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淺談中小企業(yè)避免人才流失

時間:2024-09-16 14:34:44 人力資源 我要投稿
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淺談中小企業(yè)避免人才流失

  在飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代,員工的忠誠奉獻已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。但是不可否認,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人們可以選擇的職業(yè)范圍的擴大,企業(yè)間的人才流動速度也大大加快。那么,中小企業(yè)為何會得不到優(yōu)秀人才的青睞呢?又應(yīng)該如何防止人才的流失呢?yjbys網(wǎng)給出了不同的解決方案。

  1、企業(yè)人才流失的影響

  人才流失直接增加企業(yè)的成本

  因為人才的流失,企業(yè)需要招聘新的人員來替代,那么,在這個過程中企業(yè)的招聘,新員工的培訓(xùn)和適應(yīng)都需要耗費一些人力和物力。這直接會導(dǎo)致企業(yè)的成本增加。國外研究表明,在人才流失后,重新招聘和培訓(xùn)人員替代,其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍。此外,有很多時候新員工并不一定理想,無法替代流失的人才,加上市場競爭的日益激烈,企業(yè)要想維持和增加業(yè)績,在競爭中處于不敗之地,就不得不繼續(xù)尋覓人才,毫無疑問,則企業(yè)人力資源的成本又將持續(xù)增加。

  2、嚴(yán)把進人關(guān)

  有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問題上。從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑、羞恥、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿意度一般較低,其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙,稱之為“消極情感(Negative affectivity)”,這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論),同時,與家庭關(guān)系,工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失,企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通,還要采取措施以降低這種人對其他員工的負面影響。

  3、明確用人標(biāo)準(zhǔn)

  現(xiàn)實當(dāng)中,不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的,而沒有員工的認同,任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策,也都無法給你帶來夢想中的成功。美敦力每隔一年進行一次員工調(diào)查,在2004年年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝:一是全球31000名員工中,對這項非強迫性調(diào)查的回復(fù)率高達85%,二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”,有高達95%的員工對“我清楚地了解美敦力的使命”這一說法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達成這一使命。

  4、缺吸引力

  中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo)、成就能否實現(xiàn),一旦人才否定這個企業(yè)的長遠發(fā)展前景后,他很快會與這個企業(yè)一刀兩斷,這種客觀情況對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無異于雪上加霜。

  人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解,使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦,在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式。

  5、分析員工需求并盡可能滿足

  在離職面談中談到離職的原因時,該員工會得體地回答“為了更好的發(fā)展機會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的,這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此,經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象,而未能了解其真正原因,最終失去了亡羊補牢的機會。

  優(yōu)秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時,要么消極怠工,要么離職。在健康的職業(yè)市場中,他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因,采取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮,因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實情況具有現(xiàn)實的意義。

  6、感情留人,人都有感情

  企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念,強調(diào)把人看成是一種資源,而不是成本,努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時,企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念,對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途,從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查,尊重員工的意見,注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識,進而推動企業(yè)的發(fā)展。

  7、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事

  生理需求是人的第一需求,人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟收入,人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報,是理所當(dāng)然的。當(dāng)然,對人才的工資、獎金、福利,不一定要付出最高的,要根據(jù)效率優(yōu)先,兼顧公平的原則,使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤,做到恰如其分,公平合理。

  以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價,這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同,以增強法律效應(yīng),防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體,以增強全體員工的凝聚力,讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為,實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣,企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。

  8、盲目引進人才

  隨著科技的發(fā)展和社會的進步,人才的作用已經(jīng)越來越受到重視,但不可否認,當(dāng)前引進人才存在盲目“追高”現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身經(jīng)濟發(fā)展和自身經(jīng)濟實力引進專業(yè)對路的實用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱,甚至于不惜血本,雖然花了很大的力氣引進了人才,但是在實際的具體工作中,人才的優(yōu)勢不能得到具體的發(fā)揮,英雄無用武之地,最終還是選擇離開企業(yè)。

  綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須事業(yè)留人,多給人發(fā)展機會和空間,重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華提供良好的條件,建立起有效的激勵制度,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處,同時克服選人、用人上的偏差,做到知人善任,取長補短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)發(fā)展提供保障。

  9、企業(yè)缺少文化

  在一些企業(yè)中官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職員之間相互隔絕,鮮有溝通,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工真實情況和內(nèi)心真正想發(fā),而人才覺得不受重視,沒有一個良好的發(fā)展環(huán)境,這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立;另外,一些企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜,即使有很好的才能,很高的業(yè)績也不一定得到晉升和外出受培訓(xùn)的機會,這些也造成了人心失衡,導(dǎo)致企業(yè)外流人才。

  10、發(fā)展空間受限

  任何人都希望在職場上有所發(fā)展,無論薪水也好,職位也好。而薪水是隨升遷水而定的,如果長期處于停滯不前的環(huán)境下,企業(yè)不能為有上進心的人才提供合理的發(fā)展空間,不能提供與自身水平能力對等的職位,很少有人會一成不變的長期從事同一項工作,大家都會喪失工作熱情。例如一些非常優(yōu)秀的人才,薪水等物質(zhì)上的待遇往往已經(jīng)不是他們最看重的了,他們更多注重的是自我價值的實現(xiàn)以及自我個性的彰顯。因此,適度合理的提升可以留住一定的人才。

  人才招攬和管理從來都是每個企業(yè)的重中之重,然而對于中小企業(yè)面對激烈的市場競爭,既要降低成本又要在行業(yè)中脫穎而出還是要靠優(yōu)秀人才的貢獻,因此,如何招攬和留住優(yōu)秀人才對于中小企業(yè)來說更為重要。

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