人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

　　人力資源管理已經(jīng)是當代企業(yè)管理工作中的一項重要內(nèi)容，意義深遠重大。人力資源管理工作的好壞，對企業(yè)長遠發(fā)展具有重要影響，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，越來越多的企業(yè)、企業(yè)家對人力資源管理工作越來越關(guān)注與重視，投入更多的精力與人力去完善加強這項工作。這是道值得眾多企業(yè)家探討關(guān)注的命題。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵淺析

　　隨著人類社會的不斷進步，人力要素在生產(chǎn)資料的組成結(jié)構(gòu)中所占的比重有增無減，除了勞動力要素外，新時期的人力要素有著更為廣泛的內(nèi)涵：既包括勞動力要素，更包括智力要素。人力要素在社會生產(chǎn)中的重要性越來越突出，這就使得對人力要素進行獨立的管理演變?yōu)橐婚T社會科學，這就是人力資源管理。傳統(tǒng)的人事管理工作，主要就是將員工的個人檔案、考勤記錄、合同協(xié)議等內(nèi)容予以管理，它的特點在于個人的發(fā)展要符合組織的整體性需要，從某種意義上說，人事管理體現(xiàn)的是一種權(quán)力和職能，并不能夠體現(xiàn)現(xiàn)代意義上管理工作的內(nèi)涵�，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作，更重視管理的技巧和方式，將企業(yè)和員工放在一個水平的位置，這種管理不是一方權(quán)力優(yōu)勢的體現(xiàn).而是雙方價值的共贏。人力資源管理工作，既包括對員工工作能力的`重視，也包括對員工的思想道德修養(yǎng)、個人價值觀念等多方面的關(guān)注，它從員工個人的興趣和特質(zhì)出發(fā)，針對他們的個性化特長和個性化的需求來對他們的工作崗位和工作性質(zhì)進行調(diào)整，并且為員工提供培訓晉升的機會，以人為本、重視員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)夢想是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的一個重要進步。

　　市場經(jīng)濟競爭的加劇，使得人才開始成為一種重要的資源參與到整個社會的經(jīng)濟運行中。對人才價值的開發(fā)利用成為企業(yè)實現(xiàn)自身價值目標的一個重要途徑，人力資源成為傳統(tǒng)資源以外的另一項重要資源�，F(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資源管理首先強調(diào)的就是人才作為一種優(yōu)質(zhì)的資源應(yīng)該得到合理的配置其功能才會發(fā)揮到最佳。所謂企業(yè)人力資源的合理配置，就是指為了實現(xiàn)公司各方面效益的最大化，如何正確地完成對現(xiàn)有員工在工作崗位和工作職責上的合理分配。人力資源管理的另一個重要內(nèi)容就是針對人才的不同個性特征和職業(yè)需求對他們進行優(yōu)化分工，不同的工作崗位需要處理不同的具體事務(wù)，人力資源優(yōu)化就是根據(jù)具體的情況對某些崗位在某一時期的必要性進行考量，對員工的工作價值和工作適宜度進行考量，采用動態(tài)的評價機制對員工的發(fā)展予以判斷，這樣既能夠及時的發(fā)現(xiàn)問題做出相應(yīng)的調(diào)整，也能夠使員工在工作中感受到壓力和動力，提高他們的工作熱情和工作效率。

　　二、當前人力資源管理在企業(yè)中的地位與實施現(xiàn)狀

　　人力資源管理，真正成為一個具有專業(yè)領(lǐng)域的知識在我國的時間并不久。人力資源管理的理念和具體的實踐主要來源于西方較為發(fā)達的資本主義國家，因為經(jīng)濟水平的發(fā)達帶來了人力資源的流動性加劇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來了人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。我國在實現(xiàn)改革開放以后，這些先進的管理理念才開始進入我國的各個行業(yè)，由于我國人力資源管理工作起步晚，并且長期以來封閉的管理意識和管理模式使得我國的人力資源管理工作一直沒有得到正確的對待，特別是一些中小企業(yè)，人力資源管理工作，更是形同虛設(shè)。當前企業(yè)的人力資源管理工作主要存在著以下幾個問題：

　　第一，對人力資源管理工作的認識性不足。

　　人力資源管理工作雖然在我國已經(jīng)經(jīng)歷了一段時間的發(fā)展和成長，并且也取得了一定的成果，但是，真正的從全局來看，我國的人力資源管理工作的認識仍然存在著不足。在當前，我國的人力資源管理工作完成較好的.企業(yè)主要集中在國有大中型企業(yè)、上市公司等大型企業(yè)，這些公司的經(jīng)濟實力相對雄厚、管理水平和管理技巧相對完善，對人才的重視程度也是極為明顯。在這些企業(yè)中，人力資源管理工作自然是得到了重視，反觀一些中小型企業(yè)，特別是一些私人老板為主的企業(yè)，對人力資源工作的認識就顯得不那么全面，甚至對人力資源管理工作的具體內(nèi)容，人力資源工作應(yīng)該如何開展等這些問題沒有深入的了解，大部分的工作停留于表面，形同虛設(shè)。這是我國中小企業(yè)的人力資源管理工作普遍存在的問題。

　　第二，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)尚不完善。

　　人力資源管理只是企業(yè)眾多部門中的一個組成部分，人力資源工作雖然對企業(yè)的運轉(zhuǎn)具有重要的作用，但是人力資源管理部門的架構(gòu)在一些企業(yè)中并不完善。對于一些以銷售型為主的企業(yè)來說，公司關(guān)注的核心和焦點通常都放在一些銷售部門和市場部門，企業(yè)的人力資源部門通常作為一個職能部門而非業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)，這就導致了在很多企業(yè)中對人力資源管理工作的不重視。人力資源管理工作雖然不具有市場工作這種前鋒的性質(zhì)，但是公司任何一個部門職能的發(fā)揮都離不開入力資源部門的調(diào)配和管理，企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)不應(yīng)該被這種部門的差異所隔斷，而是應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢將公司的整體架構(gòu)完善起來，使企業(yè)的每一個部門都發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　第三，企業(yè)人力資源的發(fā)展缺乏戰(zhàn)略性。

　　企業(yè)的人力資源管理工作，在當前仍然處于較為零散的狀態(tài)。人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展的趨勢在我國的眾多企業(yè)中還沒有體現(xiàn)出來，所謂人力資源的戰(zhàn)略化發(fā)展，其實就是要求企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該作為企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施的重要組成部分，不能忽視這種戰(zhàn)略性作用在企業(yè)中的重要性和必要性。因為任何一個工作要想取得長久的進步，都應(yīng)該有規(guī)劃有步驟，這樣才能實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的進步。企業(yè)的人力資源管理工作也是一樣，只有納入戰(zhàn)略化的發(fā)展軌道，我國的人力資源管理工作才能在未來的競爭中占有較為有利的地位。

　　三、人力資源管理對企業(yè)長遠發(fā)展的影響分析

　　人力資源管理工作在很多企業(yè)中沒有得到重視的原因就在于與市場營銷型的工作相比，入力資源管理工作不能產(chǎn)生直接的利潤價值。但是一個企業(yè)的長遠發(fā)展，意味著企業(yè)不能僅僅局限于眼前的利益，需要制定一個長期的規(guī)劃。這個長期規(guī)劃既要包括如何穩(wěn)定的實現(xiàn)利潤目標，同時也包括應(yīng)該如何建立一個穩(wěn)健的外部體系，幫助企業(yè)穩(wěn)定有序運轉(zhuǎn)。人力資源管理工作，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要的意義。

　　1、人力資源對企業(yè)績效評價的影響

　　一個企業(yè)是否有科學合理的績效評價制度，對于企業(yè)是否能夠穩(wěn)定發(fā)展有著決定性的作用�，F(xiàn)代企業(yè)管理，已經(jīng)不再是簡單的雇傭關(guān)系，在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，不平等的地位導致了員工在實現(xiàn)自己的工作價值時常常受到剝削和壓榨。在這種工作機制和工作模式下，既沒有員工的個人發(fā)展了，企業(yè)也不可能得到長遠的發(fā)展。當下的企業(yè)管理，注重的是企業(yè)與員工之間的價值地位平等，這種平等并不意味著完全的對等或者權(quán)利義務(wù)的同一，而是在科學的績效評價機制下雙方能夠?qū)崿F(xiàn)價值利益上的共贏。建電客觀科學的績效評價體系是企業(yè)長遠發(fā)展的必要準備。這種科學評價體系的構(gòu)建，就必須依賴于企業(yè)的人力資源管理工作，客觀準確的評價員工的工作行為本身就是人力資源管理者的工作內(nèi)容之一，但是當前的企業(yè)管理中，多種因素的影響使得績效評價工作的實施效果不僅不能得到員工的認可，而且更多的是受到質(zhì)疑和反對。這就要求企業(yè)確立明確的考核指標，制定完善的評價體系，減少由于人的主觀偏見而帶來的各種不公正評價�？隙▎T工的工作價值，讓他們獲得應(yīng)有的收入。這是保持他們工作熱情最有效的方式。

　　2、人力資源管理促進企業(yè)文化的形成

　　企業(yè)的長遠發(fā)展，除了利潤目標的實現(xiàn)以外，企業(yè)文化也是引導和鼓勵企業(yè)長遠發(fā)展的要素之一�，F(xiàn)代企業(yè)文化的建立已經(jīng)成為衡量一個企業(yè)綜合實力的重要標準，公眾對企業(yè)的關(guān)注不再是簡單的財富積累的關(guān)注，企業(yè)文化已經(jīng)成為公眾對企業(yè)進行評價的參考和依據(jù)。企業(yè)文化的形成，是一個持續(xù)的過程，在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化對著企業(yè)的發(fā)展動態(tài)和發(fā)展方式也在隨時的做著調(diào)整，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)最為關(guān)注的一種隱形價值。優(yōu)秀企業(yè)文化的打造，需要全體企業(yè)員工的共同努力，通過人力資源管理工作，將企業(yè)的.價值理念傳遞給企業(yè)的每一個員工，并且嚴格按照企業(yè)文化的要求對員工的日常行為，日常工作進行規(guī)范，形成優(yōu)秀的工作傳統(tǒng)和工作作風，這樣，即使員工在不斷的更新或者調(diào)整，但是已經(jīng)形成的優(yōu)秀作風和傳統(tǒng)將會—直延續(xù)下去。這種優(yōu)秀的傳統(tǒng)便是企業(yè)創(chuàng)造價值和財富的重要動力，優(yōu)秀的企業(yè)文化將會成為企業(yè)發(fā)展最環(huán)保、最強勢的動力。

　　3、人力資源實現(xiàn)員工與企業(yè)雙重價值的開發(fā)

　　企業(yè)的人力資源管理，并不僅僅是企業(yè)作為一個組織主體行使自己組織領(lǐng)導職能的單純體現(xiàn)，它的管理職能價值在于通過這種規(guī)范有序的方式來實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙重價值。企業(yè)的長遠發(fā)展，依賴的并不是高明的戰(zhàn)略或者充足的財富，依賴的是以人為本的管理�，F(xiàn)代企業(yè)的管理文明要求企業(yè)在實現(xiàn)自身價值的同時必須關(guān)注員工的個人價值。要有學習型的企業(yè)，才會有學習型的員工，只有不斷進步的企業(yè)，才有不斷進步的員工。所以我們的企業(yè)在追去自己利潤價值的同時，必須重視自身的長遠發(fā)展。例如技術(shù)水平的更新?lián)Q代、管理理念的不斷創(chuàng)新，為員工提供學習培訓的機會，針對員工的個人特長制定職業(yè)規(guī)劃等，這些都是企業(yè)在進步發(fā)展的同時為員工的進步帶來的福祉。當然，員工的這種進步最終服務(wù)的對象依舊是企業(yè)，只有員工綜合素質(zhì)和綜合能力的不斷提升，才會帶來企業(yè)整體實力的進步。只有實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙重價值，企業(yè)的長遠發(fā)展才具有可期待性。

　　4、人力資源構(gòu)建良性的溝通管理體系

　　溝通是人與人之間進行交往的重要途徑，對于企業(yè)而言，溝通同樣不可或缺。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，決定了企業(yè)內(nèi)部的溝通存在著不同的層次和途徑，提升不同層次，不同部門之間的溝通效率是人力資源管理工作的重要價值體現(xiàn)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)可以分為橫向和縱向兩種形式，橫向指的是不同部門之間的組織架構(gòu)，縱向指的是不同管理級別之間的組織架構(gòu)。無論是橫向抑或是縱向，溝通交流都是一種必須。同級部門之間需要配合和交流，如果沒有溝通就無法完成一個系統(tǒng)的工作，不同級別之間需要對工作內(nèi)容進行傳達，貫徹和執(zhí)行，如果沒有高效的溝通，企業(yè)將無法正常的運轉(zhuǎn)。人力資源管理工作就是通過特定呈現(xiàn)和制度來保證企業(yè)內(nèi)部的信息順暢、溝通的便捷有效，以此來促進企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。

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