法符合頻繁激勵的規(guī)律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進(jìn)。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知�；艘欢ㄒ渖蟿幼鳎�
第一就是案例分析。對于稽核的結(jié)果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰(zhàn)報，戰(zhàn)報要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動作的執(zhí)行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現(xiàn)行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現(xiàn)場。這股管理力量就是稽核。
十二招提升員工績效 篇9
酒店是為人服務(wù)的，提供住宿，提供餐飲，是人對人提供生活所須的服務(wù)終端。故而，人本管理也是酒店管理的核心之一。何為人本管理，顧名思義就是以人為本的管理。都知道“顧客就是上帝”，所以傳統(tǒng)的管理加以激勵的管理方式就是人本管理的核心。員工是最后面向顧客服務(wù)的最終對象。而員工的態(tài)度和形象是顧客對酒店的第一印象，所以，員工也是人本管理的對象之一。
對員工的激勵，不僅僅是物質(zhì)形態(tài)上的表現(xiàn)，（如，過節(jié)期間發(fā)送禮品，獎金等。）同時，也要注意精神形態(tài)上，將兩者的結(jié)合才會達(dá)到想要的效果。
通常采用的方法：
一、目標(biāo)（設(shè)定一個酒店績效目標(biāo)）、對于一個酒店來說，盈利是最為關(guān)鍵的，傳統(tǒng)上來說，都是月末來看盈利的情況。反其道而行之，如能在月初，把這個月的績效目標(biāo)在開會的時候公布，并許諾對應(yīng)的獎勵，那么員工的干勁會更足，也會主動的推薦酒店的新服務(wù)或新的菜品。
二、感情（多和員工交心，溝通，不讓員工個人情緒帶到工作中）員工是人，不是機(jī)器，自然會情緒化。如果不及時的解決，這種情緒蔓延到整個酒店，將是非常的糟糕。如果設(shè)立一個咨詢室，盡量幫助解決員工的各種生活問題。讓員工開心的工作。
三、危機(jī)（一種緊迫感總是能讓人發(fā)揮潛能）、員工都有懶惰的心理。在一個舒適的環(huán)境下，對工作似乎是得過且過的態(tài)度，這會影響酒店的形象。所以，適度的危機(jī)，如裁員，效益不達(dá)標(biāo)，等等，讓員工發(fā)揮最大的潛能在自己的崗位上。
四、榜樣（有個優(yōu)秀員工做表率）、每個月都優(yōu)秀員工獎，這個可以激勵員工彼此間的競爭，競爭更能提升每個員工的素質(zhì)和崗位技能。
五、獎罰（獎罰分明，員工心明）、工作中有功者就要獎勵，而犯錯誤的人不能以通報批評了事，要受到懲罰，讓員工知道什么是對，什么錯。以免在以后的工作中，給酒店帶來巨大損失。
六、物質(zhì)（一些生活實在物質(zhì)安慰會讓員工感到溫暖）一年的時間很快就會過去，在歲末，很多酒店都會搞晚會，這就是讓員工有種家的溫暖的感覺。合理的利用這六種激勵方法來調(diào)動員工的服務(wù)積極性。
在工作中才會，將最好的一面展現(xiàn)給顧客面前，整體提升酒店的形象。合理運用人本管理達(dá)到酒店效益目標(biāo)是管理者最成功的表現(xiàn)。
十二招提升員工績效 篇10
提起如何激勵員工下屬，不少管理者抱怨說：“ 沒有給下屬晉升的職位， 也沒有加薪發(fā)賞的錢，要怎么激勵下屬?”有一些成功的管理者在實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1、不斷認(rèn)可
當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。管理者的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。
采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識。
2、真誠贊美
這是認(rèn)可員工的一種形式。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊;通過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對一的指導(dǎo)
一對一指導(dǎo)意味著重視員工的發(fā)展，而管理者花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
4、團(tuán)隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力，同時反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等保留下來，放在公司或團(tuán)隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團(tuán)隊歸屬的激勵。
5、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時長，有許多人寧可要休假也不要現(xiàn)金獎勵。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。