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員工績效考核管理制度（通用17篇）
在當今社會生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的員工績效考核管理制度，歡迎大家分享。
員工績效考核管理制度 篇1
第1章總則
第1條考核目的
1.通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。
第2條本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
第3條考核對象
本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。
第4條考核原則
1.考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
2.只對員工在考核時期和工作范圍內的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。
3.考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。
4.考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。
5.考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。
第5條考核周期
1.季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的日～日，遇節(jié)假日順延。
2.年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度一月份的日～日，遇節(jié)假日順延。
3.年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。
第6條考核職責
1.人力資源部
(1)制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。
(2)建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。
(3)對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。
(4)定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。
(5)監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結果。
(6)接受、協(xié)調處理員工的考核申訴。
(7)負責績效考核結果的應用管理。
2.各部門負責人
(1)確定本部門員工的考核指標、標準及權重。
(2)協(xié)助被考核者制定個人績效目標。
(3)考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。
(4)記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。
(5)考核評價被考核者的工作績效。
(6)與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。
第2章績效考核內容
第7條經理級(含)以上人員考核內容
公司經理級(含)以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面(不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權重)。
1.財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。
2.客戶指標：客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。
3.內部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。
4.學習成長指標：部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。
第8條經理級以下員工考核內容
公司經理級以下員工的`績效考核指標體系包括以下三個方面。
1.工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。
2.工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結構、專業(yè)技能、一般能力等方面進行考核。
3.工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。
第9條績效考核指標確定
1.對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行層層分解，確定企業(yè)內各級組織、部門的整體目標。
2.根據(jù)部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，并選取4～6個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的權重。
3.確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。
第3章績效考核實施
第10條下列人員不得參加年度考核。
1.入職未滿半年者。
2.停薪留職及復職未達半年者。
3.已應征入伍者。
4.曾受留職察看處分者。
5.中途離職者。
第11條失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”字樣及原因。
第12條考核者培訓
人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
第13條考核實施程序
1.公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“××崗位績效考核表”。
2.考核期結束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。
3.考核期結束后的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進行確認。
4.被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結束后的第個工作日完成。
5.考核期結束后的第個工作日，人力資源部將考核結果反饋給各被考核者，報總經理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關規(guī)定進行薪金發(fā)放。
6.如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后在下個考核周期執(zhí)行。
第14條有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。
1.對本企業(yè)業(yè)務或技術有特殊貢獻，并經采用而獲顯著成效的。
2.遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。
3.對于危害本企業(yè)產業(yè)或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害的。
第15條有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。
1.行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重的。
2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業(yè)蒙受重大損失的。
3.對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業(yè)遭受不必要的損失的。
4.覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業(yè)遭受損失的。
第16條考核等級劃分
考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。
A等：85分以上，年度考績在85分以上。
B等：80～85分，年度考績在80分以上。
C等：70～79分，年度考績在70分以上。
D等：60～69分，年度考績在60分以上。
E等：59分以下，年度考績未滿60分。
第17條年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規(guī)定增減分數(shù)。
1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分。
2.記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。
第18條有下列情形之一者，其考績不得列為A等。
1.曾受任何一種懲戒。
2.遲到或早退累計扣分10分以上者。
3.請假超過限定日數(shù)者。
4.曠工1天以上者。
第19條有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
1.在年度內曾受記過以上處分者。
2.遲到或早退累計20次以上者。
3.曠工兩日以上者。
第20條考核等級分配
A級占被考核者總數(shù)的5%，B級占被考核者總數(shù)的70%，C級占被考核者總數(shù)的20%，E級占被考核者總數(shù)的5%。
第21條考核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規(guī)定，但A級和E級的比例均不得超過5%。
第4章考核結果運用
第22條員工工資級別調整
1.對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
2.對于連續(xù)2次年度績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
3.對于連續(xù)3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。
4.對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。
第23條員工崗位調整
1.員工晉升。
年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。
2.工作調動。
年終績效考評為E級的員工，如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進行公司內部崗位調動。
第24條績效考核面談
每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人力資源部備案。
第5章附則
第25條本制度由人力資源部負責制定和解釋，報公司總經理審批后執(zhí)行。
第26條本制度自頒布之日起生效。
員工績效考核管理制度 篇2
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作進取性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政綜合部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經理負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經理簽署之日起生效。
二、程序
(一)工齡服務獎：
1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度優(yōu)秀團隊獎：
1.評選標準：
�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經營計劃、業(yè)績的不斷提升；
�、酆蜻x部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上；
2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3.評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的'部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政綜合部審核，總經理批準；
4.獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1.評選標準：
�、賵猿诌M取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化提議。
�、廴隉o警告以上懲處。
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門同事的認可。
�、萑橥度耄掠谔魬�(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質的工作水準。⑥工作滿一年（含）以上員工；
�、邆�人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上；
2.評選對象：公司全體員工；
3.評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果
可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經理批準；
4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)異常貢獻獎：
1.評選要求：
�、僭诠窘洜I和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或對管理有重大價值。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；
�、蹌�(chuàng)新的項目或提議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經費、提高效率或對經營合理化的其他方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難；
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政綜合部審核，總經理批準；
4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。
(五)異常榮譽獎：
1.評選標準：
在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2.評選對象：公司全體員工
3.評選流程：
個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經部門負責人確認、行政綜合部審核，總經理批準。
4.獎勵金額：
�、賴H性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；
在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
�、趪壹壉荣悾ㄔu選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；
在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
③省部級比賽（評選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；
在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；
在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、菁瘓F內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；
在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。
(六)“好人好事”獎
1.評選標準：
1.①見義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務③拾金不昧
2.評選對象：全體員工；
3.評選流程：
個人或者部門負責人提出申請，經人力資源部審核，總經理批準；
4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng)作獎勵：
1.評選標準：
�、龠M取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2.評選對象：
全體員工
3.評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網站
或內刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。4.獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書法美術作品獎勵標準為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)獎勵要求：
1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；
2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕�(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；
�、诟鶕�(jù)第五、第六條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。
3.前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質與榮譽同時享受。
5.如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；
7、獲獎名單由行政綜合部負責公布；
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
員工績效考核管理制度 篇3
一、總則
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產學習的`職工。
三、績效工資基數(shù)及資金來源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
四、考核時限
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內容及分值
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽儭＜此袚蚍止へ撠煹木唧w工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐帧？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身棧己顺煽冊�70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
�。ㄒ唬┛冃Э己瞬襟E
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
�。ǘ┛冃ЧべY計算
對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
員工績效考核管理制度 篇4
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。
�。ǘ┩ㄟ^績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
�。ㄈ┩ㄟ^績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕藢蛟瓌t
考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協(xié)調處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
�。ㄒ唬╊I導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核。
第七條績效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價；被考核者有權參與本崗位業(yè)績考核指標的制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。
第九條考核內容與考核方式
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。
（一）崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執(zhí)行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。
第十一條各部門應根據(jù)績效計劃，科學設置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
�。ㄒ唬╆P鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。
�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕藨３忠恢拢乱患壞繕艘苑纸�、上一級目標為基礎。
�。ㄋ模┬裕嚎冃Э己酥笜藬M定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績考核指標及分數(shù)
員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜耍↘PI類指標）：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設挑戰(zhàn)值。
�。ǘ┓橇炕笜耍üぷ魅蝿疹愔笜耍翰荒軘�(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
（三）特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
�。ㄋ模I(yè)績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業(yè)績合同
（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。
�。ǘ┟磕瓿酰己苏吲c被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
�。ㄈ└鞑块T根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。
第十六條考核評價
�。ㄒ唬└鞑块T按期組織完成本周期內員工業(yè)績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。
（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿酰删C合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜
合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結果與績效等級。
員工績效考核結果等級分布表
按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的.2%。
第十八條考核
（一）員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。
（二）公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章績效面談與績效改進
第十九條績效面談
�。ㄒ唬┛冃嬲勈强己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見；
討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
�。ǘ┛冃嬲劽磕曛辽僖淮�。
第二十條績效改進
（一）考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》（見附表五），監(jiān)督被考核者落實。
（二）考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。
第二十一條考核資料的保存
（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績效考核結果應用
第二十二條績效考核結果的應用
員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
（一）職位評定。
�。ǘ⿳徫徽{整。
�。ㄈ⿲I(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
�。﹦趧雍贤睦m(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
員工績效考核管理制度 篇5
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據(jù)集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領導小組
組長：
職責：負責績效考核的指導工作
副組長：
職責：
成員：
職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質、保量對環(huán)衛(wèi)責任區(qū)域進行清掃保潔；
7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。
(二)駕駛員
1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護，確保車輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機等所轄區(qū)域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業(yè)務技能，提高業(yè)務素質，提升維修效率和合格率。
(四)內勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質量驗收和成本核算關，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發(fā)放領用物資，并做好盤點和領用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
(五)領班
1、堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛(wèi)生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區(qū)域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3、根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關的`事(打牌、織毛衣等)，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責任區(qū)內檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經責任區(qū)領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領導指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分；
2、未及時清運垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；(五)領班
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經理和副經理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
員工績效考核管理制度 篇6
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
(五)績效數(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應數(shù)據(jù)，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的.工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
公司員工績效考核實施方案6
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1、1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1、2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3、1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3、3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3、4部門聯(lián)動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3、5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9考核結果處理
9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11、1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。
11、2績效系數(shù)績效考核結果轉化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11、3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
11、4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
11、5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
( “個人崗、效工資和” =崗位技能工資+績效工資) 12相關文件
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
員工績效考核管理制度 篇7
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
第二章 績效考核內容
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第三章 績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設定考核指標及評價標準。
根據(jù)前期制訂的'績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 績效考核面談
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。
第五章 考核結果應用
第12條 根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
月薪資調整
員工績效考核管理制度 篇8
為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現(xiàn)公司全年安全生產目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標；
5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：
常務副組長：
副組長：
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。
六、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的'扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
員工績效考核管理制度 篇9
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的`。
4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 11
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
員工績效考核管理制度 篇10
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的.實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務部經理職責、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負責對部門內銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結果進行公示。
(4)依據(jù)考核最終結果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解;
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分;
�、劭蛻糇咴L情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣
(5分)內部培訓(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售各部門經理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。
員工績效考核管理制度 篇11
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的'各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
員工績效考核管理制度 篇12
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；
考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%
績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
個人行為鑒定考核
個人行為鑒定考核總分為100分
遲到、早退一次每次扣除2分
曠工半天每次扣除5分依次類推、
忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除分
每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推、
警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
個人績效津貼比例：
普通員工：占個人總工資結構的5%；
普通職員：占個人總工資結構的10%；
主管：占個人總工次結構的15%；
經理：占個人總工資結構的20%；
副總經理：占個人總工資結構的30%；
或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%；
乙等：當月績效基本津貼×90%；
丙等：當月績效基本津貼×80%；
丁等：當月績效基本津貼×70%。
個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
生產直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律：
上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
考核工作必須在規(guī)定的'時間內按時完成。
弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
員工績效考核管理制度 篇13
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩；
考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%
績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則：
KPI績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
個人行為鑒定考核
個人行為鑒定考核總分為100分
遲到、早退一次每次扣除2分
曠工半天每次扣除5分依次類推、
忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除分
每月請事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次類推、
警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
提出合理化提議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵
無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級比例：
個人績效津貼比例：
普通員工：占個人總工資結構的5%；
普通職員：占個人總工資結構的10%；
主管：占個人總工次結構的`15%；
經理：占個人總工資結構的20%；
副總經理：占個人總工資結構的30%；
或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%；
乙等：當月績效基本津貼x90%；
丙等：當月績效基本津貼x80%；
丁等：當月績效基本津貼x70%。
個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解雇
生產直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。
十、考核紀律：
上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并經過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談：
績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工績效考核管理制度 篇14
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)
1、依據(jù)員工的崗位標準（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監(jiān)督管理。
2、依據(jù)被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實施。
3、實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結果由行政部負責評審確認。
五、績效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個季度考核結果匯總產生年度考評成績。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見后頁。
II.綜合考核評分標準
（一）完成工作計劃情況（包括例會研究決定事項和總經理交辦工作）
1、工作質量
要求保質保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經理指派的臨時任務；
�。�1）每有1項應完成工作任務沒有完成扣3分（屬于下屬負責的'工作負監(jiān)管跟進不力責任扣1分）。
�。�2）每有1項工作任務沒按計劃進度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
�。�3）工作質量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
（4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
要求辦事程序清楚；作風民主正派，內部團結合作，人際關系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時和經常關心、幫助（指導）同事(下屬)工作。
�。�5）考核時，征詢其他相關員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。
�。�6）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現(xiàn)有明顯的不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。
（二）部門協(xié)作
�。�7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。
�。ㄈ┙M織紀律
（8）要求遵守公司各項規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
�。�9）提高工作質量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。
（10）要求行動迅速、效率高、質量好，按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2 小過天×4 大過天×8=分
3.獎勵：表揚次×2 小功天×4 大功天×8=分
4.分數(shù)計算：1 2=追加扣分3=追加加分
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100－I分±II分±III分=實得總分
七、考核結果應用
1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。考核者在每季的25日前將考核表報送行政部。不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實發(fā)工資。
員工績效考核管理制度 篇15
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設。
（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。
第五條確立依據(jù)：
（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；
（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；
（四）依據(jù)公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據(jù)崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執(zhí)行。
第十條個人工資檔次：
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的`，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。
第十三條整體調整：公司依據(jù)年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調整崗位工資水平。
第十四條個別調整：根據(jù)員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。
如：在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數(shù)；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數(shù)；
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數(shù)；
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規(guī)定。
3、試用期內員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發(fā)放績效獎金。
2、績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值。績效獎金設定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據(jù)公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規(guī)定
第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。
是員工晉升的具體執(zhí)行部門。
第七章其他規(guī)定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條員工的月計薪天數(shù)
員工的月計薪天數(shù)按平均21、75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。
第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據(jù)相關國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
�。ㄈ┙德殹⑸�、平調：員工崗位發(fā)生調整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
員工績效考核管理制度 篇16
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業(yè)經理
為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的`員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經營指標完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
八、績效考核結果運用
(一) 中層以上管理人員
1、績效工資的發(fā)放
實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調整
公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;
當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;
上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調整
崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降;
績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。
4、年底獎金的確定
部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。
人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總人數(shù))*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)
5、增減股權
企業(yè)經理
1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。
2、企業(yè)經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。
部門經理
當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;
當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權;
具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定
(二)其它管理人員及外派人員
1、績效工資的發(fā)放
實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調整
公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;
當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;
當上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調整
崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。
績效考核結果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。
如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。
4、辭退
根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。
根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。
5、獎勵年薪的確定
員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。
人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數(shù))
*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績
6、增減股權
當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;
當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權;
具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。
九、其它事宜
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。
2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。
3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。
員工績效考核管理制度 篇17
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內容
(一)業(yè)務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務工作。考核工作領導小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼贰�
2、共性工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》;
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