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人力資源管理:激勵機(jī)制
激勵機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實踐中，普遍存在激勵失靈現(xiàn)象，即激勵措施沒有對員工的需要和動機(jī)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致員工積極性和主動性不能充分發(fā)揮。為解決激勵失靈問題，企業(yè)和組織應(yīng)針對員工需要和動機(jī)的特點，建立分類、分層次、個性化的“立體激勵機(jī)制”，從縱向和橫向兩方面制定激勵措施，強(qiáng)化激勵措施的效果，同時關(guān)注激勵過度問題。此外，建立激勵機(jī)制應(yīng)充分考慮國情因素，避免照抄照搬現(xiàn)成激勵模式。
近年來各類企業(yè)日益關(guān)注人事激勵，但激勵失靈問題仍然普遍存在。本文試圖對此問題進(jìn)行探討，并提出矯正激勵失靈的相應(yīng)方案。
激勵失靈的表現(xiàn)與癥結(jié)
組織行為學(xué)有一個著名的公式：績效=F(能力X 激勵)，意為績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，其績效高低取決于激勵水平。激勵效應(yīng)的最大化應(yīng)該是人的各種需要的一種最佳組合，過分強(qiáng)調(diào)某一種需要都會導(dǎo)致激勵措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導(dǎo)致激勵機(jī)制完全失靈。
通過分析各類人事激勵案例可以看到，很多企業(yè)都存在激勵失靈的問題，主要可概括為激勵不足和激勵過度兩個方面。激勵不足是指因各種原因?qū)е录畲胧┎蛔阋杂绊憜T工的動機(jī)，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率;更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無法留住骨干員工。這是激勵失靈的主要方面。另一方面，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的激勵措施的運(yùn)用也是如此。一個人的承受能力是有限的。在激勵過強(qiáng)的情況下，必然出現(xiàn)動機(jī)過強(qiáng)的情況，導(dǎo)致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導(dǎo)致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵失靈的主要表現(xiàn)，但在當(dāng)前的社會環(huán)境下，應(yīng)對此類現(xiàn)象予以充分關(guān)注。
另外，之所以會出現(xiàn)激勵失靈的現(xiàn)象，主要原因在于對激勵理論的片面理解，一些企業(yè)對人事激勵甚至抱有趕時髦的心理，激勵機(jī)制不健全，激勵措施不到位。激勵理論認(rèn)為，需要引起動機(jī)，動機(jī)決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動機(jī)，行為是動機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。換言之，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。因此，激勵機(jī)制及措施的制定和實施，必須以員工心理需求分析為基礎(chǔ)，通過對動機(jī)的激勵，調(diào)動員工的積極性和主動性。
此外，在中國傳統(tǒng)社會形態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系往往錯綜復(fù)雜，個別企業(yè)高層管理人員憑個人好惡判斷是非，在從經(jīng)營到管理的各個環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個別企業(yè)形式主義泛濫，所謂激勵措施只是徒有其表。盡管這類現(xiàn)象不是激勵制度本身的問題，但也是導(dǎo)致激勵失靈即激勵不足的原因之一。
注意事項
矯正激勵失靈的途徑
激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)充分認(rèn)識有效的激勵機(jī)制對吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。同時，應(yīng)全面理解和把握激勵機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的激勵措施。研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的激勵機(jī)制存在偏執(zhí)一端的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致激勵失靈的主要原因。為此，現(xiàn)代企業(yè)從謀求自身發(fā)展方面計劃，應(yīng)建立針對員工心理和動機(jī)特點、分類分層次、個性化的“立體激勵機(jī)制”。
矯正激勵失靈的途徑
激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)充分認(rèn)識有效的激勵機(jī)制對吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。同時，應(yīng)全面理解和把握激勵機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的激勵措施。研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的激勵機(jī)制存在偏執(zhí)一端的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致激勵失靈的主要原因。為此，現(xiàn)代企業(yè)從謀求自身發(fā)展方面計劃，應(yīng)建立針對員工心理和動機(jī)特點、分類分層次、個性化的“立體激勵機(jī)制”。
首先，應(yīng)了解員工的需求和動機(jī)，這是制定激勵措施的起點和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個層次;另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對每個個體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時期和不同發(fā)展階段是不盡相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，從而找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點，對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動機(jī)，解決激勵不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實施有彈性的激勵機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實際情況，針對不同員工的需要和動機(jī)，制定分類激勵的措施。
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