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人力資源管理資料
第一章緒論
1.人力資源的概念：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總和。
2.人力資源的特點(diǎn)：(1)不可剝奪性(2)時(shí)代性(3)時(shí)效性(4)生物性(5)能動(dòng)性(6)再生性(7)增殖性 3人力資源管理的概念：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理兩部分。
宏觀;人力資源管理是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管。
微觀;人力資源管理是指特定組織的人力資源管理.
4.人力資源管理的目標(biāo)
(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的
(2)通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的
(3)通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
5.人力資源管理的功能
(1)獲取(2)整合(3)保持(4)開(kāi)發(fā)(5)控制與調(diào)整
6.人力資源管理活動(dòng)的領(lǐng)域
(1)工作分析和工作設(shè)計(jì) (2)人力資源規(guī)劃 (3)招募與甄選
(4)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) (5)績(jī)效考核 (6)薪酬、獎(jiǎng)金和福利
7.人力資源管理的功能模式
(1)產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式，20世紀(jì)50年代之前 (2)投資模式20世紀(jì)60—70年代
(3)參與模式，20世紀(jì)80—90年代 (4)高靈活性模式，20世紀(jì)90年代
8.人力資源管理的發(fā)展階段
(1)初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心
(2)人事管理階段：以工作為中心
(3)人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)
(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度
9.人力資源戰(zhàn)略類型：
(1)積累型戰(zhàn)略(2)效用型戰(zhàn)略(3)協(xié)助型戰(zhàn)略
10.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型
(1)整體型，(2)雙向型，(3)獨(dú)立型，
11.人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
(1)經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊(2)多元文化的融合與沖突(3)信息技術(shù)的全面滲透(4)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)
12.人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
(1)人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程
(2)人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃
(3)直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)
(4)政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致
17.人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人民服務(wù)，人是最大的資本和資源。
13.人力資源管理者所應(yīng)具備的能力
�、俳�(jīng)營(yíng)能力即了解公司的經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)的能力
②專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬等技術(shù)和方法，還要不斷地掌握新的技術(shù)和方法
�、圩兏锕芾砟芰�，即診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握變革過(guò)程管理的能力
④綜合能力，必須能夠看到人力資源中各職能之間如何才能有效配合在一起。
14.戰(zhàn)略人力資源管理階段是人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。
15.能提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的部分叫(開(kāi)發(fā))。
16.(控制與調(diào)整)是對(duì)于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作出的評(píng)價(jià)與鑒定。
第二章 工作分析
1.要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。
2.任務(wù)：是指工作活動(dòng)中圍繞某一項(xiàng)工作目的的一系列的要素組合。
3.職責(zé)：是指?jìng)�(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)
4.職位：有時(shí)也稱崗位，是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)的相互聯(lián)系的職責(zé)的集合(重點(diǎn))
5.職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合。(重點(diǎn))
6.職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。
7.職業(yè)生涯：是指?jìng)�(gè)人在一生中所經(jīng)歷過(guò)或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過(guò)的職位、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系列總和。
8.職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。
9.職級(jí)：是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。
10.工作分析定義與內(nèi)容：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程。主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩大部分。
11.工作分析作用
①人力資源規(guī)劃 ②招聘與甄選 ③員工的任用與配置 ④培訓(xùn)⑤績(jī)效評(píng)估 ⑥薪酬設(shè)計(jì) ⑦職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
12.工作分析的原則
(1)目的原則 (2)職位原則 (3)參與原則 (4)經(jīng)濟(jì)原則 (5)系統(tǒng)原則 (6)動(dòng)態(tài)原則
13.工作分析基本分析方法
(1)觀察法，是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其它工具，觀察特定對(duì)象的實(shí)際工作動(dòng)作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來(lái)，以收集工作信息的方法。
優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員的工作過(guò)程進(jìn)行觀察，記錄工作行為各方面特點(diǎn);了解工作中所使用的工具設(shè)備;了解工作程序、工作環(huán)境和體力消耗等內(nèi)容，這樣很容易地獲知員工在一項(xiàng)具體操作中的表現(xiàn)，并對(duì)所有細(xì)節(jié)作出詳細(xì)的記錄。 不足：不適應(yīng)于以智力活動(dòng)為主的工;不適應(yīng)于周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作;不適應(yīng)于各種戶外工作;不適應(yīng)于高、中級(jí)管理人員的工作
(2)問(wèn)卷法，是組織相關(guān)人員以書(shū)面形式回答有關(guān)職位問(wèn)題的調(diào)查方法。
優(yōu)點(diǎn)：可以面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的工作信息;比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;可以收集到準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰的工作信息;成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時(shí)安排調(diào)查。 不足：?jiǎn)栴}事先已經(jīng)設(shè)定，調(diào)查難以深入;設(shè)計(jì)質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問(wèn)卷設(shè)計(jì)水平的影響較大;對(duì)任職人員的知識(shí)水平要求較高;不能面對(duì)面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的
法與主管人員分析法。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)有效。運(yùn)用得好，可以得到大量的準(zhǔn)確信息。不足：得到的信息比較凌亂則難以組織，所以對(duì)分析人員的要求較高;任職人員在寫日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向;會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān)，員工每天必須抽出一部分時(shí)間寫工作日志。主管人員分析法優(yōu)點(diǎn)：相對(duì)任職者而言，直接主管往往對(duì)任職者所擔(dān)任的工作的理解更深，評(píng)價(jià)工作也更加客觀。不足：需要避免直接主管的偏見(jiàn)。
(4)訪談法是通過(guò)分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來(lái)收集工作信息的方法。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)生理特征分析非常有效，可以相對(duì)容易地直接從員工那里獲得較為詳細(xì)的信息、可以與任職者進(jìn)行雙向交流，對(duì)任職者的了解較為深入，用以判斷提供信息的可信度;還可以發(fā)現(xiàn)新的、未預(yù)料的重要工作信息。不足：?jiǎn)T工在回答問(wèn)題時(shí)有可能會(huì)扭曲信息;耗時(shí)較多，成本較高;對(duì)分析人員的要求較高，需要有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的人才能擔(dān)當(dāng)。
(5)參與法，是指工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，了解工作的方方面面，從而獲得工作分析資料的過(guò)程。優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)實(shí)地考察，可以細(xì)致深入地體驗(yàn)、了解和分析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質(zhì)和行為模型。不足：往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施，只有在條件許可的情況下才能實(shí)施，而且規(guī)模容易受到限制。
14.工作分析流程
(1)準(zhǔn)備階段，
(2)收集信息階段，
(3)分析階段是收集、分析、綜合與組織某項(xiàng)工作有關(guān)的信息的過(guò)程。是整個(gè)工作分析的核心部分，包括 ①工作名稱分析 ②工作規(guī)范分析 ③工作環(huán)境分析
�、軓氖鹿ぷ鳁l件分析。對(duì)從事某項(xiàng)工作的員工進(jìn)行如下分析;
a工作知識(shí)b智力要求c熟練及精準(zhǔn)度d經(jīng)驗(yàn)e教育與訓(xùn)練f身體要求g工作勝任能力
(4)描述階段
(5)運(yùn)用階段①培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果的人員②根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件(6)反饋與調(diào)整階段
15.應(yīng)用：對(duì)職位進(jìn)行工作分析(本題就是上兩題的綜合)
16.結(jié)構(gòu)化工作分析方法，一般采用問(wèn)卷的形式，
(1)職位分析問(wèn)卷法(2)美國(guó)勞工部工作分析程序(3)功能性工作分析法
17.工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：工作說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。
18.工作規(guī)范的內(nèi)容：是指為了完成某項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。
19.工作設(shè)計(jì)的三種方法
(1)工作輪換：①概念：也稱為交叉培訓(xùn)法，就是員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。②優(yōu)點(diǎn)是a.在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力;b.還為員工提供了一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí);c.能夠給企業(yè)帶來(lái)很大的益處③不足a.會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升b.當(dāng)員工在原先的工作崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力c.當(dāng)員工的工作環(huán)境改變后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題
(2)工作擴(kuò)大化：①概念：即我們所說(shuō)的橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使工作本身變得多樣化②優(yōu)點(diǎn)：a通過(guò)增加某一工作的工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識(shí)、技能，從而提高員工的工作效率b提高了員工的工作滿意度c改善了工作質(zhì)量c生產(chǎn)管理變得更加有靈活性③不足：a導(dǎo)致工資支出和設(shè)備檢查費(fèi)用的增加b在激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識(shí)方面沒(méi)有太大意義。
或擴(kuò)充，但卻可以對(duì)員工的激勵(lì)水平和員工的工作滿意度，進(jìn)而對(duì)提高員工生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量，以及降低員工離職率和缺勤率產(chǎn)生積極的影響。況且企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的支出本身就是對(duì)提高人力資源素質(zhì)的一項(xiàng)必不可少的投資。
20.工作設(shè)計(jì)的思現(xiàn)代工作分析思想起源于(美國(guó))，是泰羅(勒)提出來(lái)的。
221.工作規(guī)范一是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些特征的目錄清單。
第三章 人力資源規(guī)劃
1. 人力資源規(guī)劃的定義及其含義
(1)定義：①?gòu)膹V義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”
②從狹義上講，是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。
(2)包含三個(gè)含義;
�、偃肆Y源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境
②保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)
�、廴肆Y源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益
2. 人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)部環(huán)境。
3.在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用必須使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。
4.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
(1)獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員
(2)充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作---如招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等---提供良好的基礎(chǔ)
(3)能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔�，并且在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出
(4)與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持
(5)建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障
(6)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。
5.人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題
(1)組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)
(2)組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求
(3)如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)
(4)如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距
6.人力資源規(guī)劃的作用
(1)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分
(2)人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的主要條件
(3)是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)
(4)有助于控制人工成本
(5)有助于調(diào)動(dòng)員工積極性
7.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
(3)人員補(bǔ)充規(guī)劃
(4)教育培訓(xùn)規(guī)劃
(5)薪酬激勵(lì)規(guī)劃
(6)職業(yè)生涯規(guī)劃
8.晉升規(guī)劃—實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式，對(duì)組織來(lái)說(shuō)有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職位對(duì)人員的要求，是組織的一項(xiàng)重要職能。
9..制定人力資源規(guī)劃的原則
(1)兼顧性原則(2)合法性原則(3)時(shí)效性原則(4)發(fā)展性原則
10.人力資源規(guī)劃的流程或階段
(1)人力資源規(guī)劃的分析階段①對(duì)組織的內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況
(2)人力資源規(guī)劃的制定階段①預(yù)測(cè)人力資源需求②預(yù)測(cè)人力資源供給③制定人力資源供求平衡政策④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃
(3)人力資源規(guī)劃評(píng)估階段
11.人力資源規(guī)劃的常用預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些?具體內(nèi)容是什么?它們都適應(yīng)于什么情況?
(1)人力資源需求預(yù)測(cè)
�、俚�?tīng)柗品�，這種技術(shù)廣泛地運(yùn)用于人力資源規(guī)劃
�、诮�(jīng)驗(yàn)判斷法，這種技術(shù)完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果準(zhǔn)確性不能得到保證③趨勢(shì)分析法，此方法雖然很有價(jià)值，但它是一種簡(jiǎn)單而初步的預(yù)測(cè)方法，而且他的成立要依靠眾多假設(shè)前提，如假設(shè)組織的生產(chǎn)技術(shù)構(gòu)成不變，假定市場(chǎng)需求基本不變等，因此光靠這種方法來(lái)預(yù)測(cè)組織的人力資源需求量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。④比率分析法，此方法也有很多假設(shè)條件，因此，當(dāng)出現(xiàn)產(chǎn)品下降、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高或廣告費(fèi)用增加等情況時(shí)，該方法的預(yù)測(cè)結(jié)果需做調(diào)整。
�、萆Ⅻc(diǎn)分析法，該方法借助于散點(diǎn)圖，即把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示出來(lái)，如果二者之間存在相關(guān)關(guān)系，則可根據(jù)未來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來(lái)預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量。
�、藁貧w預(yù)測(cè)法，此方法通過(guò)建立人力資源需求及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求量的變化
(2)人力資源供給預(yù)測(cè)
�、俟芾碚呃^任模式，主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法
�、隈R爾科夫法，是通過(guò)預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法
�、蹤n案資料分析法，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，也可預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況
(3)人力資源供求調(diào)節(jié)
�、偃肆Y源供求平衡，是人力資源規(guī)劃要達(dá)到的主要目標(biāo)之一
�、谌肆Y源供不應(yīng)求，一般發(fā)生在那些技術(shù)含量高、高技能的稀缺性人才中
�、廴肆Y源供大于求，一般是在生產(chǎn)力過(guò)剩的情況下。
12.影響人力資源需求的因素
(1)組織外部環(huán)境因素(2)組織內(nèi)部因素(3)人力資源自身因素
13.確定人力資源需求的程序
(1)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)①根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置②進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求③就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求
(2)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)①根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量②根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需
測(cè)③將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。
14.影響人力資源供給的因素：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素
(1)地區(qū)性因素包括：
①組織所在地區(qū)的就業(yè)水平，就業(yè)觀念。
②組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度。
③組織所在地區(qū)的科技文教育水平。
�、芙M織所在地區(qū)的人力資源供給狀況。
�、萁M織的在地區(qū)對(duì)人們的吸引力⑥組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件
�、呓M織本身對(duì)人們的吸引力。⑧競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況。
(2)全國(guó)性因素包括：
�、偃珖�(guó)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì) ②全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度 ③各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu) ④教育制度變革所產(chǎn)生的影響 ⑤國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。
15.三種人力資源供求關(guān)系及其調(diào)節(jié)方法
(1)人力資源供求平衡，是人力資源規(guī)劃要達(dá)到的主要目標(biāo)之一
(2)人力資源供不應(yīng)求，方法①內(nèi)部調(diào)整②內(nèi)部招聘③外部招聘
(3)人力資源供大于求，方法①重新安置②裁員③降低人工成本
16.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：這是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過(guò)去幾年的人力資源需求狀況和自己認(rèn)為將來(lái)可能會(huì)發(fā)生變化的因素，來(lái)對(duì)組織的人員需求進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的基礎(chǔ)上，基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關(guān)系。
17.德?tīng)柗品捌鋺?yīng)用原則：由美國(guó)蘭德公司與20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫做專家評(píng)估法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家們，特別是人事專家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。原則：要求比較嚴(yán)，一般不允許專家之間互相見(jiàn)面，組織者只有通過(guò)電話、傳真或者網(wǎng)絡(luò)與各個(gè)專家進(jìn)行交流。
18.趨勢(shì)分析法的基本思路及步驟：就是通過(guò)組織在過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員要求。步驟：(1)選擇一個(gè)對(duì)人力資源影響比較大的適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)變量或經(jīng)濟(jì)變量(2)分析該變量與所需員工之間的關(guān)系，二者的比率構(gòu)成一種勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)，計(jì)算過(guò)去5年或更長(zhǎng)時(shí)間的該指標(biāo)值，求出均值(3)用平均勞動(dòng)生產(chǎn)率去除目標(biāo)年份的商業(yè)變量或經(jīng)濟(jì)變量，即可得出目標(biāo)年份的人員需求預(yù)測(cè)值。
19.管理者繼任模式：是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法。該方法簡(jiǎn)單有效，國(guó)外許多組織采用這種方法。大體做法為(1)根據(jù)組織未來(lái)幾年中可能出現(xiàn)的各層次、各部門管理崗位的空缺，制定一份組織各層次、各部門管理崗位的繼任計(jì)劃(2)按組織圖繪制出管理人員關(guān)系圖;每個(gè)管理崗位確定1—3名繼任人員，通常從下一層級(jí)現(xiàn)任的管理人員中物色(3)每年對(duì)這些人員的晉升潛力進(jìn)行評(píng)估，由此列出候選人次序(4)當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備晉升條件繼任候選人替補(bǔ)(5)統(tǒng)計(jì)最終崗位空缺數(shù)
1.馬爾科夫分析方法
2.檔案資料分析，
3.組織外部人力供給的來(lái)源：
23.人力資源信息系統(tǒng)建立程序：
24.人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容的內(nèi)容(1)組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容①工作信息，具體包括a.職位頭銜b.目前空缺的數(shù)目c.所需要的任職資格d.職業(yè)階梯中的位置e.薪金范圍f.替代的候選人g.流動(dòng)比例②員工信息，具體包括:a.傳記性的資料b.知識(shí)狀況c.能力狀況d.閱歷與經(jīng)驗(yàn)e.心理狀態(tài)f.工作狀況g.薪酬福利情況h.家庭背景與生活狀況i.所屬部門的使用意圖j.以往的績(jī)效表現(xiàn)k.職位興趣/目標(biāo)l.所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)m.所擁有的專利n.扣稅
息④政策法規(guī)信息
25.組織外部人力資源信息的內(nèi)容(1)組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和所處行業(yè)的各種信息①組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平等②同行業(yè)其他組織的經(jīng)營(yíng)狀況(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息①組織所在地區(qū)的人員可供給量②組織所在地區(qū)的失業(yè)率③組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率④各類相關(guān)人員的市場(chǎng)工資⑤同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異。(3)技術(shù)信息①技術(shù)的更新?tīng)顩r②技術(shù)的淘汰狀況③同行業(yè)的其他組織對(duì)技術(shù)的投入狀況(4)政策法規(guī)信息①新的相關(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)②對(duì)已有政策法規(guī)的修改。
26.人力資源信息系統(tǒng)的功能或作用(1)能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃決策提供信息支持(2)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)(3)為人事決策提供信息支持(4)為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息(5)為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。
27.彈性人力資源規(guī)劃的步驟(1)評(píng)估，內(nèi)容涉及組織的內(nèi)外部環(huán)境、人員比例、技術(shù)變化、人員調(diào)整等(2)核心人力資源(3)預(yù)備性支援人員(4)臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃
第四章 人員招聘、甄選與錄用
1.人員招募的概念：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特殊的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。
2.人員招聘的意義
(1)補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作
(2)使得社會(huì)更廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度
(3)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。
3.提高招募有效性的途徑
(1)吸引足夠多的求職者 (2)選擇適宜的招聘渠道 (3)組織一支稱職的招募隊(duì)伍
4.招募的基本流程
(1)對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析。確定該職位空缺的人員應(yīng)具備的資格條件，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和特殊能力要求等，編制“人員增補(bǔ)申請(qǐng)表”，并報(bào)請(qǐng)有關(guān)部門批準(zhǔn)
(2)確定基本的招募方案。在這個(gè)階段，可以提出以下問(wèn)題
①本次招募活動(dòng)將延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間②在一定的時(shí)間內(nèi)，這個(gè)程序可以對(duì)多少應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)③測(cè)試依據(jù)的可靠性和有效性如何④本程序在獲取信息方面是否有效⑤本招募程序是否公平⑥程序的成本、收益狀況如何。一旦明確了程序上述屬性，就可以在各種方案之間進(jìn)行合理性和可行性的比較，從而選定一個(gè)最優(yōu)方案
(3)擬定招聘簡(jiǎn)章、發(fā)布招聘信息。優(yōu)秀的招聘簡(jiǎn)章應(yīng)具備一下幾個(gè)基本特征;
1語(yǔ)言精簡(jiǎn)、凝練。 ○
2招募對(duì)象的條件一目了然。 ○
3招募人數(shù)是實(shí)際需求的人數(shù)的兩倍。 ○
4措辭既實(shí)事求是，又熱情洋溢，表現(xiàn)除對(duì)人才的渴求和應(yīng)有尊重。 ○
5.招募渠道的類別有;
(1)外部招聘;
1廣告招聘 ○2人才交流會(huì) ○3校園招聘 ○4職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ○5雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 ○6獵頭公司 ○
(2)內(nèi)部招聘; 其缺點(diǎn);
1得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。 ○
2內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。 ○
6.人員甄選：是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄�，�?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。
7.人員甄選的意義;
(1)從一開(kāi)始就聘用到合適的人選，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)可觀的利益
(2)人員與工作相適應(yīng)，將帶來(lái)較高的工作滿意度和企業(yè)的責(zé)任感，減少曠工和低流動(dòng)率，從而獲得一系列的其他優(yōu)勢(shì)。
心理學(xué)家約翰.霍蘭德的 “人格—工作適應(yīng)性理論”(考點(diǎn))
8.人員甄選的方法
(1)簡(jiǎn)歷篩選。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題; ①求職者的就業(yè)歷史 ②工作變化頻率 ③審核簡(jiǎn)歷中簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 ④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方
(2)測(cè)試甄選。測(cè)試的內(nèi)容和方法; ①能力測(cè)試 ②人格、個(gè)性與興趣測(cè)試 ③成就測(cè)試
(3)面試甄選。為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好的工作：①閱讀工作規(guī)范與職位說(shuō)明書(shū)②評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表③設(shè)計(jì)面試提綱④擬定面試評(píng)價(jià)表⑤面試過(guò)程的控制⑥面試結(jié)果的處理⑦有意識(shí)的努力克服常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤。
9.簽訂合同的內(nèi)容一般包括;
1 被聘任者的職責(zé)、權(quán)利、任務(wù)。 ○
2被聘任者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)福利等待遇。 ○
3試用期，聘用期限。 ○
4聘用合同變更的條件及違反合同的雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 ○
5雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。 ○
6做出遵守規(guī)章制度和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書(shū)。 ○
第五章 人員測(cè)評(píng)方法
1. 人員測(cè)評(píng)的概念：是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體
系。
2. 1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看作是人的一種高級(jí)心理活動(dòng)，世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表----“比奈-西蒙
量表”
3. 美國(guó)學(xué)者1927年編制出版了世界第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表-----“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。
4.人員測(cè)評(píng)方法有哪些方面的功能
(1)甄別和評(píng)定功能。甄別和評(píng)定功能是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。
(2)診斷和反饋功能。診斷即通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題和不足。反饋是根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供相關(guān)信息，分析被測(cè)者的缺點(diǎn)和不足及產(chǎn)生的原因，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展。
(3)預(yù)測(cè)功能。通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，預(yù)知推測(cè)其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績(jī)效水平。
6.人才測(cè)評(píng)的作用
(1)配置人力資源(2)推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)(3)調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)
7.測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo);
3效度：指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影○
響到信度和效度。
4效度與信度的比較; ○
5項(xiàng)目分析;指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)組成測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析，可分為定量和定性分析，定性分析主要考慮內(nèi)容的○
效度，而定量分析主要考車題目難度和區(qū)分度等是否適當(dāng)。
6常模;用于參照的標(biāo)準(zhǔn)就是常模。 ○
8.根據(jù)目的不同，測(cè)評(píng)可以分為哪幾種類型?
1 選拔性測(cè)評(píng) ○2配置性測(cè)評(píng) ○3開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) ○4診斷性測(cè)評(píng) ○5鑒定性測(cè)評(píng)。 ○
9.測(cè)評(píng)的指標(biāo)的體系的含義：
測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。
10.常用測(cè)評(píng)的內(nèi)容維度有;
1身體素質(zhì) ○2心理素質(zhì) ○3 文化素質(zhì) ○4技能素質(zhì) ○5能力素質(zhì) ○
11.測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化;測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。
可分為四個(gè)步驟;工作分析--理論歸納—-調(diào)查評(píng)判—-預(yù)示修訂。
12.人員測(cè)評(píng)的常用工具包括：紙筆測(cè)試、面試、心理測(cè)試、基于模擬的測(cè)試
13.紙筆測(cè)試：是讓報(bào)考者在試卷上筆答事先擬好的題目，然后由主考人根據(jù)報(bào)考者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。
優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少、效率高一次評(píng)價(jià)人數(shù)多，對(duì)報(bào)考者的知識(shí)、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。因此筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。
缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及組織能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。
14.面試：通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談、收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法。優(yōu)點(diǎn)：招聘者可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作表現(xiàn)，70%的企業(yè)在招聘過(guò)程中使用了某種形式的面試技術(shù)或方法。
15.面試又可分為;
(1)結(jié)構(gòu)化面試;是指面試過(guò)程中沒(méi)有固定的面談程序的面試。
(2)結(jié)構(gòu)化面試;它是根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，擬定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)按照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定順序提問(wèn)的方法面試
(3)情景面試;在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。
(4)行為描述面試;請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試過(guò)程中就既定情況做出的反應(yīng)。
(5)系列面試;企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試，稱為“系列式面試”。
(6) 小組面試;有一組面試官對(duì)一個(gè)人進(jìn)行詢問(wèn)和觀察的面試。
(7) 壓力面試;
(8) 計(jì)算機(jī)面試;
16.心理測(cè)試：通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
17.心理測(cè)驗(yàn)可分為;
1 人格測(cè)驗(yàn)○2智力測(cè)驗(yàn)○3能力傾向測(cè)驗(yàn)○4其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)， (1)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn);○
(2)投射測(cè)驗(yàn);主要對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容測(cè)量。要求一些事情進(jìn)行描述，通過(guò)這些反映來(lái)分析應(yīng)聘者的內(nèi)心特征。
美國(guó)心理學(xué)家卡特爾編制出了16PF人格測(cè)試量表
18.有哪些人員測(cè)評(píng)工具屬于基于模擬的測(cè)試?它們分別是怎樣進(jìn)行的?
他處理了多少文件，如何處理的。首先要看他處理的是否是關(guān)鍵問(wèn)題;其次要考核他處理問(wèn)題是否堅(jiān)決、果斷，并使下級(jí)可以照辦;再次，要看他有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)更深的問(wèn)題以及各種問(wèn)題間的內(nèi)在聯(lián)系，是否考慮了人的因素，此外，還要求他解釋為什么這樣處理。
(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者(通常6—8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰(shuí)是組長(zhǎng)，也不給他們提供如何討論的規(guī)則和指導(dǎo)。讓其共同討論某項(xiàng)與擬任崗位相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務(wù)和人事安排問(wèn)題。在討論中，可以觀察應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服能力、人際技能、非語(yǔ)言溝通能力等各方面能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任職位的要求，由此來(lái)評(píng)價(jià)此人是否合適。
(3)角色扮演。在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色，并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾，以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。
(4)管理者游戲。由被試者組成小組，按小組分排任務(wù)，在規(guī)定的時(shí)間里完成某種實(shí)際操作任務(wù)。觀察完成任務(wù)過(guò)程中每個(gè)被試者的行為表現(xiàn)。
19.什么是管理評(píng)價(jià)中心?
管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序。在測(cè)評(píng)期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)試、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。
20.評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)。
21.請(qǐng)為某公司招聘人力資源部主管的面試設(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試提綱(請(qǐng)同學(xué)們復(fù)習(xí)p163表格)
第六章 績(jī)效考核與管理
1.績(jī)效;就是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄。
績(jī)效可以直接反映人的能力和行為態(tài)度
2.績(jī)效考核;又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)判定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
3.績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)雇員的工作計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。
4.績(jī)效考核的目的;其根本目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)
5.績(jī)效考核的功能
(1)管理方面的功能：可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)
(2)員工發(fā)展方面的功能：為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。
6.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：
�、僖鞔_;②要可衡量;③要切合實(shí)際;④要難度適中;⑤要有區(qū)分度
7.績(jī)效考核的原則?
(1)“三公”原則：公平、公正、公開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)
(2)有效溝通原則：從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更等都會(huì)通過(guò)員工與直接上級(jí)的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。
(3)全員參與原則
(4)上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則。
8.績(jī)效考核流程主要包括哪幾個(gè)主要部分?
(1)確定工作要項(xiàng)(2)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(3)績(jī)效輔導(dǎo)(4)考核實(shí)施(5)績(jī)效面談反饋(6)結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)(7)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囆蕴�，主觀色彩較重。
(2)交替排序法
(3)配對(duì)比較法。優(yōu)勢(shì)：在于得到的考核結(jié)果更加可靠 不足：適合于人數(shù)不多的組織，是否將是一件非常繁瑣的工作
(4)強(qiáng)制分布法。優(yōu)點(diǎn)：容易發(fā)覺(jué)出那些工作確實(shí)優(yōu)秀的員工來(lái)。不足 ：若部門中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的積極性，甚至?xí)䦟?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。
(5)關(guān)鍵事件法。優(yōu)點(diǎn)①它為管理人員向下屬員工解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)②由于這些關(guān)鍵事件記錄是在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里積累起來(lái)，而不僅僅是針對(duì)員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，比較有說(shuō)服力。③一份動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的。不足：在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。
(6)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
績(jī)效面試主要有哪幾種類型?
以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談(2)以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談(3)以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談
9.績(jī)效考核的方法有;
(1)行為觀察評(píng)價(jià)法 (2)組織行為修正法 (3)評(píng)價(jià)中心法
10.績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法
(1)工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。解決辦法：用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定
(2)暈輪效應(yīng)。解決辦法：讓考核中本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)識(shí)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問(wèn)題的出現(xiàn)，因此對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是十分必要地
(3)居中趨勢(shì)。解決辦法：采用等級(jí)評(píng)定法所有員工都必須就其績(jī)效好壞排出高低。
(4)偏松或偏緊傾向。解決辦法：想辦法將員工的工作績(jī)效考核結(jié)果適當(dāng)?shù)胤植奸_(kāi)來(lái)。
(5)評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。解決辦法：在考核者實(shí)施考核過(guò)程中，應(yīng)極力避免對(duì)年齡和性別等方面的歧視，以免影響公平性。
(6)員工過(guò)去的績(jī)效狀況。避免辦法①弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免②要根據(jù)需要，正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮到幾種工具的綜合使用③要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)培訓(xùn)④要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。
11.績(jī)效面談的程序
(1)營(yíng)造良好的面談氛圍
(2)說(shuō)明面談目的
(3)告知考核結(jié)果
(4)請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn)
(5)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
(6)結(jié)束面談
(7)整理面談?dòng)涗?/p>
12.反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果：①提供相關(guān)信息;②分析被測(cè)評(píng)者的缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因
13.績(jī)效分析—就是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正偏差。
14.信度：是指績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度，及考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確程度。
15.效度：是指績(jī)效衡量系統(tǒng)對(duì)于有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，既是否能測(cè)量出自己所需要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。
16.可接受性;是指反映組織員工對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度很久受程度。
17.完備性;是指績(jī)效管理用于不同考核目的的信息能力。
第七章 薪酬管理
1什么是薪酬?一般來(lái)說(shuō)，薪酬包含哪些內(nèi)容?公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用?
(1)薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。
1基本工資、 ○2績(jī)效工資、 ○3激勵(lì)工資、 ○4福利 四個(gè)組成部分。 (2)薪酬一般包括 ○
2.公平合理的薪酬體系對(duì)組織的作用：
�、傺a(bǔ)償勞動(dòng)消耗 ②吸引和留住人才 ③保持員工良好的工作情緒 ④合理配置人力資本
薪酬管理的原則
(1)公平性原則 薪酬需要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平
(2)競(jìng)爭(zhēng)性原則 組織需要對(duì)所需吸納的人員提供不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬
(3)激勵(lì)性原則 薪酬不能高平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦蟛罹?/p>
(4)從實(shí)際出發(fā)的原則
薪酬的組成部分
1基本工資、 ○2績(jī)效工資、 ○3激勵(lì)工資、 ○4福利 四個(gè)組成部分。 一般包括○
(1) 基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。
(2) 績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨著員工工作績(jī)效的變化而變化的。
(3) 激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定。
(4) 福利是一種固定的勞動(dòng)成本，又叫做間接薪酬。福利包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。
2.薪酬調(diào)查的意義(薪酬調(diào)查的目的)
(1)對(duì)類似組織中類似的職位的報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資
(2)將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平
(3)為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。
3戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響:戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才;只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo);基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
4企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的選擇
(1)市場(chǎng)領(lǐng)先。企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，使企業(yè)更具吸引和保留人才的競(jìng)爭(zhēng)力
(2)市場(chǎng)滯后。企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，有利于促進(jìn)成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(3)市場(chǎng)匹配。組織緊跟市場(chǎng)薪酬水平。
5.影響一個(gè)組織新酬體系設(shè)計(jì)的因素很多，大體上可以分為戰(zhàn)略、職位、素質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)。
6.職位對(duì)薪酬的影響
給薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬工作的可操作性和公平性帶來(lái)了便利。主要是影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。
7.資質(zhì)—又稱“能力”“才干”等是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。
8.資質(zhì)對(duì)薪酬的影響
資質(zhì)能夠帶來(lái)良好的業(yè)績(jī)的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì)，對(duì)員工的績(jī)效，尤其是技術(shù)人員的績(jī)效有潛在影響;所以在績(jī)效薪酬體系中也應(yīng)考慮評(píng)估員工資質(zhì)。
9.資質(zhì)的構(gòu)成：包括知識(shí)、能力、態(tài)度
績(jī)效對(duì)薪酬的影響：對(duì)績(jī)效的重視程度是一項(xiàng)重要的薪酬決策，它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為，對(duì)績(jī)效的重視主要表現(xiàn)在績(jī)效工資、激勵(lì)工資方面。績(jī)效低的員工會(huì)努力改進(jìn)工作方法，提高效率，更成功地完成任務(wù)。
10.市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中某一類人才供大于求時(shí)，會(huì)帶來(lái)他們整體工資的下級(jí)，當(dāng)這類人才供不應(yīng)求時(shí)，他們有要求獲得更高薪酬的資格。另外，如果市場(chǎng)上，組織產(chǎn)品供不應(yīng)求時(shí)，進(jìn)而對(duì)組織愿意支付的薪酬總額產(chǎn)生正向的影響，反之，就會(huì)降低薪酬水平，甚至?xí)扇〔脝T、停止雇傭等極端措施。
11.進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的方法主要有哪些?請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述這些方法的實(shí)施要點(diǎn)
(1)工作重要性排序法。一種最常用的排序方法是讓評(píng)估者根據(jù)工作的重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作的義務(wù)和責(zé)任的卡片。另一種是兩兩對(duì)比法。評(píng)估者先將所有工作分別填入表中的行和列，制成兩兩對(duì)比法排序表格，然后利用這一表格，分別把行中的工作與列中的工作進(jìn)行比較根據(jù)加總的結(jié)果對(duì)工作重要性進(jìn)行排序。
(2)工作分類法。具體做法是依據(jù)工作所要求的責(zé)任、技能、知識(shí)、能力或其他一些相關(guān)因素將組織內(nèi)的所有崗位進(jìn)行分級(jí)分類。
(3)要素記點(diǎn)法：首先要在比較工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上確定工作的評(píng)價(jià)要素，再由組織戰(zhàn)略決定這些要素的重要性并賦予其適當(dāng)?shù)臋?quán)重，最后由一個(gè)工作所對(duì)應(yīng)的要素分值總和來(lái)得出它相應(yīng)的職位價(jià)值。
(4)要素比較法：是被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。
12.設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些?
(1)薪酬調(diào)查(2)確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值(3)將類似職位歸入同一工資等級(jí)(4)確定每一工資級(jí)別表示的工資水平---工資曲線(5)確定薪酬浮動(dòng)幅度(6)設(shè)計(jì)等級(jí)重疊(7)管理薪酬體系
13.薪酬體系發(fā)揮的作用：①補(bǔ)償勞動(dòng)消耗;②吸引和留住人才;③保持員工良好的工作情緒;④合理配置人力資本。
14.職位工資制主要是依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。
15.在職位工資制這種模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。
16.技能工資制適合于知識(shí)型、技能型員工組織。技能工資制適合于知識(shí)型、技能型員工組織。
17.常見(jiàn)的薪酬模式有哪幾種?分別有什么優(yōu)缺點(diǎn)?
(1)職位工資制。優(yōu)點(diǎn)①和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，采取同崗?fù)甑姆绞�，�?nèi)部公平性比較強(qiáng)②職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。不足①如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難提高，也就影響了其工作的積極性②組織中人才的作用增大，不同的人會(huì)使職位表現(xiàn)出不同的價(jià)值，關(guān)鍵人才成為組織生存發(fā)展的重要資源。組織必須采取具有競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性的薪酬政策，以保留和吸引人才。
(2)技能工資制。優(yōu)點(diǎn)①員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性加強(qiáng)②不愿意在行政崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才。不足①界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高②對(duì)已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，也是其弱點(diǎn)之一。
(3)績(jī)效工資制。優(yōu)點(diǎn)：可以引導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性。不足①對(duì)于員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)收入的不穩(wěn)定②績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等③績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作都是影響績(jī)效的重要因素④很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，因此很難用績(jī)效來(lái)衡量。⑤導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
(4)計(jì)時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資制是指根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。優(yōu)點(diǎn)①直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，方法簡(jiǎn)單②考核與計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性 不足：不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果
(5)計(jì)件工資制。優(yōu)點(diǎn)①將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接聯(lián)系在一起，使不同勞動(dòng)者以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到簡(jiǎn)單直接的反映②在工資分配上有很高的透明度，使得員工對(duì)自己付出的勞動(dòng)和能夠獲得的報(bào)酬心中有數(shù)③激勵(lì)勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率 缺點(diǎn)①勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法直接地體現(xiàn)在產(chǎn)品或者銷售額上②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)③在單位處于盈虧分界點(diǎn)或者利潤(rùn)為負(fù)值的時(shí)候，產(chǎn)品生產(chǎn)越多，就出現(xiàn)越大的虧損，計(jì)件工資就難以為繼④容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確以及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低⑤由于單位的經(jīng)濟(jì)效益下降，從而直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使得生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)等
18.工資曲線—反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)。
19.任務(wù)分析—在這里就是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。
20.斯坎倫計(jì)劃的主要內(nèi)容、作用和局限
它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)力，樂(lè)于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的工具，是一種新的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)理念，也是更為人性化和有真的現(xiàn)實(shí)意義的管理模式。斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。局限：由于所產(chǎn)生的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、價(jià)格及工人工資對(duì)成本節(jié)約額有很大的影響，因而工人很可能付出了很大努力，但結(jié)果還是不理想，影響?yīng)劷鸬臄?shù)額。付出和收入的聯(lián)系可能很微弱，影響員工的積極性。同時(shí)，由于獎(jiǎng)勵(lì)是以工資的一定比例來(lái)計(jì)算，所以可能會(huì)擴(kuò)大員工之間的收入差距，增加不公平的感覺(jué)。
21.斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的。
22.斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。
23.拉克計(jì)劃的簡(jiǎn)單內(nèi)容：它的基本假設(shè)是：工人的工資在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。主張研究組織過(guò)去幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的數(shù)目。
24.比較收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的之間的異同
同：兩者都鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)。
區(qū)別：收益分享計(jì)劃是按照組織收入制度的某一公式來(lái)分配報(bào)酬;使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素 利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤(rùn)制定的某一共識(shí)來(lái)分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金，使用組織層面上的績(jī)效衡量因素。
25.員工持股計(jì)劃的含義、優(yōu)點(diǎn)
員工持股計(jì)劃是向員工提供組織所有權(quán)的計(jì)劃。 目的(1)讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)(2)讓員工分享組織的成功(3)獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多價(jià)值。(4)不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。
26.股票期權(quán)計(jì)劃的含義：是指組織的所有者在經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定的時(shí)間內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。
27.股票期權(quán)計(jì)劃與員工持股計(jì)劃的對(duì)比：?jiǎn)T工持股計(jì)劃面向組織全體員工;股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。
第八章 員工培訓(xùn)
1.培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
2.培訓(xùn)的新目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等(2)更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。
3.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)?
員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面;職業(yè)技能培訓(xùn) 和 職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)
(1)職業(yè)技能的培訓(xùn)。
�、倩局R(shí)和技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外的教育方式獲得，而專業(yè)知識(shí)和技能只能通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)獲得
②基本知識(shí)和技能是在任何一個(gè)企業(yè)都能派上用場(chǎng)的知識(shí)和技能，而專業(yè)知識(shí)和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識(shí)和技能。接受這類培訓(xùn)的員工，由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊化，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不愿意隨便離開(kāi)企業(yè)。
(2)職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)。
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及
企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。所以，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，而且有動(dòng)力做好工作。
(3)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性
4.培訓(xùn)的種類：(1)崗前培訓(xùn)(2)在崗培訓(xùn)(3)離崗培訓(xùn)
5.崗前培訓(xùn)是指以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。
6.學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用
(1)實(shí)踐的機(jī)會(huì)(2)榜樣的示范(3)及時(shí)的反饋和強(qiáng)化。
7.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?
企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上。是否需要進(jìn)行培訓(xùn)?需要什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)?需要在哪些方面對(duì)哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)?這是培訓(xùn)需求需要解決的問(wèn)題。培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。
8.培訓(xùn)需求分析的方法;
(1)任務(wù)分析
1績(jī)效評(píng)估 ○2成本分析 ○3 績(jī)效偏差的原因分析 ○4開(kāi)始解決“不能做”的問(wèn)題 (2) 績(jī)效分析 ○
(3)前瞻性培訓(xùn)需求分析
除了上述方法以外，培訓(xùn)需求的方法還有;主管的 培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問(wèn)卷調(diào)查、成就測(cè)試。
8.培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容?
(1)培訓(xùn)對(duì)象 (2)培訓(xùn)目標(biāo) (3)培訓(xùn)時(shí)間
(4)培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu) (5)培訓(xùn)方法、課程和教材 (6)培訓(xùn)設(shè)施
9.培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、教材、課程實(shí)施模式、培訓(xùn)策略、課程評(píng)價(jià)、組織形式、時(shí)間、空間
10.培訓(xùn)的方法有
(1)講授法(2)案例分析法(3)角色扮演法(4)研討法
11.選擇培訓(xùn)的方法中應(yīng)該注意的問(wèn)題：在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、受訓(xùn)者的特點(diǎn)和培訓(xùn)的資源等因素來(lái)選擇培訓(xùn)方法。
12.怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)?
(1)在課堂上進(jìn)行案例分析，可先分小組進(jìn)行討論。教授根據(jù)學(xué)員的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職位等因素，將學(xué)員劃分為一個(gè)個(gè)由3---7人組成的小組。各個(gè)小組的活動(dòng)場(chǎng)所彼此分開(kāi)，教師不進(jìn)行干涉。(3)由各組推舉代表在全班發(fā)言，交換各組的意見(jiàn)。(3)由教師引導(dǎo)全體學(xué)員進(jìn)行總結(jié)。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，教師是催化劑和教練員，不應(yīng)該是說(shuō)教者或是解釋教科書(shū)原理的講師。學(xué)員應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，收集必要的信息，并積極的思考，初步形成關(guān)于案例中問(wèn)題的原因和解決方案。
13.通過(guò)對(duì)學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對(duì)教師的依賴程度降到最低。
榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。
第九章 組織職業(yè)生涯管理
1.什么是職業(yè)和職業(yè)生涯
職業(yè)是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人一生在崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義，也就是說(shuō)、不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。
2.職業(yè)選擇—是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，根據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過(guò)程。
3.職業(yè)生涯管理的含義：主要是指對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。
4.職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段?每個(gè)階段有何特點(diǎn)
(1)成長(zhǎng)階段(從出生到14歲)。特點(diǎn)：個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法。(2)探索階段(15歲到24歲)。個(gè)人將認(rèn)真探索各種可能的職業(yè)選擇。(3)確立階段25歲到44歲)。人們通常希望在這階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。(4)維持階段(45歲到65歲)。人們一般都在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。(5)下降階段。當(dāng)臨近退休的時(shí)候，許多人都不得不面臨權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。
5.確立階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。
6.帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容是什么?
(1)帕森斯的理論內(nèi)容：每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人工模式‘每種人工模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。
(2)霍蘭德的理論內(nèi)容：最為理想的職業(yè)選擇是個(gè)體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。如果個(gè)人不能獲得與其人格類型相一致的工作環(huán)境，則可以尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境中，個(gè)人經(jīng)過(guò)努力也完全能夠適應(yīng)。
7.如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理?(職業(yè)生涯管理中各個(gè)階段中組織的任務(wù))
(1)招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理。在組織招聘時(shí)，要提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作展望，要將組織的基本理念和文化概念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織。同時(shí)要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、受教育的程度和工作經(jīng)歷，以為空卻崗位配備合格的人選，并為新員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)好的開(kāi)端。
(2)進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理。這時(shí)期的主要任務(wù)是①了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后將他們放到合適的職業(yè)軌道上去②進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工③挑選和培訓(xùn)新員工的主管④分配給新員工第一項(xiàng)工作⑤協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃
(3)中、后期的職業(yè)生涯管理。這時(shí)期，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。一項(xiàng)重要的工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。到職業(yè)后期階段，員工的退休問(wèn)題必然提到議事日程。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)、接受這一客觀事實(shí)，并幫助每一個(gè)即將退休的員工指定具體的退休計(jì)劃，盡可能的把退休生活安排得豐富多彩、有意義。或讓他們有機(jī)會(huì)繼續(xù)為組織發(fā)揮“余熱”。
8.組織管理的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道，就是職業(yè)通道是組織中職業(yè)晉升的路線。
第十章 員工福利
1.福利是一種固定的勞動(dòng)成或又叫做間接薪酬，福利包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利
2.員工福利的定義是什么?從是否具有強(qiáng)制性來(lái)看，員工福利可以分為哪幾種?
(1)廣義的員工福利包含三個(gè)方面①是指企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)②企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利③初工資外企業(yè)為員工及其家庭提供各種食物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。狹義的員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或者職業(yè)福利。
(2)分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利主要有社會(huì)保險(xiǎn)(有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn))和休假制度(有休假和節(jié)假日薪資、病假工資)。自愿性福利主要有企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住院醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)、教育資助和生活福利。
3.員工福利的發(fā)展
(1)早期發(fā)展階段。19世紀(jì)80年代中期以來(lái)，一些思想開(kāi)明的企業(yè)家自覺(jué)采用了一些員工福利措施(2)成熟發(fā)展
階段。20世紀(jì)30年代以來(lái)，西方國(guó)家的員工福利事業(yè)得到了迅速的發(fā)展(3)綜合發(fā)展階段。進(jìn)入20世紀(jì)后期，政府的態(tài)度開(kāi)始影響企業(yè)員工福利計(jì)劃的建立和管理
4.員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性和差別性。
5.員工福利的作用
(1)增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才(2)減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工的實(shí)際收入。(3)加強(qiáng)核心員工的留任意愿
6.什么是員工福利計(jì)劃?主要內(nèi)容是什么?
(1)員工福利計(jì)劃是指企業(yè)對(duì)所實(shí)施的員工福利進(jìn)行規(guī)劃和安排，也就是對(duì)員工福利各個(gè)模塊的設(shè)計(jì)。
(2)主要內(nèi)容是①企業(yè)向員工提供福利的目的②福利的具體內(nèi)容③確定提供福利的水平④提供差異化的福利⑤福利成本的承擔(dān)
7.什么是員工福利管理?其基本原則有哪些?
(1)員工福利管理是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)福利計(jì)劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對(duì)員工福利的實(shí)施和發(fā)展進(jìn)行控制和調(diào)整。
(2)原則有①合理和必要的原則②量力而行的原則③統(tǒng)籌規(guī)劃的原則④公平的群眾性原則
8..員工福利計(jì)劃的實(shí)施，員工福利管理中存在的問(wèn)題及試行解決辦法
(1)員工福利計(jì)劃的實(shí)施主要做好三方面的工作①做好福利政策和計(jì)劃方案的宣傳溝通工作②按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合的申請(qǐng)者做出解釋，對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇③注意節(jié)約開(kāi)支，減低福利成本。
(2)存在的問(wèn)題及試行解決的辦法①企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上的困難。解決的辦法：企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確，員工福利計(jì)劃是企業(yè)借助福利形式，緩解外部壓力，借以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并爭(zhēng)取到相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。企業(yè)應(yīng)該以此為出發(fā)點(diǎn)制定福利計(jì)劃，避免出現(xiàn)借助福利名義降低員工工資等壓榨行為。一旦福利政策明確了以后，企業(yè)立即擬定一個(gè)與員工交流的計(jì)劃。通過(guò)交流，企業(yè)可以更好的評(píng)估現(xiàn)行的福利方案。②福利成本和效用配比不當(dāng)。解決辦法：企業(yè)應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間對(duì)福利的成本進(jìn)行一次全面的測(cè)試分析。改變高成本的一種方式，是將固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ耐度敕桨�，然后再設(shè)計(jì)投入方案。企業(yè)可以考慮如何讓這筆支出起到最大調(diào)節(jié)作用�？梢酝ㄟ^(guò)增強(qiáng)宣傳力度、重新策劃項(xiàng)目，加強(qiáng)與其他公司的合作以及密切與供應(yīng)商的聯(lián)系等方式，爭(zhēng)取達(dá)到預(yù)期的價(jià)值目標(biāo)。③行政管理上的復(fù)雜性。解決辦法：在制定福利方案時(shí)，要本著越簡(jiǎn)單越好的原則，以盡可能簡(jiǎn)單的方案包含所有可能出現(xiàn)的問(wèn)題。同時(shí)，定期對(duì)福利方案進(jìn)行檢測(cè)，及時(shí)修正不合理的方案，并剔除沒(méi)有必要的方案。④缺乏針對(duì)性和靈活性。解決辦法：企業(yè)只有依靠政策的靈活性，才能從根本上解決這一問(wèn)題，這就要有助于彈性福利計(jì)劃的實(shí)施。
9.什么是彈性福利計(jì)劃?彈性福利計(jì)劃的基本類型有哪些?彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?
(1)彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃、自助餐式福利等，即每個(gè)員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目計(jì)劃形式。
(2)基本類型有 ①附加型彈性福利②核心加選擇型彈性福利③彈性支出賬戶④福利“套餐”⑤選擇型彈性福利
(3)優(yōu)缺點(diǎn)①優(yōu)點(diǎn)從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�(gè)固定的自己投入方案。意味著他們不再被福利套牢。而且企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況，可以將節(jié)省下來(lái)的一部分錢作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，回報(bào)員工。使員工了解福利的價(jià)值與成本之間的關(guān)系，員工自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)②缺點(diǎn)：a管理起來(lái)比較復(fù)雜b員工缺乏某種專業(yè)知識(shí)時(shí)，作為消費(fèi)者，其選擇有時(shí)不盡合理，可能會(huì)因?yàn)橹蛔⒅匮矍袄婊蛭唇?jīng)仔細(xì)考慮，以致選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目，影響了員工的長(zhǎng)期利益c存在“逆選擇”問(wèn)題d很難形成規(guī)模效益。
10.彈性選擇福利包括所有可以自由選擇的福利項(xiàng)目，并附有購(gòu)買價(jià)格。
11.企業(yè)年金—又稱企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是指在繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)以外，企業(yè)根據(jù)自己制定的制度。
12.附加型彈性福利—就是指在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。
13.核心福利是所有員工都享有的基本福利，這部分福利不屬于可選擇的范疇。
第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理
1.企業(yè)文化的概念：是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。
2.企業(yè)文化包括三個(gè)層次：①機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化;②領(lǐng)導(dǎo)制度、人際關(guān)系是中層制度文化;③員工的價(jià)值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層精神文化。
3..企業(yè)文化的特征(1)集合性(2)時(shí)代性(3)人本性(4)獨(dú)特性(5)穩(wěn)定性(6)可塑性(7)實(shí)踐性(8)表達(dá)方式的高度概括性。集合性：講的是企業(yè)文化是在生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，逐步將自己的價(jià)值觀、規(guī)范和制度沉淀下來(lái)形成的，是一個(gè)需要全體員工代代努力，代代實(shí)踐的長(zhǎng)期過(guò)程。時(shí)代性：就是指企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作的，所以它不可能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，良好的企業(yè)文化是時(shí)代精神的濃縮。人本性：企業(yè)文化具有人本性特征，是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化。獨(dú)特性：企業(yè)文化的獨(dú)特性是針對(duì)文化的多元化而言的。企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成獨(dú)特的影響。穩(wěn)定性：企業(yè)文化作為企業(yè)員工價(jià)值觀念、信念和傳統(tǒng)習(xí)慣的提煉和結(jié)晶，雖說(shuō)是可塑的，但在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間中是穩(wěn)定不變的�？伤苄裕核臀幕姆�(wěn)定性不同，企業(yè)文化的可塑性是針對(duì)企業(yè)文化的穩(wěn)定性而言的。它也會(huì)在傳承中發(fā)生變化，并且被塑造。實(shí)踐性：每個(gè)企業(yè)的文化都不是憑空產(chǎn)生的，它只能在生產(chǎn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐過(guò)程中有目的培養(yǎng)而成，同時(shí)企業(yè)文化又反對(duì)指導(dǎo)、影響生產(chǎn)實(shí)踐。表達(dá)方式的高度概括性、企業(yè)文化盡管是非純理性的，難以表達(dá)，但優(yōu)秀的企業(yè)為了傳播其文化，總是竭力總結(jié)出幾條能夠盡可能貼切地反映企業(yè)文化實(shí)質(zhì)的信條來(lái)。
4.企業(yè)精神一是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。
5.企業(yè)道德一是指調(diào)整企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。
6.企業(yè)文化載體是指企業(yè)賴以生存和發(fā)揮作用的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和手段，包括企業(yè)文化機(jī)構(gòu)，手段載體和企業(yè)文化實(shí)體兩大類。
7.企業(yè)文化變革一是指企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體企業(yè)文化變革一是指企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)變化，它是企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)的必然趨勢(shì)。(根源在于企業(yè)生存、發(fā)展的客觀條件發(fā)生了根本性的變化
8.我國(guó)關(guān)于企業(yè)文化的看法(1)“精神現(xiàn)象”說(shuō)(2)“企業(yè)精神”說(shuō)(3)“總和”說(shuō)(4)“三層次”說(shuō)(5)“企業(yè)特色的共同價(jià)值”說(shuō)(6)“員工群體意識(shí)“說(shuō)
9.企業(yè)文化的功能
(1)企業(yè)文化對(duì)周圍環(huán)境的影響①企業(yè)文化對(duì)政治環(huán)境的影響：企業(yè)文化的建設(shè)，能具體地體現(xiàn)國(guó)家的政治追求，;企業(yè)文化是國(guó)家方針的具體化，是方針政策的具體實(shí)踐，同時(shí)也是方針政策得以貫徹執(zhí)行的重要保證。②企業(yè)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響：國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)水平、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、經(jīng)濟(jì)交流等因素對(duì)企業(yè)文化具有直接的制約作用，同時(shí)，企業(yè)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響也是直接的(2)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用①區(qū)分功能企業(yè)文化不僅造就了獨(dú)特的組織，而且造就了獨(dú)特的個(gè)體：“能夠使一個(gè)組織與眾不同的是組織的文化氛圍以及用一系列的制度和行動(dòng)來(lái)強(qiáng)化的價(jià)值觀“②導(dǎo)向功能：企業(yè)文化對(duì)組織整體和組織每個(gè)成員的價(jià)值取向起著引導(dǎo)作用，體現(xiàn)在規(guī)定組織行為的價(jià)值取向、明確組織的行動(dòng)目標(biāo)、確立組織的規(guī)章制度和行為方式等方面。③約束功能企業(yè)文化對(duì)組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用④凝聚功能：企業(yè)文化具有極強(qiáng)的凝聚力，對(duì)于一個(gè)民族如此，對(duì)于一個(gè)組織也如此⑤激勵(lì)功能：企業(yè)文化具有使組織成員的積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)⑥輻射功能：企業(yè)文化通過(guò)各種渠道(宣傳、交往等)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生輻射功能
10.企業(yè)價(jià)值觀是指以企業(yè)為主體的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心。
11.企業(yè)文化有哪些形式
(1)企業(yè)哲學(xué)(2)企業(yè)價(jià)值觀(3)企業(yè)精神(4)企業(yè)道德(5)企業(yè)目標(biāo)(6)企業(yè)制度(7)企業(yè)形象(8)企業(yè)環(huán)境(9)企業(yè)文化活動(dòng)(10)企業(yè)公共關(guān)系(11)企業(yè)人際關(guān)系(12)企業(yè)文化載體
12.企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動(dòng)態(tài)觀念、效率和效益觀念、共處和競(jìng)爭(zhēng)觀念市場(chǎng)觀念和信息觀念、人才觀
念和權(quán)威觀念。
13.結(jié)合實(shí)際闡述如何營(yíng)建企業(yè)文化
企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的。企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式：(1)新建或初建一位或數(shù)位各級(jí)管理人員制定并努力實(shí)施一種創(chuàng)意性的經(jīng)營(yíng)思想或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(2)通過(guò)某種制定規(guī)定來(lái)實(shí)施這些戰(zhàn)略(3)企業(yè)員工根據(jù)經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、制度指導(dǎo)自己的行為，進(jìn)行實(shí)際操作(4)企業(yè)通過(guò)運(yùn)用各種措施，經(jīng)營(yíng)取得成功，這些成就持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間(5)企業(yè)出現(xiàn)組織文化，它包含了企業(yè)創(chuàng)業(yè)思想和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)體會(huì)(同學(xué)們?cè)俳Y(jié)合實(shí)際進(jìn)行發(fā)揮)
14.營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則
(1)樹(shù)立正確的價(jià)值觀(2)繼承傳統(tǒng)精神(3)適應(yīng)時(shí)代，開(kāi)拓創(chuàng)新(4)塑造企業(yè)英雄(5)集體參與(6)明確目標(biāo)(7)保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)
15.企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些
(1)企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承。有以下渠道①企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說(shuō)②語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等③企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用④企業(yè)制度⑤企業(yè)的風(fēng)俗、儀式⑥企業(yè)亞文化
(2)企業(yè)文化對(duì)外的維系與傳承。渠道有①企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道②企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)會(huì)影響到社會(huì)生活領(lǐng)域③企業(yè)文化通過(guò)各種傳播媒介在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散④企業(yè)文化通過(guò)正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散
16..運(yùn)用實(shí)例分析企業(yè)文化變革的步驟(下面是基本的步驟，同學(xué)們?cè)俾?lián)系實(shí)際加以拓展)
企業(yè)文化變革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須是在對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)文化積淀、企業(yè)特點(diǎn)、員工素質(zhì)等因素綜合分析之后才進(jìn)行。步驟：(1)建立企業(yè)文化變革指導(dǎo)機(jī)構(gòu)(2)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開(kāi)展調(diào)查(3)對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷(4)對(duì)企業(yè)文化需求進(jìn)行評(píng)估(5)制定變革方案。從兩個(gè)方面入手①制定企業(yè)文化變革的戰(zhàn)略方案②建立變革實(shí)施的計(jì)劃體系(6)培訓(xùn)。開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)①頒布企業(yè)文化手冊(cè)②開(kāi)展企業(yè)文化學(xué)習(xí)班(7)領(lǐng)導(dǎo)垂范、英雄啟迪
17.企業(yè)文化改革的方式有哪些
(1)由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變(2)從等級(jí)化向平等化轉(zhuǎn)變(3)由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變(4)由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠轉(zhuǎn)變(5)由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變(6)從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開(kāi)拓型處事方式轉(zhuǎn)變(7)從本土化走向全球化
18.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用：(1)區(qū)分功能;(2)導(dǎo)向功能;(3)約束功能;(4)凝聚功能;(5)激勵(lì)功能;(6)輻射功能。
第十二章 人力資源成本管理
1.人力資本的含義：是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)技能和健康的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。
2.人力資源開(kāi)發(fā)成本概括為①培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)成本;②培訓(xùn)材料成本;③培訓(xùn)間接成本;④其他培訓(xùn)成本。
3.人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別
(1)人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等非物質(zhì)的東西;而物質(zhì)資本體現(xiàn)在物體上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等(2)物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期其收益;而人力資本則是長(zhǎng)期投資，是不易預(yù)期收益的(3)物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)生產(chǎn)，而物質(zhì)資產(chǎn)的值是可以明確計(jì)算的，原材料、輔助材料的價(jià)值可一次性轉(zhuǎn)入新產(chǎn)品，其成本在一個(gè)經(jīng)濟(jì)周期結(jié)束后收回。人力資本作為資本投資和消費(fèi)性投資是同時(shí)進(jìn)行的，很難分清哪一部分是人力資本投資，哪一部分純屬個(gè)人消費(fèi)，因此，人力資本投資不易計(jì)算其數(shù)額(4)物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有，可以隨意處置;人力資本歸勞動(dòng)者個(gè)人占有，企業(yè)主只有在勞動(dòng)者個(gè)人同意的前提下，與勞動(dòng)者簽訂契約，承擔(dān)契約規(guī)定的義務(wù)，才能使用人力(5)物質(zhì)資本是沒(méi)有生命的，人們可以任意加工、改造、使用;人力資本
離開(kāi)了人就談不上人力資本，企業(yè)主必須以人為本。(6)物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費(fèi)用構(gòu)成;人力資本投資成本，除了直接投資費(fèi)用外，還包括因參加學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等而放棄的收入，即機(jī)會(huì)成本
4.人力資源成本的含義及類別
(1)從廣義上講，人力資源成本包括個(gè)人或家庭，企業(yè)和社會(huì)為了提高勞動(dòng)者能力，合理使用勞動(dòng)力，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，給勞動(dòng)者提供保健等方面而支付的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。
(2)類別①按發(fā)生的時(shí)間特性，分為原始成本和重置成本②按是否實(shí)際發(fā)生，分為實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本③按是否能直接分清歸屬，分為直接成本和間接成本④按是否可以控制，分為可控成本和不可控成本
5.原始成本是指“為取得和開(kāi)發(fā)人力資源”而招致的犧牲。
6.實(shí)支成本是指“獲得或重置某一資源而必須發(fā)生的實(shí)際現(xiàn)金支出。
7.機(jī)會(huì)成本是指“為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。”
8.機(jī)會(huì)成本法適用于高科技企業(yè)以及中高級(jí)管理人才和科技人才的管理，使用機(jī)會(huì)成本更接近于人力資源的實(shí)際價(jià)值。
9.補(bǔ)償成本、離職前低效成本，空職成本都屬于直接成本。
10.人力資源成本的特點(diǎn)
人力資源投資，隨著社會(huì)和科技發(fā)展，需要對(duì)人力資源不斷進(jìn)行投資，因此投資具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人體資源群體看，也不論是從某一個(gè)會(huì)計(jì)期間還是整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間看，都不是完全成本，而是不斷發(fā)生的成本。
11.人力資源成本核算指標(biāo)體系
包括三個(gè)方面(1)企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)(2)成本投入指標(biāo)(3)成本投入的直接指標(biāo)
12.加強(qiáng)人力資源成本管理的意義
(1)合理利用人力資源，提高企業(yè)效益(2)加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率(3)有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期效益，合理分配利潤(rùn)(4)有利于國(guó)家對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控
13.加強(qiáng)人力資源成本管理的主要措施
(1)強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)(2)加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作(3)切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作①做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作②進(jìn)一步重視人力資源獲取成本管理 ③加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)成本管理④改進(jìn)人力資源使用成本⑤完善人力資源保障成本管理(4)設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系
14.由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，相對(duì)于歷史成本而言，更有助于管理決策。
15.重置成本：是指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)
16.直接成本：是指能夠直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出
17.間接成本：是指不能直接計(jì)入人力資源的財(cái)務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本
18.可控成本：是指在管理者的權(quán)限范圍內(nèi)，可以控制的有關(guān)人力資源費(fèi)用的支出
19.不可控成本：是指在管理者的權(quán)限范圍內(nèi)很難加以控制的那一部分人力資源費(fèi)用的支出。
舒爾茨系統(tǒng)地闡述了人力資源思想。
操作條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。
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