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人力資源十大經(jīng)典問題及答案
人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。下面是小編為大家整理的人力資源十大經(jīng)典問題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源十大經(jīng)典問題及答案
一、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
答：關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號》，《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
1.制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
2.日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時) 月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時x加班的小時數(shù)。
二、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?
答：(1)計算加班工資時，加班每日工資的基數(shù)：基數(shù)=月基本工資/20.83
(2)逢法定假日，如果加班，計算工資時，平時日工資基數(shù)應(yīng)是月基本工資而不是崗位工資，當(dāng)然也有單位的基本工資是以當(dāng)?shù)氐淖畹突竟べY金額來定的。
三、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
應(yīng)該提前30天告知員工是否續(xù)簽勞動合同，若沒有，對公司來說就是事實勞動關(guān)系(合同仍有效)，對員工來說，有兩個選擇：一、可以要求補簽。若公司不同意，可向政府勞動管理部門投訴;二、可以自由離職(原勞動合同已到期，勞動者不愿續(xù)簽了則和用人單位的勞動關(guān)系不存在了)。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
答：最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目標(biāo); “A”是action，行動;“R”是result，結(jié)果。用這個面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。
先問情景(situation):以前是在什么情況下做這件事的?
然后問目標(biāo)(target):能不能告訴我你做這件事的目的是什么?
接下來問行動(action):你為了做這件事情采取了哪些行動 ?
最后問結(jié)果(result)。
行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應(yīng)聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法(Structural Interview)在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗和能力方面更準確�；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準確率高達80%，遠遠高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。
讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based Interview questions(幾個典型的行為基礎(chǔ)面試問題)吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出：
問題1. What are your strengths and weaknesses?
問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
問題3. Tell me about a situation that irritated you.
問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
問題6. What are the major personality differences between you and your last boss?
對Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個問題，要講一個小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實的故事，包括：(1)發(fā)生的時間、地點、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務(wù)或遇到的問題;(3)自己采取了哪些步驟或行動;(4)得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。
為什么說“STAR”是對付行為面試法的利器呢?第一個原因是行為面試法中所有的問題都是針對“STAR”來設(shè)計的;第二個原因是面試者在面試時著重記錄的也是這四個方面;在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點討論的還是這四個方面。
五、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么?
收集七種數(shù)據(jù)：員工對項目的反應(yīng)與滿意度;項目要取得成功，人力資源員工需改進哪些知識與技能;項目的應(yīng)用與實施情況;與項目有直接關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)影響評估標(biāo)準;項目經(jīng)濟利益與成本比較數(shù)據(jù);項目的總成本;其他不可轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值的無形數(shù)據(jù)。
1、企業(yè)進行的任何投入都必須帶來回報，且越高越好，否則就是利潤的損失。
2、確定CRM投資是否合理。企業(yè)必須預(yù)測自己的投資受益情況，這也是所有的企業(yè)決策者在作出信息化投入決策之前最關(guān)心的事情。
3、ROI分析的主要作用就是企業(yè)投資決策評估，提供真實的可跟蹤的數(shù)據(jù)為決策過程作基礎(chǔ)，可以使企業(yè)的信息化投資更加趨于理性。因此，ROI是企業(yè)進行信息化的必經(jīng)之路。在國外，企業(yè)要信息化投入是必須要進行投資回報率分析，這也是企業(yè)CFO和CIO的共同工作。
4、ROI分析的結(jié)果還可以作為考核企業(yè)信息化部門業(yè)績以及企業(yè)CIO工作的一個可量化的指標(biāo)。
5、企業(yè)盈利能力的增強是檢驗信息化建設(shè)成功與否的重要標(biāo)準、更是它的根本目的。
六、什么是員工離職面談，它的目的是什么?
答：離職面談通常是指雇員主動提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進行的談話。其目的在于：從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情，以便雇主改進他們的工作。離職面談通常由企業(yè)人力資源管理部門負責(zé)實施。
離職面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點。面談前應(yīng)準備與員工相關(guān)的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓(xùn)，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。
面談時雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯Ψ降牧錾蟻砜紤]問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時，要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。
從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團隊就如何完成當(dāng)前項目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進行相互合作提供建議。
企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難;認為離職面談要花費不少時間;出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。
然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。
誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。
離職面談能使公司集中精力研究人才流動市場趨勢、技術(shù)發(fā)展趨勢及競爭對手優(yōu)勢，從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。離職面談是驗證留人措施有效與否得途徑。離職面談是企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)，它體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面，能為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲譽。離職面談給了離職員工一次機會，以確定自己是否做了一個倉促的決定。離職面談既是對離職員工既往職業(yè)生涯的總結(jié)評價，也是對其順利適應(yīng)新生活進行的必要的職業(yè)指導(dǎo)。離職面談既是對離職員工的撫慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰。
七、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?
答：崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。 崗位價值評估有哪些方法
一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內(nèi)容的評估方法�；谑袌龅脑u估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低�；诠ぷ鲀�(nèi)容的評估方法方案強調(diào)公司內(nèi)部的價值體系，它可以根據(jù)每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內(nèi)部崗位價值等結(jié)構(gòu)。 在人力資源管理發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數(shù)分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數(shù)分析法、因素計分法屬于定量評價。
1、分類法
指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經(jīng)營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位;按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務(wù)投資類崗位、營銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。
2、簡單排序法
根據(jù)一個簡單的標(biāo)準，如工作復(fù)雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過系數(shù)進行轉(zhuǎn)化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評分人對崗位的熟悉情況進行加權(quán)平均。
3、崗位參照法
指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：
(1)成立評估小組;
(2)評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估;
(3)評估小組根據(jù)標(biāo)準崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準崗位中來，
(4)將每一組中所有崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準崗位的價值;
(5)在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整。
(6)確定所有崗位的崗位價值
當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標(biāo)準崗位進行了。
4、因素計分法
一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準相比較，從而得到每個崗位的價值分數(shù)，然后通過分數(shù)排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。
八、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?
答：目標(biāo)管理的SMART原則 目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標(biāo)你是無法考核員工的。 制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。
所謂SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
1.目標(biāo)必須是具體的(Specific);
2.目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable);
3.目標(biāo)必須是可以達到的(Attainable);
4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant);
5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)。
九、員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么?
1、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則
領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。
2、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則
“說”和“做”是一致的，說到就會做到。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。
3、當(dāng)你碰到熱爐時，立即就會被灼傷——即時性原則
懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到使犯錯人及時改正錯誤行為的目的
4、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則
不論是管理者還是下屬，只要觸犯單位的規(guī)章制度，都要受到懲處。在單位規(guī)章制度面前人人平等。
十、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?
在績效管理中：
當(dāng)需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。
第一塊面包指出某人的優(yōu)點,中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目或方法,最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。
或者也可以這張認為績效考核后，進行績效面談時，員工一般都會有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對員工進行表揚，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最后再對員工的優(yōu)點進行表揚，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話。“兩塊贊賞的‘面包’，夾住批評的‘餡’，員工‘吃’下去就不會感到太生硬。
在人力資源管理中，引用了《漢堡規(guī)則》的內(nèi)涵，主要是講求過失原則的運用。要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優(yōu)點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感。
人力資源面試問題及答案
1、請你自我介紹一下你自己？
您好，我是一個活潑開朗，溫文有禮的女生。業(yè)余喜歡唱歌，運動，例如打羽毛球等。特長打字、行政，人事和文員是我最理想的職業(yè)崗位。接觸社會工作也有5年多的時間了，我認為除了學(xué)歷，心理素質(zhì)和工作經(jīng)驗，我還是占據(jù)一定的位置。我對工作熱誠，心態(tài)好，工作認真負責(zé)，細心兼有條理性。工作積極主動，與同事友好，團結(jié)合作、服從上司安排的相關(guān)工作。但愿在一家前景良好的企業(yè)里可以長期穩(wěn)定發(fā)展下去，爭取好的表現(xiàn)做一名管理者。光說是沒用，行動最實際！所以，懇請貴公司可以給我一份寶貴的工作機會，能為公司出一份力。謝謝！
2、你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？
利他主義，樂觀天性，發(fā)自內(nèi)心的職業(yè)激情，這是我的動力源泉，也是我選擇工作伙伴的特別指標(biāo)。
3、你對加班的看法？
導(dǎo)致行業(yè)常態(tài)性加班原因分外部和內(nèi)部。
外部原因：行業(yè)競爭激烈，產(chǎn)品迭代迅速。同質(zhì)化產(chǎn)品太多，無法靠內(nèi)容取勝，只能靠加快上線速度和壓榨開發(fā)成本獲利。
內(nèi)部原因：自身管理混亂，領(lǐng)導(dǎo)能力不足。產(chǎn)品反復(fù)修改導(dǎo)致開發(fā)周期嚴重滯后，只能靠加班彌補。
外部原因相當(dāng)于加班的動機。很多公司把他當(dāng)成加班的原因。但是真正導(dǎo)致長期加班的往往是內(nèi)部因素。
管理混亂是一個籠統(tǒng)概念，實際上很多公司都沒認識到自身管理問題舉幾個例子說明一下具體癥狀。
a：公司為了節(jié)約開發(fā)成本，招聘大量新人負責(zé)項目開發(fā)，又缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)機制，導(dǎo)致產(chǎn)出極低且質(zhì)量差。加班調(diào)整無果。半年后不得不換人重來。新團隊進來后只能以加班彌補時間損失。
b：拍腦袋立項。雖然舍得花錢招人。但是由于立項之前準備工作不充分，導(dǎo)致項目進行一段時間后出現(xiàn)諸多問題，團隊不得不加班調(diào)整彌補損失。
c：領(lǐng)導(dǎo)認知水平有限。認為加班工作就是團隊有戰(zhàn)斗力的表現(xiàn)，所以下級為了迎合上級，集體表演如何加班，員工演得很賣力，老板看得很開心。成為公司內(nèi)部一道靚麗的風(fēng)景。
4、為什么選擇這份工作？
人力資源是服務(wù)內(nèi)部客戶的內(nèi)部服務(wù)部門，雖然不能直接創(chuàng)造利潤，但是一直在間接的創(chuàng)造價值。好的人力資源服務(wù)可能并不會引人注目，但是差勁的人力資源服務(wù)則可能極大的影響團隊的氛圍和公司的人力資源品牌。
5、談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗中，最令你挫折的事情？
談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗中，最令你挫折的事情？
一直以為自己行，好多人也以為你行，其實不行。某天突然發(fā)現(xiàn)，從沒有真正努力過、真正克服過什么困難，之前的人生都太過平坦安逸�，F(xiàn)實是：沒有能力，沒有才華，沒有毅力。
解決：面對現(xiàn)實，決定目標(biāo)，制定計劃，做好長期戰(zhàn)斗的準備！
6、談?wù)勅绾芜m應(yīng)辦公室工作的新環(huán)境？
角色扮演。你在公司是什么角色，就把這個角色扮演得淋漓盡致。就像你是一個女生的男朋友，就把男朋友的角色扮演好。做一個好演員，試著去接觸公司的前輩，找到自己的貴人，可以給你指導(dǎo)領(lǐng)路的人
7、怎樣看待學(xué)歷和能力？
學(xué)歷是一個公認的tag，是一種方法論，其提供的概率論上的價值不可忽視。
但任何tag在評論某一個個體的時候，都沒有很大的價值。
8、在過去的工作中你學(xué)到了什么？
1. 工作是強調(diào)社會性而不是個性的地方，個性的一面，更多的留給自己和朋友就好；
2.工作要求你展現(xiàn)的必須素質(zhì)和能力要努力培養(yǎng)，要盡快的培養(yǎng)和提升專業(yè)素質(zhì)和能力，讓自己對他人、對公司有用；
3.你不可能在工作中討好所有人，工作中做好事始終是第一位的目標(biāo)，而不是讓所有人滿意；
4.要苦干+巧干，認真負責(zé)的同時，掌握可以省力的工作技巧；
5.要在專業(yè)上突出，必須花費大量的業(yè)余時間，度過很多痛苦的夜晚；
9、在五年的時間內(nèi)，你的職業(yè)規(guī)劃？
HR六大模塊都很重要，未來1年時間熟悉六個板塊，然后選擇最拿手最喜歡的那塊，精通這個板塊的同時，學(xué)會互相轉(zhuǎn)和互相搭配的,提高自己的綜合能力，四年內(nèi)爭取做到專員。
10、如果被錄用，如何開展工作？
我沒有經(jīng)過系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識的，所以要鞏固專業(yè)知識，首先是考證。雖然人人都可以成為HR，但不是每個人都是好的HR，好的HR首先要知道人力資源管理是什么，怎么做，付出一部分時間去學(xué)習(xí)這些專業(yè)知識。
關(guān)注本地的勞動政策法規(guī)，社會平均工資之類的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，再比如本地招商引資的企業(yè)和未來用人需求做到如數(shù)家珍。
作為人力資源從業(yè)者，眼光六路耳聽八方其實很重要，所以我會與前輩多溝通和交流，不懂就問，不會就學(xué)。多干，多想，再干，再想，從雜亂的工作中摸清規(guī)律
10、你還有什么問題要問嗎？
您最看重一個職場新人的什么品質(zhì)？尤其是對于剛從學(xué)生身份向職場人轉(zhuǎn)變的年輕人。
外企人力資源面試問題
外企人力資源面試會問什么問題呢？下面總結(jié)歸納了應(yīng)聘外企面試時一般會提的10個問題,雖然這些問題看上去比較老套，可是確有很多同學(xué)不知道如何回答是好，同時附上我們認為比較好的回答,或者說是我們希望您能這樣來回答比較好,希望對大家有所幫助。
1、請介紹一下您自己。
這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領(lǐng)域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學(xué)習(xí)無關(guān)，也可以和學(xué)習(xí)有關(guān)，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。
2、在學(xué)校您最不喜歡的課程是什么？為什么？
這個問題外企不希望求職者直接回答“數(shù)學(xué)”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學(xué)科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學(xué)習(xí)這門課程，通過學(xué)習(xí)對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學(xué)習(xí)得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
3、說說您最大的優(yōu)缺點？
這個問題外企問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，外企肯定不會錄用您。外企喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。外企喜歡聰明的求職者。
4、您認為您在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？
外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學(xué)習(xí)成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優(yōu)異。當(dāng)然，判斷一個學(xué)生是不是好學(xué)生有很多標(biāo)準，在學(xué)校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經(jīng)驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應(yīng)該說我是一個全面發(fā)展的學(xué)生�！比绻舐氄叱煽儾槐M理想，便會說：“我認為是不是一個好學(xué)生的標(biāo)準是多元化的，我的學(xué)習(xí)成績還可以，在其他方面我的表現(xiàn)也很突出，比如我去很多地方實習(xí)過，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學(xué)生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力。” 有經(jīng)驗的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實的求職者。
5、說說您的家庭。
外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，外企不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點也在于家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養(yǎng)了我認真負責(zé)的態(tài)度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導(dǎo)我做人的道理。外企相信，和睦的家庭關(guān)系對一個人的成長有潛移默化的影響。
6、說說您對行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢的看法？
外企對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關(guān)。求職者可以直接在網(wǎng)上查找對您所申請的行業(yè)部門的信息，只有深入了解才能產(chǎn)生獨特的見解。外企認為最聰明的求職者是對所面試的公司預(yù)先了解很多，包括公司各個部門，發(fā)展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，外企歡迎進入企業(yè)的人是“知己”，而不是“盲人”。
7、就您申請的這個職位，您認為您還欠缺什么？
外企喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續(xù)重復(fù)自己的優(yōu)勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經(jīng)驗，這個問題我想我可以進入公司以后以最短的時間來解決，我的學(xué)習(xí)能力很強，我相信可以很快融入公司的企業(yè)文化，進入工作狀態(tài)�！蓖馄笙矚g能夠巧妙地躲過難題的求職者。
8、您期望的工資是多少？
外企的工資水平有時候會比較靈活，何種能力拿何種工資。外企喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，外企希望聽到：“以我的能力和我的優(yōu)勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。外企歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準一個價碼。
9、您能給公司帶來什么？
外企很想知道未來的員工能為企業(yè)做什么，求職者應(yīng)再次重復(fù)自己的優(yōu)勢，然后說：“就我的能力，我可以做一個優(yōu)秀的員工在組織中發(fā)揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益”。外企喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請營銷之類的職位，可以說：“我可以開發(fā)大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面周到的服務(wù)，開發(fā)老客戶的新需求和消費�！钡鹊�。
10、您還有什么問題嗎？
外企的這個問題看上去可有可無，其實很關(guān)鍵，外企不喜歡說“沒有問題”的人，因為其很注重員工的個性和創(chuàng)新能力。外企不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓(xùn)項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什么樣的？外企將很歡迎，因為體現(xiàn)出您對學(xué)習(xí)的熱情和對公司的忠誠度以及您的上進心
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