做什么才能正確激勵(lì)員工

　　怎樣激勵(lì)員工的主動(dòng)性呢？有人說：當(dāng)然是錢��！一切不談錢的激勵(lì)，都是耍流氓。我們也聽說過這句話：錢不是萬能的，但是沒錢是萬萬不能的。到底該相信哪個(gè)說法呢？一起來看看：

　　生理需求

　　員工首先要生存。對(duì)那些吃頓火鍋都要等到過節(jié)的員工，激勵(lì)方法就兩個(gè)字：給錢。你和這個(gè)需求級(jí)別的員工談夢(mèng)想，會(huì)被抵觸。最好的激勵(lì)就是增加工資、改善勞動(dòng)條件、給更多假期。

　　安全需求

　　如果員工擔(dān)心工作明天就沒了，那你和他說公司的愿景、使命、價(jià)值觀，都不能起到激勵(lì)效果。而各種福利、保險(xiǎn)、嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)章制度，才是對(duì)缺乏安全感的員工最好的激勵(lì)。

　　社會(huì)需求

　　對(duì)于這個(gè)層次的員工，別發(fā)旅行津貼，要組織大家一起去旅行；別發(fā)兒童節(jié)禮券，要組織員工辦親子活動(dòng)。這些都是很有效的友愛激勵(lì)、歸屬感激勵(lì)的手段。

　　尊重需求

　　松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助有次吃飯的時(shí)候說：把主廚叫出來。大家都很緊張。結(jié)果松下幸之助說：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。我想親自向你解釋，以免餐具收到廚房，你會(huì)覺得沮喪。這個(gè)主廚和所有共進(jìn)晚餐的人，都被松下幸之助這種尊重折服了。

　　自我實(shí)現(xiàn)需求

　　對(duì)處于這個(gè)階段的人，別說什么，我有個(gè)賺錢的好點(diǎn)子，要不要一起來？而是要說：你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？比如說比爾·蓋茨，他有幾輩子都花不完的錢，唯一能激勵(lì)他的，可能也就是自我實(shí)現(xiàn)的需求，比如解決第三世界國家的貧困問題，或者攻克艾滋病等等。

　　所以說，激勵(lì)員工不能只有一種姿勢(shì)，找準(zhǔn)階段是關(guān)鍵。

　　說完了各個(gè)需求層次的激勵(lì)方法，我們?cè)賮碚f說另外一個(gè)激勵(lì)員工的理論：期望理論。先給你舉個(gè)例子。

　　一家公司今年的收入首次突破1個(gè)億。老板特別興奮，宣布明年的業(yè)績目標(biāo)是3個(gè)億，還公布了誘人的激勵(lì)方案，比如巨額獎(jiǎng)金、環(huán)球旅行、送房送車。但是宣布完之后，沒人響應(yīng)。這是為什么呢？

　　是因?yàn)榧��?lì)方案還不夠誘人嗎？不是，你的方案再誘人，可能都不會(huì)有激勵(lì)效果。因?yàn)�，你只注重了激�?lì)的“渴望度”，卻沒有考慮目標(biāo)的“可能性”。

　　著名心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為：對(duì)重賞的“渴望度”并不構(gòu)成激勵(lì)。這個(gè)“渴望度”，乘以拿到重賞的“可能性”，才真正構(gòu)成激勵(lì)。把1億人民幣掛月亮上，你再“渴望”，也知道拿到這1個(gè)億的“可能性”幾乎為零，所以不會(huì)動(dòng)心。

　　激勵(lì)水平等于可能性乘以渴望度。

　　——弗魯姆著名的期望理論

　　那公司該怎么用這個(gè)理論來激勵(lì)員工呢？

　　首先，公司制定目標(biāo)，需要是“跳一跳就能夠得著”的目標(biāo)，如果大家怎么跳，都?jí)虿恢�，那在期望理論這個(gè)公式中，激勵(lì)水平就等于零。有些公司在確定指標(biāo)時(shí)，要確保80%的員工能完成最低銷售指標(biāo)。如果大部分都完不成，那就不是這些員工有問題，而是指標(biāo)有問題。

　　其次，要把員工的獎(jiǎng)勵(lì)和公司績效清晰關(guān)聯(lián)起來，才能有激勵(lì)的效果。千萬不要說，大家好好干，我不會(huì)虧待大家的。這種模糊的關(guān)聯(lián)性，很難有激勵(lì)效果。

　　最后總結(jié)一下，對(duì)于處在不同需求層次的員工，要用不同的方法激勵(lì)。如果制定激勵(lì)方案，要讓方案兼有可能性和渴望度。以上，就是對(duì)于“激勵(lì)員工”支的幾招，供你參考。

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