哪些因素影響員工績效
績效考核旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進員工素質的提高，那么哪些因素影響員工績效呢?一起來看看!
哪些因素影響員工績效
1、員工個人的興趣
俗話說，興趣是最好的老師。若員工對于所從事的工作十分感興趣，便必然動力十足，做起事來事半功倍;相反，當員工對手中工作缺乏興趣，工作效率勢必低下，員工個人便缺乏創(chuàng)新精神。
2、員工與崗位適應性
在企業(yè)當中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關系良好，善談好動，非常喜歡將自己的想法分享出來;而有些人內向，喜歡獨立思考工作中的問題，表現出安靜沉穩(wěn)的特點。企業(yè)要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細工作讓相對內向的員工來做，需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發(fā)揮到最大。
3、員工內心的公平感、認同度
根據亞當斯公平理論，員工會經常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得，往往會引發(fā)不公平情緒。作為企業(yè)而言，應及時通過適當方式主動與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內心的不公平感。
4、形成合理的績效考核體系
完善、健全的績效考核體系是關鍵，要通過形成適應企業(yè)的績效考核體系來穩(wěn)定公平，否則，考核體系的建立只會成為企業(yè)正常管理的干擾項。
5、建立科學的激勵機制
精神激勵體現在企業(yè)對員工所提供的升遷、培訓機會及口頭表揚等;物質激勵為企業(yè)通過福利及薪資等來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定科學的激勵機制對于企業(yè)來說至關重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，并波及到員工績效。另外，不論是精神極力還是物質激勵，都要堅持及時性原則，若激勵不及時，便得不到預期效果。
6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境
不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進其潛能的發(fā)揮;相反，不適甚至混雜的工作環(huán)境會降低工作效率。在這里，工作環(huán)境既包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng)造力、活力，互相團結，彼此激勵的團隊里，其績效勢必會提高;而若員工普遍安于現狀、互相猜忌，則會降低個人績效，這便體現了集體、團隊整體特點。
7、領導重視及機構的健全程度
企業(yè)負責者，特別是重要負責者要站在全局的高度，對全員績效必要性、重要性形成絕對認知，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現、工作總任務的順利完成與全員績效緊密聯系起來，以績效管理帶動年度任務、目標的完成。因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績效體系，在管理層面上，設立績效監(jiān)察小組，負責整體性監(jiān)督工作;設立班組等下級組織層，分組考核并相互競爭、比較，各組中要選出負責人抓好組員績效并負責督促其他日常事項。另外，績效經理人制度應該在整個企業(yè)中全面覆蓋。在企業(yè)中，績效經理人為員工直接服從的上級，最具有動員員工開展績效工作、進行任務總結等權力。可以說，完善的績效經理人制度能夠從微觀上敦促全員績效提升。通過制定績效計劃、輔導和監(jiān)督、評價與總結、溝通及反饋等重要環(huán)節(jié)，全員績效的開展便更具備影響力。
8、完善管理制度，量化衡量指標
科學合理的衡量指標及制度體系為實現績效管理最為基本的條件，換句話說，績效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標的有效性、科學性及合理性關系最為密切，科學合理的全員績效管理體系是企業(yè)自上而下共同努力的結果�；陔娋W企業(yè)的總體績效管理規(guī)定，領導層、中間管理層、分組長及各個員工多角度、多層次、積極的制定、維護和執(zhí)行管理制度是非常必要的。在相關制度制定初期，應由企業(yè)各層次廣泛參與討論，在達成共識后大量印發(fā)。
生產小組的計分標準及其他績效衡量指標的合理、量化建立為全員績效的衡量標準。在目前，國家針對電網企業(yè)所制定的績效衡量指標主要分為兩種，“工作積分制”、“目標任務制”，它們分別對應不同的考核對象，而這些關鍵的績效衡量指標絕非上級明令指派，而是由全員參與討論并制定。
對于關鍵性衡量指標的制定，第一，應在企業(yè)過往戰(zhàn)略任務、重點目標及同行指標的基礎上，充分分析企業(yè)自身實力，由領導層對各職能部門分派任務，層層推進�？冃е笜说闹贫ㄒ唧w到計量單位、明確名稱、計算公式、數據來源、指標定義及細節(jié)評價標準等;第二，分管部門進行說明書的制定，逐級將指標分派到員工手中;第三，員工可以結合工作實際，及時提出意見，并呈遞給負責人進行審核工作，最后遞交績效考核辦公室。在這一過程中，任務的發(fā)放和層層推進尤為重要，例如，一線生產班組績效評分標準主要包括這樣幾方面：在國家電網政策基礎上，由企業(yè)人力資源部門制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數、標準分值發(fā)放到一線生產班組手中，生產班組的每位一線員工要充分發(fā)揮主動性、積極性及創(chuàng)造性，在日常實際工作能力的基礎上，員工要對任務等級、工作項目及具體的角色系數進行調整和完善(必要時對上級提出建議)，在生產班組大會討論之后，呈遞專職部門進行審核，并由企業(yè)績效考核辦公室來做最終匯總工作。
9、加強管理過程，突出績效輔導及面談工作
在企業(yè)進行全員績效管理的過程中，不能單純注重考核結果，要善于總結績效提升方法，因此，績效提升便不能離開績效輔導、面談等工作。在績效監(jiān)控過程中，要保證績效經理人對生產班組的全程績效計劃追蹤和調控，及時發(fā)現既定工作目標與員工實際工作情況之間的偏差，并尋找原因、探求提升方法。因此，“績效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績效經理人應該以工作記錄的形式將每日員工工作關鍵事件記錄下來，對不當之處予以指正并輔導，而對員工輔導的效果又能反過來作為評定績效經理人自身績效完成情況的指標。
拓展
影響員工績效的因素分析
1、決定員工績效的基本因素
現代研究成果表明，決定員工個體績效的'基本因素可表述為員工工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績三個方面。其中，能力是業(yè)績的基礎和潛在條件;態(tài)度是能力發(fā)揮的個性表現，他同時受到內部和外部因素的影響和約束;業(yè)績則是能力通過態(tài)度發(fā)揮作用的結果。能力、態(tài)度、業(yè)績之間的關系可用圖1表示。
2、影響員工績效的因素分析
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員工的工作能力是指員工知識、智力、體能、技能、經驗等內容的有機組合。包括接受教育的程度，認識客觀事物獲取知識并運用知識處理問題的能力以及年齡、性別、性格、身體健全程度、耐久力、動作靈敏程度等。員工工作能力歸納可用表1表示。
特別需要指出的是，員工能力還包括員工特有的天賦和潛質，這是影響員工能力其他要素的本質性因素，不同的員工具有不同的天賦和潛質，在不同的領域或行業(yè)會展現出特別的天才和能力。
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員工的工作態(tài)度是指員工對本職工作重要性的理解、認識和由此引發(fā)的個體表現。主要包括責任心、事業(yè)心、敬業(yè)奉獻精神、鉆研進取精神、服從與大局意識、良知與良心等。在工作能力一定的前提下，工作態(tài)度決定工作業(yè)績。員工工作態(tài)度歸納可用表2表示。
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員工工作態(tài)度如何，受到企業(yè)內部環(huán)境和外部環(huán)境兩個方面的影響和約束。內部環(huán)境主要是指工作適應性、崗位舒適性、激勵機制的公平性和人文環(huán)境等;外部因素主要包括家庭幸福指數、居住條件、地域環(huán)境、同行業(yè)競爭等。影響員工工作態(tài)度的因素歸納可用表3表示。
內部影響因素中，工作的適應性主要指所在崗位是否符合員工個人興趣和技能水平，能否發(fā)揮本人才能和特長;崗位舒適性主要是指工作場所的條件，包括設備設施的完善程度、色彩的美化程度、布局的美觀程度、空氣清新程度、光線照明程度、工作場所的安靜、安全程度等，能否使員工輕松愉快地開展工作;激勵機制的科學性主要是指分配的合理性、對外的競爭性，職位晉升渠道的暢通性、精神激勵的豐富性以及對內的公平性，能否通過員工自身努力實現自我價值;人文環(huán)境主要是指領導的能力、風格和為人處事做原則，同事的素質和水平，企業(yè)文化的適用性和凝聚力等，能否正確調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
外部影響因素中，家庭幸福指數主要是指員工家庭成員的和諧程度，文化及職位結構，家庭收入水平等;居住環(huán)境主要是指住房條件，房屋地理位置的優(yōu)越性，包括環(huán)境的舒雅性、安全性、文化氛圍及物業(yè)管理水平等;地域環(huán)境主要是指當地政治、經濟、文化、交通的發(fā)達程度，物價指數等;同行業(yè)競爭主要是指所企業(yè)在行業(yè)內的發(fā)展規(guī)模、利潤水平、遠景規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展的程度等。外部環(huán)境對員工從事工作的穩(wěn)定性、愉悅度有一定影響。
內外因素、尤其是內部因素對工作態(tài)度的影響至關重要，而工作態(tài)度恰恰決定著工作能力的發(fā)揮和提高，最終導致工作業(yè)績的好壞。特別需要指出的是，由于心理素質和員工期望值的差異，內外因素對員工的影響程度有所差別，但內外因素對員工工作態(tài)度的影響是客觀存在的。
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員工業(yè)績主要包括工作量大小、工作效果好壞、工作成本費用控制情況、工作聯系合作程度、對下屬的指導教育、改進與提高等創(chuàng)造性成果。員工業(yè)績是企業(yè)對員工的期望和要求，是員工績效的重要的組成部分。員工業(yè)績構成歸納可用表4表示。
3、提高員工績效的有效途徑
①通過招聘甄選提升員工績效水平
企業(yè)缺員時，首先需要做好的是根據崗位需求制訂崗位說明書和招聘條件，公開相關待遇和企業(yè)環(huán)境，面向社會和企業(yè)內部，在相互誠信與平等自愿的基礎上招聘適合崗位需求的員工，保證所聘人員能夠長期穩(wěn)定地從事應聘崗位工作。特別需要指出的是，對于一些非特殊的人員，可以在對外招聘的同時，必須讓內部員工參與招聘，這樣不僅可以調動內部員工自我調整、自我發(fā)展的積極性和主動性，而且可以激活內部人力資源管理與開發(fā)，有利于新聘人員盡快進入角色。同時，對外部招聘人員，以滿足崗位需求為原則，質量過�；蚪档唾|量要求都不利于人力資源管理，可能引起人員流失或影響員工素質結構。
②通過績效溝通與培訓提升員工績效水平
員工績效計劃的制訂與溝通，績效差距的改進、培訓與指導，是績效管理的重點，績效考核僅僅是績效管理的手段而已。絕不能把績效管理的重點理解為單純的考核和處罰，這是績效管理的大忌。因此在績效管理中，必須把注意力放在績效管理的過程中，通過過程管理，實現績效的持續(xù)改進和水平提升，如此循環(huán)往復，逐步實現卓越績效管理。
�、弁ㄟ^改善崗位環(huán)境、豐富工作內容提升績效水平
不斷改善崗位環(huán)境和工作條件，包括設備更新、流程再造、色彩更新、布局優(yōu)化等有利于減輕員工工作壓力，提升工作效率。同時，豐富和歸并工作內容，讓員工積極參與管理和改進等，有利于增加員工的工作興趣和活力，同樣能夠達到提升績效水平的目的。
�、芡ㄟ^持續(xù)推進員工發(fā)展，激勵員工提升績效水平
積極推進員工發(fā)展，以發(fā)展的方式，提升員工績效水平是最根本的途徑所在。在企業(yè)發(fā)展的同時，必須有計劃地推進員工發(fā)展，包括員工職位、職級晉升和薪酬福利水平的提高。建立企業(yè)內部公平競爭和晉升機制，為員工發(fā)展提供各種職業(yè)發(fā)展路徑，積極創(chuàng)造條件，引導員工有針對性地按照企業(yè)需求開展技能業(yè)務學習，增強和完善自身素質，通過員工內職業(yè)生涯的發(fā)展實現外職業(yè)生涯發(fā)展的目標;同時，企業(yè)要有針對性地為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供各種機會和幫助，讓每個員工都能感覺到企業(yè)為自己帶來的希望和關心，通過員工階梯式上升發(fā)展實現員工職位、職級晉升和薪酬福利的增加，滿足員工的物質生活要求，增強員工的自信心和自尊心，從而達到提升員工績效水平和改善員工素質結構的目的，培植和增強企業(yè)的核心競爭力，進而增強企業(yè)的發(fā)展后勁。
�、荽罅ㄔO和弘揚企業(yè)文化，為提升績效水平創(chuàng)造健康向上的人文環(huán)境
員工不僅僅是經濟人而且是社會人，在物質水平提升的同時，必須注重人文環(huán)境的建設。企業(yè)要根據自身發(fā)展的特點和在行業(yè)中所處的地位，制訂切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標，結合自身優(yōu)勢，揚長避短，大力建設和弘揚健康向上的企業(yè)文化，廣泛開展各種豐富多彩、喜聞樂見的文體娛樂活動，做好員工職業(yè)道德的培養(yǎng)和人格品行的塑造，積極營造團結協作、敬業(yè)愛崗、互助友愛、雷厲風行、同甘共苦的團隊人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工在企業(yè)工作的愉悅程度和幸福指數，把員工的注意力吸引到關注企業(yè)發(fā)展的軌道上來，實現企業(yè)和員工的雙贏。