如何激勵(lì)員工開發(fā)新客戶
快下班的時(shí)候，我收到一封電子郵件，是一位朋友從深圳發(fā)過來的。下面是yjbys小編為大家?guī)淼娜绾渭?lì)員工開發(fā)新客戶，歡迎閱讀。
如何提高業(yè)務(wù)員工作積極性，使其多開發(fā)客戶，為公司多爭(zhēng)取市場(chǎng)份額。
朋友先向我簡(jiǎn)單介紹了一下他們公司的概況。他們公司主營(yíng)手機(jī)增值軟件，如手機(jī)里股票行情、定位搜索、在線游戲之類的內(nèi)置軟件，它是免費(fèi)放在客戶手機(jī)芯片里的，手機(jī)賣出后消費(fèi)者使用產(chǎn)生的信息費(fèi)再由我司、客戶和移動(dòng)公司進(jìn)行分配。
目前業(yè)務(wù)部存在問題：業(yè)務(wù)員工作了幾年，一直維持幾個(gè)老客戶，未增加新客戶，安于現(xiàn)狀。(雖出臺(tái)新客戶開發(fā)獎(jiǎng)，客戶信息費(fèi)超過10000元給與開發(fā)獎(jiǎng)1500元，但是一直效果不好)。
所以她想問我怎么樣才能提高業(yè)務(wù)員開發(fā)新客戶的積極性，希望能給一些建議。
從朋友的只言片語中我是無法了解他們公司的具體情況的，因此也無法正確判斷造成問題的原因。我只能去猜，然后提一些基本的觀點(diǎn)。
業(yè)務(wù)員不愿去開發(fā)新客戶，究其原因大概有兩點(diǎn)：
第一，不愿去。所謂不愿去，就是業(yè)務(wù)員可以去開發(fā)新客戶，但是從主觀上放棄，不愿意去。既然公司都已經(jīng)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)政策了，為什么業(yè)務(wù)員還不愿去呢?如果細(xì)分，還可以分成兩種情況：
① 一旦去了，得不償失。業(yè)務(wù)員除了要開發(fā)新客戶，還要維持老客戶，特別是大客戶。如果業(yè)務(wù)員手里有一些大客戶的關(guān)系，他需要花費(fèi)很多精力，去維持這些大客戶。而且，大客戶是公司的財(cái)神，如果流失了，會(huì)對(duì)公司造成更大的損失，這個(gè)損失可能是開發(fā)幾個(gè)小客戶所不能彌補(bǔ)的。所以這部分業(yè)務(wù)員雖然想去開發(fā)新的客戶，無奈力不從心，所以主動(dòng)放棄。
�、� 不稀得去。即公司的獎(jiǎng)勵(lì)政策沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果，沒有激發(fā)業(yè)務(wù)員的動(dòng)力。說白了，就是嫌錢太少，為這點(diǎn)錢付出努力實(shí)在不值得(說實(shí)話，我對(duì)這個(gè)行業(yè)不了解，因此也不知道他們公司的獎(jiǎng)勵(lì)政策是不是真的有這方面問題)。
只要是業(yè)務(wù)員從主觀上不愿意去，不管是上邊哪種情況，都說明了一個(gè)共同的問題：業(yè)務(wù)員憑其現(xiàn)有的客戶，足夠其在公司維持生存。否則，這些業(yè)務(wù)員早飛走了。公司需要發(fā)展，他們卻不需要，這就是沒有把業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)很好的聯(lián)系起來而造成的后果。
第二，不用去。何解?不用去就是去了也沒用(有些拗口呵)。業(yè)務(wù)員想去，也希望去，無奈是付出很多的努力，就是開發(fā)不出來新客戶。為什么呢?也有兩種情況：
① 業(yè)務(wù)人員能力問題。業(yè)務(wù)能力不夠強(qiáng)，信息又不準(zhǔn)確。辦事總是比別人慢一步，等他找到新客戶時(shí)，客戶早被“稽查隊(duì)的人截和”了。保不好還會(huì)因?yàn)闋?zhēng)客戶，被“九十四軍拉兩卡車人”胖揍一頓。
② 公司的競(jìng)爭(zhēng)力問題。如果在公司中，只有一兩個(gè)業(yè)務(wù)人員成績(jī)不理想，可能是其能力問題。但是如果所有業(yè)務(wù)人員都干不了，那就只能是公司內(nèi)部更深層次的問題了。除了老板可能是膿包以外(只有膿包才會(huì)招聘一大批什么都不是的業(yè)務(wù)員)，另外一個(gè)非常重要的原因就是——公司的競(jìng)爭(zhēng)力。說白了，就是公司競(jìng)爭(zhēng)不過別人。所以責(zé)任不在業(yè)務(wù)員，想再多的激勵(lì)措施都是白搭。
好，原因分析出來了，那么針對(duì)以上兩大點(diǎn)(四小點(diǎn))原因，我提出以下建議：
第一，改變公司的激勵(lì)方向。不要以是否能夠開發(fā)新客戶為激勵(lì)目標(biāo)，而要以客戶給公司帶來的利潤(rùn)多少為激勵(lì)目標(biāo)。業(yè)務(wù)員即使不去開發(fā)新客戶，但是可以源源不斷的給公司帶來大批的錢財(cái)，這也是好的業(yè)務(wù)員，為什么還要逼他呢?
第二，增加公司的激勵(lì)點(diǎn)。如果金錢激勵(lì)的不夠，可以加大激勵(lì)程度。激勵(lì)程度高低沒有具體的杠桿，但是有一種流行的說法——不要太高，也不要太低。太高了會(huì)不斷地增加被激勵(lì)者胃口，最后公司不堪重負(fù);太低了又起不到激勵(lì)作用。具體是多少，要根據(jù)公司、行業(yè)、區(qū)域的經(jīng)濟(jì)情況來定，沒辦法劃一道統(tǒng)一的硬杠杠。另外需要注意的是，激勵(lì)不一定要靠金錢激勵(lì)，還有職位、榮譽(yù)等非物質(zhì)激勵(lì)。要想辦法結(jié)合起來。
第三，增加負(fù)向激勵(lì)。有獎(jiǎng)就有罰。在激勵(lì)理論中歷來有X理論和Y理論之爭(zhēng)，但我的`建議是兩者兼?zhèn)�，兩手都要硬。人性既有積極的一面，也有消極的一面，趨利避害才是人的本性。所以，要充分考慮正面激勵(lì)(趨利)，也要充分考慮負(fù)面激勵(lì)(避害)。馬基雅維利在《君主論》中有一句話，大意是說：予人恩惠，要一點(diǎn)一點(diǎn)給，不要一下子全給完;但是打擊別人，則要一次完成，要打擊到你不用擔(dān)心他還手為止。這句話本身雖然太“政治”，但是對(duì)于激勵(lì)管理還是有一定的借鑒作用。我的意思是說，負(fù)向激勵(lì)雖然沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，但是懲罰一個(gè)人，一定要懲罰到他感覺痛。否則，搞得對(duì)方不疼不癢，不僅起到不到激勵(lì)作用，還開罪了對(duì)方，起到相反的作用。
第四，把業(yè)務(wù)員的利益和公司的利益掛鉤。如果業(yè)務(wù)員認(rèn)為事情可做可不做，也就是說，公司的利潤(rùn)是否增長(zhǎng)與他沒有太大關(guān)系，這至少表明業(yè)務(wù)員的利益和公司的利益出現(xiàn)了脫鉤。這是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，如果員工失去了改善工作的動(dòng)力，公司也就失去了提高利潤(rùn)的動(dòng)力。但是這種掛鉤要注意一個(gè)“度”，“簡(jiǎn)與繁的度”。我看過一篇文章，叫作“績(jī)效考評(píng)不應(yīng)直接同員工利益掛鉤”，文中提到一種現(xiàn)象——考評(píng)失調(diào)�？荚u(píng)失調(diào)是指考評(píng)過程本身帶來的行為與公司的最佳利益相反。文中認(rèn)為“一旦考評(píng)與獎(jiǎng)懲威脅緊密聯(lián)系在一起時(shí)，考評(píng)的信息價(jià)值就附屬于‘它對(duì)人們付出更多努力所做出的激勵(lì)或懲處’，這會(huì)引起員工懼怕，同時(shí)也是考評(píng)失調(diào)的主因�！薄� “一旦出現(xiàn)考評(píng)失調(diào)現(xiàn)象，雖然企業(yè)具體的數(shù)字可能有所上升，但真正重要的績(jī)效卻將越變?cè)皆�。�?[1]我個(gè)人認(rèn)為，員工利益和公司利益掛鉤本身并沒有什么錯(cuò)，問題是不要把這件事情搞的太過繁瑣，要簡(jiǎn)單明了。激勵(lì)措施要想起到激勵(lì)作用，就必須要能夠刺激員工的神經(jīng)，不管是興奮的神經(jīng)還是痛苦的神經(jīng)。但是如果事情搞的太復(fù)雜，涉及方面太多、太細(xì)，員工就會(huì)感覺自己在公司的行為受到了莫大的束縛，做什么都要小心翼翼，四面都是墻，到處都是雷池，這也不敢招，那也不敢碰。連平時(shí)的工作都提心吊膽，還談什么創(chuàng)新?還談什么改進(jìn)?不逃脫外流就不錯(cuò)了。誰喜歡被別人束縛呢?!所以，要綁人，用幾條粗繩子就夠了，干嘛非得把人從頭到腳用細(xì)繩纏的密密麻麻、結(jié)結(jié)實(shí)實(shí)，搞得像個(gè)木乃伊呢?
第五，措施的公平性和激勵(lì)過程的公開性�，F(xiàn)在所謂人性化管理甚囂塵上，大家都在念叨著“以人為本”。但是這和“人治”是兩種截然不同的概念。人治的主要特征并非以人為本，而是一言堂，帶來的是管理的隨意和混亂。以人為本是指做人和做事的出發(fā)點(diǎn)，但真正做起事來，還要依靠“法治”。法治和人性化管理不沖突。激勵(lì)制度尤其如此。在激勵(lì)理論中，還有一個(gè)著名的理論為“公平理論”，如果員工感覺到他的回報(bào)和付出之比值，比別人要小，那么他就會(huì)感覺不公平。打個(gè)比方，你和同學(xué)都考了一百分，但是老師獎(jiǎng)勵(lì)你一個(gè)大紅花，而獎(jiǎng)勵(lì)同學(xué)兩個(gè)。你就會(huì)產(chǎn)生一種不公平感，即使你也獲得了獎(jiǎng)勵(lì)。所以，必須要保證激勵(lì)措施的公平性，同時(shí)也要保證激勵(lì)過程的公開性。只有這樣才能服人，也起到擴(kuò)大激勵(lì)影響范圍的作用。這對(duì)于一些小公司的管理者尤其重要。
第六，把好公司的進(jìn)人關(guān)。如果真是因?yàn)闃I(yè)務(wù)員的能力不行，那要反思一下公司的招聘體制和用人體制了。這一點(diǎn)道理簡(jiǎn)單明了，說多了還容易跑題，所以在此不需贅言。
第七，打造公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一點(diǎn)對(duì)于每一個(gè)公司都是重要的�？赡苣鷷�(huì)說，怎么打造?我們公司這么小，有什么優(yōu)勢(shì)?如果真是這樣，那就請(qǐng)您關(guān)門歇業(yè)好了，因?yàn)槭袌?chǎng)不只您一家公司，您不在，有的是別人頂上。即使您不主動(dòng)關(guān)門，遲早有一天也會(huì)被別人打關(guān)門。所以，只要你想在市場(chǎng)上生存，那就要打造優(yōu)勢(shì)，這個(gè)優(yōu)勢(shì)可能是技術(shù)，可能是文化，也可能是服務(wù)。甚至可能是您公司業(yè)務(wù)員的臉蛋和聲音，不過這個(gè)很難長(zhǎng)久，也容易被人模范，所以不能算是核心優(yōu)勢(shì)。真正的核心優(yōu)勢(shì)是別人模仿不了的。服務(wù)業(yè)我并不了解，但是對(duì)于制造業(yè)，一直有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)先權(quán)的理論研究，感興趣的可以查閱。
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