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上市企業(yè)人力資源激勵環(huán)境解析
上市一直是企業(yè)“吸金”的主要途徑，所以即使是ipo宣布暫停改制后，也依然有大批的企業(yè)排隊等候ipo開閘。今天應屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)硪恍┫嚓P的資料來幫助大家，希望對您有幫助!
我們不禁要問，企業(yè)的核心員工群體是否也能在企業(yè)通過上市華麗變身后享受到種種恩惠呢?
一、中國上市企業(yè)人力資源激勵現(xiàn)狀
員工一直是企業(yè)最核心的資本，西方國家在20世紀70年代就開始了對員工價值的研究;在美國，企業(yè)上市后員工可以得到各種因上市而帶來的福利，比如：股權(quán)激勵，參與激勵，精神激勵等;谷歌作為一家美國的上市公司，為員工制定了高標準的福利政策，包括了工資、津貼、獎金、福利、保險和股票期權(quán)等，而除了這種顯現(xiàn)的外在激勵，內(nèi)在的激勵如個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境和培訓等也都讓谷歌激勵制度名揚于內(nèi)外，谷歌更是在2011年的最佳雇主榜單中位居榜首。
相比外國的上市公司，中國上市公司的員工福利顯得單薄很多，幾乎只體現(xiàn)在薪酬層面上。在中國幾乎沒有一套完善的上市企業(yè)全員激勵約束機制;盡管2012年8月5日，證監(jiān)會推出了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法(征求意見稿)》。根據(jù)這份員工持股計劃，員工持股計劃的資金來源于員工的現(xiàn)金薪酬，而且所買進的本公司股票還要設定36個月的持股期限。這個暫行計劃似乎不太受企業(yè)及員工的歡迎。
為了完善公司治理結(jié)構(gòu)，經(jīng)營階層是中國上市企業(yè)的主要激勵對象，而普通員工卻極少得到關注。截至2011年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板684家公司中僅有199家實施了股權(quán)激勵，而做過普通員工的持股計劃的公司卻寥寥無幾。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在中小板排名前50的上市公司中，僅有60%的企業(yè)實施了核心技術人員持股計劃。而即使實施了核心技術人員持股計劃，其股份比例也是相對較少的，如某電器生產(chǎn)企業(yè)其核心技術人員持股比例為6.5%卻已是居于中小板企業(yè)位首。
眾達樸信研究院院長白睿在接受采訪時表示，“盡管目前為止，上市企業(yè)對于員工的激勵政策還不健全，但是員工對于企業(yè)的重要性卻越來越不可忽視，企業(yè)通過上市可以實現(xiàn)“一夜暴富”，但是企業(yè)上市后想要長久持續(xù)發(fā)展，建立良好的員工激勵制度是極為必要的。如今，“90后”已經(jīng)開始登臺職場，他們獨特的個性，將考驗企業(yè)管理的模式。在“農(nóng)場主們”一味地強調(diào)持續(xù)提升“雞”的單位產(chǎn)量，提升“雞蛋”的價格時，必須同時提升“農(nóng)場”的環(huán)境，讓健全的薪酬福利結(jié)構(gòu)激發(fā)“下蛋母雞”潛在的能力，這樣才能保證“雞蛋”產(chǎn)量和質(zhì)量的提升!”
二、上市企業(yè)如何合理規(guī)劃員工激勵
上市企業(yè)在運作模式上是區(qū)別于非上市企業(yè)的，中國的上市企業(yè)由于一些先天的環(huán)境因素還未有脫離傳統(tǒng)國有企業(yè)的運營理念，管理者和員工的觀念是相對落后。可是作為上市企業(yè)，企業(yè)的任何的一個小小失誤都會引起股票的動蕩，所以在建立薪酬福利機制時企業(yè)可以全面的對員工需求進行考量。建立完善的員工激勵機制可以從以下幾個維度考慮：
2.1 讓員工因上市而吃的飽——物質(zhì)激勵設計
古人云：倉廩實則知禮節(jié)，衣食足則知榮辱。物質(zhì)是生存的基礎，無論是西方還東方，物質(zhì)激勵一直都是最主要的激勵模式也是員工們最重視的模塊;美國心理學家馬洛斯曾經(jīng)將人的需求從高到低分為了5個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我需求。北京市統(tǒng)計局、人保局發(fā)布，2012年度北京市職工月平均工資為5223元，而相對于cpi持續(xù)增長、房價居高不下的社會現(xiàn)狀，企業(yè)員工的生存壓力逐漸加大，所以上市企業(yè)在尋求長期穩(wěn)健的發(fā)展時只有解決了員工的生理需求及安全需求后才能讓員工實現(xiàn)自我的成長，才能激發(fā)出他們在工作中的潛質(zhì)。
傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，而常見的物質(zhì)激勵就是漲薪、帶薪假期、績效獎金和社會保險等。筆者認為：在制定物質(zhì)激勵政策時，薪酬福利的內(nèi)外部公平性往往是企業(yè)容易遺漏的部分，而不公平的薪酬福利將會直接導致員工的流失并至使企業(yè)管理成本增加甚至影響上市企業(yè)股價。因此，上市企業(yè)在制定物質(zhì)激勵政策時，嚴格對標市場薪酬數(shù)據(jù)，并合理的選擇科學的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式，用公平合理的物質(zhì)激勵方式讓員工減少浮動的動力，并增加對工作的積極性和主動性。
2.2 讓員工因上市而吃的好——股權(quán)激勵的擴充計劃
美國硅谷的人才大戰(zhàn)一直是hr們飯后津津樂道的話題，當大批微軟技術員工跳槽至谷歌時，微軟不得不調(diào)高他們的員工持股比例來對抗谷歌的人才戰(zhàn)略。所以說當背著上市企業(yè)員工的光環(huán)卻得不到該光環(huán)相對應的福利時，員工們會失去對公司的信任并尋覓另一條出路。成功的企業(yè)是能順利的把企業(yè)目標和員工個人目標達成一線的。員工持股一直是備受爭議的話題，然而，中國上市企業(yè)如果想要像西方企業(yè)一樣長期立足于資本市場，則需要像西方國家企業(yè)一樣除了重點激勵經(jīng)營層高管外還要制定長期的員工持股計劃。盡管目前《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法(征求意見稿)》還未受到企業(yè)的擁戴，員工持股必定會成為中國人力資源激勵機制的一個趨勢!員工作為企業(yè)的核心資本，當他們用勞動者和所有者的雙重身份來參與企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理時，企業(yè)的凝聚力將倍增。
2.3 讓員工因上市而吃的香——精神激勵是必要環(huán)節(jié)
情感是影響人們行為最直接的因素之一，然而在中國的企業(yè)管理中精神激勵卻往往是最被忽視的環(huán)節(jié)。精神激勵是在軟性層面激發(fā)員工潛在的能力的重要手段，一個微笑，一次拍肩，一次口頭贊揚都能讓員工信心倍增動力十足。大型的外企總是能把精神激勵的精髓發(fā)揮的淋漓盡致。如谷歌公平合理的獎勵機制、彈性的工作機制和優(yōu)越的辦公環(huán)境等都成為了谷歌成功的必要因素。像馬洛斯說的，當人們的生理需求、安全需求得到滿足后他們會開始慢慢的尋找更深層次的精神需求即尊重和實現(xiàn)自我的夢想。筆者認為，在建立薪酬激勵制度時適當?shù)脑黾?ldquo;隱型薪酬”，可以讓企業(yè)的人力資源管理事半功倍。比如家裝公司的研發(fā)團隊們就可以取消朝九晚五的工作時間，公司可以為他們建立一個個性化的工作場所，讓他們盡情的抒發(fā)他們的創(chuàng)意靈感，這樣研發(fā)團隊的工作效率將會提高百倍。
三種激勵方式要綜合使用，并隨著企業(yè)的發(fā)展階段，調(diào)整三種激勵方式的成本比例和激勵內(nèi)容，在尋求長期平穩(wěn)發(fā)展的道路上，“農(nóng)場主們”只有改掉薪酬激勵中重物質(zhì)、輕精神、重短期、輕長期的缺陷，綜合考慮員工的需求，“雞蛋”才會更優(yōu)質(zhì)，“農(nóng)場”也會越辦越好!
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