- 相關推薦
企業(yè)員工激勵的存在問題和對策
在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關鍵性的作用，如何吸引人才、激勵人才，成為經(jīng)營者十分關心的問題。下面和小編一起來看企業(yè)員工激勵的存在問題和對策，希望有所幫助！
企業(yè)員工激勵的存在問題和對策 1
企業(yè)員工激勵中的主要問題
企業(yè)員工的激勵問題一直都困擾著管理者，特別是持續(xù)有效的激勵效果很難達到。企業(yè)既要維持員工隊伍的相對穩(wěn)定性，又要保持員工有持續(xù)的工作積極性與主動性，在這對緊張關系中，激勵的效用顯得非常重要。
企業(yè)有可能付出了高昂的代價，但沒有獲得相應的激勵效果，甚至出現(xiàn)優(yōu)秀員工的離開，整個員工團隊素質(zhì)的降低，大大地影響組織效率和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這里面存在著保健因素與激勵因素的不合理應用、激勵結構的單一、忽視個體差異等問題。
激勵因素中很重要的部分就是工資薪酬激勵，工資薪酬激勵首先是保健因素的運用，在一定條件下可以轉化為激勵因素�？冃Э己耸枪べY薪酬的重要參考依據(jù)，績效考核體系缺陷也是員工激勵失敗的重大原因所在。當績效考核不能準確地反映在薪酬中時，不但無法創(chuàng)造激勵因素，保健因素的效用也大受影響，產(chǎn)生員工不滿。
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系缺陷
績效考核是企業(yè)人力資源管理中常用的方法，激勵理論是績效考核的一個理論基礎�？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預活動�？冃Э己说哪康�，是為了激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。雖然“績效考核”這個詞匯已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的必要手段，但是績效考核的實際運用卻存在著諸多問題，以至于實施了績效考核卻沒有達到管理的目的甚至引起員工的不滿，員工工作積極性下降、流動率上升。
企業(yè)績效考核往往出現(xiàn)考核主體單一、考核指標不科學、考核結果運用偏頗等問題，使得績效考核游于形式，無法體現(xiàn)其員工管理激勵價值。
究其原因，主要是對績效考核內(nèi)涵和目的的認識不清、考核指標沒有科學設定、考核方法過于簡單、績效考核沒有形成體系等方面。
管理者和員工兩個層面上，不管是哪一層面對績效考核的內(nèi)涵和目的上的認識不清，均會導致績效考核走上偏軌，更何況現(xiàn)今的情況是，兩個層面上均存在認識不清。這是績效考核問題最重要的認識基礎。
績效考核體系的缺陷導致考核結果對員工業(yè)績情況的評價失真，薪酬報酬與績效考核之間沒有有效的掛鉤，薪酬激勵不公平，這使員工對個人的期望及在與他人進行相對比較時產(chǎn)生不公平心理而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。
�。ǘ┘罱Y構和方式單一
激勵理論指出，激勵是考查激發(fā)動機的因素，員工的需求及動機在不同時期會有所變化，人的需求是多種多樣的，過于單一的激勵結構和方式使得員工對自己的工作行為效果沒有良好地預期。因此，對激勵措施也沒有正確的響應。
結構單一的物質(zhì)激勵，在短期內(nèi)可以對員工產(chǎn)生激勵作用，但從長期來看，物質(zhì)激勵通常變成保健因素，對員工的激勵效果變差，再加上給予物質(zhì)激勵時不分層次、不分形象、不分時期，激勵的邊際效用逐次遞減，最后消失殆盡甚至邊際效應呈負向增長，致使企業(yè)成本增加卻組織效率降低；單一的精神激勵給人以空洞的印象，員工付出勞動首先要滿足的是物質(zhì)經(jīng)濟條件的提升，離開了與員工利益直接相關的物質(zhì)激勵，難以調(diào)動員工的積極性和工作熱情。
（三）忽視個體需求差異
激勵理論指出，員工個體之間的需求存在著差異，而大部分企業(yè)在激勵中都有“一刀切現(xiàn)象”。在員工中，有的人希望獲得較高的物質(zhì)報酬，有的人希望獲得職位上的晉升，有的人喜歡工作中的成就感。對于不同的員工，無差別的給予相同的物質(zhì)激勵或者精神激勵，相同的激勵措施用在不同的員工身上，對有的人是保健因素，有的人是激勵因素，而有的人可能會是去激勵因素。忽視個體差異，不能準確地判斷員工的心理和行為，會導致保健因素和激勵因素的運用失當，造成激勵無效甚至反作用。
提升員工激勵效用的對策
�。ㄒ唬┙∪冃Э己梭w系
首先，必須正確認識績效考核。企業(yè)管理層自身對績效考核內(nèi)涵和目的的掌握，要明確績效考核的動態(tài)性，不忽視員工與組織之間的相互作用，準確進行戰(zhàn)略定位后，對員工進行績效考核相關理論的宣導和培訓，使員工也明確績效考核的目的并不是上對下的壓迫，而是通過有效管理帶來企業(yè)與員工的共同進步，消除員工對績效考核的抵觸情緒。
其二，制定績效考核體系的目標和原則。績效考核的'目標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，能提高員工專業(yè)技能和激發(fā)工作積極性，并且與員工的薪酬進行有效掛鉤形成公平競爭的文化氛圍，績效考核的結果運用與人力資源制度相配合，在人才的選、用、育、留中發(fā)揮作用，使人盡其才�？冃Э己梭w系應遵循四項基本原則，即公正原則、差別原則、反饋原則和嚴格原則。
其三，健全績效考核體系的核心是設定科學的考核指標。為了使考核指標能真實反映各崗位員工的業(yè)績情況，采用崗位分析為基礎。不同的崗位有不同的所要達到的工作目標和應具備的能力，根據(jù)崗位要求和工作職責，采取KPI指標為核心指標的績效考核體系，并將平衡記分卡和360度反饋方法思想融合其中，合理的分配財務指標和非財務指標。
從平衡記分卡的財務、客戶、經(jīng)營過程、學習與成長四個層面的指標系統(tǒng)中抓住關鍵績效指標。根據(jù)激勵理論，員工特質(zhì)也可分為行為導向型、結果導向型、特征導向型。績效考核指標由目標層推進至績效評構面，再根據(jù)各崗位不同設定不同的具體考核指標，并按不同的崗位特質(zhì)對各項一級及二級指標賦予不同的權重。各崗位員工的績效考核指標設計可以制定總框架，分別對財務類指標、客戶類指標、經(jīng)營過程類指標、學習與成長類指標進行說明。財務類指標是最可以量化也最容易獲得的指標，即各崗位的關鍵工作量、工作差錯率；客戶類指標關系由客戶滿意度帶來的客戶忠誠度，客戶是企業(yè)利潤的來源，但客戶類指標可能來自企業(yè)外部也可來自企業(yè)內(nèi)部，并且容易失真，不能準確反映客戶的真實心理；內(nèi)部經(jīng)營流程類指標主要體現(xiàn)組織內(nèi)部的高效和高質(zhì)量運作，具體指標表現(xiàn)為工作效率、工作質(zhì)量、溝通合作三個方面；學習成長類指標對特征導向型員工的評價較為重要，為該類員工的持續(xù)發(fā)展提高提供支持，具體表現(xiàn)為工作積極性、創(chuàng)新能力、學習能力、品德言行等幾個方面。
針對不同特質(zhì)的員工，可以把考核的重點分別對應于不同的指標上。行為導向型，考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務人員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量，體現(xiàn)在平衡記分卡上可以是偏向于內(nèi)部經(jīng)營流程類的指標維度。結果導向型，考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，側重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品，因此可以對應于平衡計分卡的財務類指標維度，有效完成工作量任務占有較大的比重。特征導向型，考核的重點是員工的個人特質(zhì)，即考量員工是一個怎樣的人，對應于平衡記分卡可以偏向于學習與成長類指標維度。
其四，合理運用績效考核結果，建立合理的薪酬制度。薪酬應當與員工的職位、技能、能力、績效等相匹配，體現(xiàn)公平與公正，考慮員工個體期望的同時考慮其與別人的比較所產(chǎn)生的滿意程度。薪酬制定的時候進行質(zhì)的分析和劃分，明確或創(chuàng)造出保健因素與激勵因素兩個部分，保健因素做到基本滿足程度，盡量加大激勵因素的成分，最大限度發(fā)揮激勵因素的激勵作用，推動員工在工作中發(fā)揮積極性與主動性。
最后，績效考核體系的健全離不開企業(yè)基礎制度的完善。建立績效考核的培訓和反饋制度，培訓貫穿于考核的整個過程，組織上下思想與目標達成一致，使員工可以更好地自我認知，形成正確的自我評價。
�。ǘ┖侠砼渲眉罱Y構，豐富激勵方式
物質(zhì)的激勵是必要的，當今經(jīng)濟社會，對于普通員工，物質(zhì)激勵反應了員工應得的報酬，是員工個人價值的體現(xiàn)，空談精神獎勵很難直接在情感上引起員工心理的共鳴。物質(zhì)激勵達到足以匹配員工為組織做出的貢獻即可，過多會增加企業(yè)成本，并且物質(zhì)激勵剛性增長，導致員工對物質(zhì)獎勵的期望越來越高，企業(yè)很難長期維持，員工也越來越失望而工作積極性降低。
在基礎的物質(zhì)激勵前提下，不忽視對員工進行精神激勵。人類的需求是多樣的，隨著生活水平的提高，生存的壓力減輕，人們進一步提高了對精神的需求。精神激勵與物質(zhì)激勵的合理配合，可以對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵，也就是創(chuàng)造激勵因素。例如，進行目標管理，對員工進行職業(yè)規(guī)劃，使員工看到企業(yè)對自己的關注，看到自己在企業(yè)中的清晰職業(yè)定位，促進其主觀能動地實現(xiàn)自我。
激勵不是一次兩次離散式的，也不是只需要短期效果，企業(yè)持續(xù)地高速運轉，員工激勵也是一項系統(tǒng)工程，應當運用多種激勵方式手段，形成豐富的激勵機制。在對員工個人需求進行調(diào)查分析和預測的基礎上提取誘導因素，通過工作設計設定各種外在性和內(nèi)在性的獎酬方式。同時，在確定獎酬與績效之間的關聯(lián)性中，運用固定比率或變化比率，對員工的行為進行幅度控制。
重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，改善員工福利和工作環(huán)境，提高員工的工作生活質(zhì)量。這是一種長期而有效的激勵方式。企業(yè)文化的培養(yǎng)和優(yōu)良工作環(huán)境的營造雖然歷時較長，但是一旦形成，其穩(wěn)定而凝固的力量是企業(yè)健康發(fā)展的有力保障。生活質(zhì)量已經(jīng)擴展到工作中，生活工作質(zhì)量的提高，帶來的是員工的滿意度上升，是直接有效的激勵因素。
�。ㄈ┳⒅貑T工個人發(fā)展
一般員工進入企業(yè)就職于某個崗位，都會與自身的崗位有一定的匹配度，也會對自身有一定的職業(yè)規(guī)劃，這是個人需求的具體體現(xiàn)。企業(yè)在用人時也盡量做到人盡其才，通過企業(yè)與員工之間的溝通反饋的雙向信息流動，達到企業(yè)與員工的認識一致性，對員工進行激勵誘導因素的調(diào)查分析和預測，利用工作再設計使工作豐富化、為員工制定培訓計劃、搭建晉升平臺等方式，體現(xiàn)企業(yè)對員工個人發(fā)展的關懷，可以提高工作自身的激勵作用。
企業(yè)員工激勵的存在問題和對策 2
餐飲企業(yè)是用工需求量大的勞動密集型行業(yè)，也是人才之間的競爭，激勵體制是人力資源管理的重要方式，關系到餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，經(jīng)營者首先要解決的就是鼓勵和激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，當員工預期自己可以達到某個目標的時候，就會被激勵起來是努力實現(xiàn)這個目標，餐飲企業(yè)激勵員工，不但可以更好的吸引員工，留住人才，并根據(jù)激勵對象的需求差異化，多樣化地實施激勵策略，接收有效的評價和反饋。
一、激勵體制存在的問題
1、餐飲企業(yè)員工離職率較高，大多數(shù)員工沒有企業(yè)歸屬感，并沒有長期在一家餐飲企業(yè)久做的打算，企業(yè)與員工之間也沒有感情交流，只是一味地通過物資利益對員工進行激勵，并沒有精神激勵；
2、在大多餐飲企業(yè)管理中都存在著員工關系過于緊張的問題，在員工培訓上不愿過多投入，或者只注重新人培訓，忽略了老員工，導致員工工作積極性和創(chuàng)造性受到壓抑，最嚴重的導致員工與管理層沖突不斷，也抑制了餐飲企業(yè)的競爭性；
3、我國大多數(shù)餐飲企業(yè)的決策和管理都是獨權制，不理睬員工積極、合理的建議，這嚴重挫傷了員工參與企業(yè)管理的積極性；
4、餐飲企業(yè)員工文化素質(zhì)相對較低，對于物資激勵更加關心，對于自己的存在價值是用得到的薪酬來衡量，當員工對于薪酬不滿足的.時候，就會采取辭職、降低責任心等方式消極應對；
二、激勵的解決辦法
1、為了讓員工有安全感和歸屬感，提高員工滿意度，增加基本薪酬和保險福利待遇的構成比例，縮小績效薪酬的比例，在制定激勵體制的時候，要明確、統(tǒng)一和規(guī)范績效考核指標，包括顧客滿意度和勞動時間，為了留住人才，降低員工流失率，餐飲企業(yè)可以采用員工持股等長期有效的激勵制度；
2、餐飲企業(yè)管理者應為員工統(tǒng)一制定服務標準作為考核目標，經(jīng)常贊譽和鼓勵員工，灌輸正確的價值觀，多與員工進行交談，讓員工找到自己的興趣所在，進行輪崗的方式，讓員工嘗試新的崗位，找到工作樂趣，提高工作積極性和滿意度；
3、重視員工培訓，不僅要重視企業(yè)技能知識的培訓，也要強調(diào)人際交往的能力和團隊協(xié)作能力的培訓，給予員工基本的尊重，讓員工實現(xiàn)自我，產(chǎn)生心理滿足感；
4、餐飲企業(yè)管理者應建立公平、公正和公開的選人機制，提供內(nèi)外人員平等的競爭機會，讓員工對其職業(yè)生涯有所規(guī)劃；
以上是做的餐飲企業(yè)員工激勵機制的資訊，如果您想了解更多餐飲企業(yè)的相關資訊請登錄進行查看和咨詢。
企業(yè)員工激勵的存在問題和對策 3
激勵是主管人員促進，誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動�？茖W的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來；能促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用；能造就良性的競爭環(huán)境，留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題：
1、以錢為本，重才輕德式的激勵。
市場經(jīng)濟使我國人變得實際，因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù)，孰不知一個人如果品德有問題，這個人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬�，企業(yè)才能建功立業(yè)，長久不衰。
2、墨守成規(guī)，大鍋飯式的激勵。
企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因為創(chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來，我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮，員工有意見。新時代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的'大鍋飯現(xiàn)象。
3、不授權式的激勵。
充分授權是對群體的最佳激勵。經(jīng)理人必須抓住這個基礎，對個人工作有利，對下屬成長才也有利，同時整個團隊才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。員工有了權力來做事的時候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權就是激勵。
4、期望過高式的激勵。
事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點，以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點。
【企業(yè)員工激勵的存在問題和對策】相關文章：
我國企業(yè)員工培訓存在的問題08-23
電商物流包裝存在問題與對策10-10
企業(yè)中層管理存在哪些問題12-20
中小企業(yè)質(zhì)量管理存在的問題及對策論文（通用13篇）10-13
高中英語寫作存在的問題及對策論文03-21
員工激勵的作用和激勵方法12-15