日資企業(yè)管理模式介紹

　　經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使越來(lái)越多的日企把中國(guó)市場(chǎng)視為必爭(zhēng)之地，而大部分日企日益重視對(duì)本土化人才的培養(yǎng)，又為很多人進(jìn)入日企工作帶來(lái)了機(jī)會(huì)。

　　1.1 日企特色

　　日企風(fēng)格受典型日本文化的影響，除了表現(xiàn)為溫和、喜歡合作、細(xì)致，還有：

　　中高職位聘人有限

　　日企在國(guó)內(nèi)招聘，一個(gè)顯著的特點(diǎn)便是中高職位有限、管理職位不多，招聘職位一般以業(yè)務(wù)骨干為主，中層經(jīng)理可能是最高級(jí)別，這可能與日資企業(yè)樂(lè)意培養(yǎng)人的方式有關(guān)。但這兩年，隨著日企本土化進(jìn)程的加快，一些中小型的日企也已經(jīng)開始招聘部長(zhǎng)、副總經(jīng)理。這給那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)又想進(jìn)入日企的人提供機(jī)會(huì)。

　　據(jù)介紹，日資大型企業(yè)，如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸紅五大商社，招聘職位僅限于業(yè)務(wù)人員，日本人往往占領(lǐng)這些企業(yè)的管理職位，本土人才很難進(jìn)入高層管理。而在一些中小型的日資工廠和服務(wù)類企業(yè)，則有可能提供部長(zhǎng)類的職位。

　　穩(wěn)定

　　日企最大的好處是穩(wěn)定。如果在歐美企業(yè)，一旦業(yè)績(jī)不好，很快會(huì)被炒掉---歐美企業(yè)的中方中層管理人員被炒是經(jīng)常的現(xiàn)象。但在日企不會(huì)，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不是很激烈。即使業(yè)績(jī)停滯不前，只要工作態(tài)度好也不會(huì)失掉目前的位置，最多升遷得慢一些。日企也不會(huì)輕易裁員，公司把裁員當(dāng)作是公司的一種恥辱。

　　什么事都有人教

　　每個(gè)職位上的工作都有"前輩"們的經(jīng)驗(yàn)賴以參考，甚至有人會(huì)手把手地教你。

　　養(yǎng)人到老

　　在歐美企業(yè)里，習(xí)慣于當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)全部用錢來(lái)支付，而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以后再支付，這樣就保證了公司員工在退休以后仍然有生活上的保證。

　　等級(jí)森嚴(yán)

　　公司會(huì)有一整套比較嚴(yán)格的管理模式。比如，員工中有先輩(老員工)和后輩(新員工)之分，后輩要服從命令，無(wú)條件。這種非常森嚴(yán)的管理制度，讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服。

　　培養(yǎng)軟機(jī)能

　　歐美企業(yè)看重上下關(guān)系，如果作為管理層，要知道下屬是誰(shuí)，向誰(shuí)匯報(bào)。而在日資企業(yè)，上下左右關(guān)系都看重，不僅要重視上面領(lǐng)導(dǎo)，而且要和同事處好關(guān)系。在日企，能夠培養(yǎng)人的軟機(jī)能，主要包括人際交往能力和互相幫助等素質(zhì)。

　　管理很規(guī)范

　　外企之所以非常吸引人才，主要緣于外企的規(guī)范管理。這對(duì)培養(yǎng)初入職場(chǎng)的年輕人的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)操守有利，這種職業(yè)精神也是一個(gè)人在職場(chǎng)上綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)方面。

　　1.2 日企人才需求

　　最青睞三類人才：

　　應(yīng)屆生

　　據(jù)曾在日企有多年人事工作經(jīng)驗(yàn)的馬思宇先生介紹，相對(duì)而言，日企更喜歡應(yīng)屆生，而看重學(xué)生的基本素質(zhì)，這種素質(zhì)包括學(xué)習(xí)能力、自控能力、協(xié)調(diào)能力等。

　　如果一旦進(jìn)入日企，企業(yè)會(huì)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)生的技能，所以，除了一些特殊崗位外，在招聘時(shí)一般不要求應(yīng)聘人的特殊技能。

　　日企招聘鐘愛(ài)應(yīng)屆生。每年的2、3、4月是日資企業(yè)集中招收畢業(yè)生的旺季。和其他企業(yè)不同，日企的一大特點(diǎn)是歡迎應(yīng)屆大學(xué)生加入。某日資IT企業(yè)人事經(jīng)理介紹，公司每年都會(huì)去學(xué)校直接招聘應(yīng)屆生，中專、大專、本科學(xué)歷都有，只要對(duì)方的基礎(chǔ)知識(shí)到位，同時(shí)接受能力強(qiáng)一些，基本就符合要求。

　　這和日企特殊管理方式是分不開的。日企一般不喜歡那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人，沒(méi)有污點(diǎn)的大學(xué)生容易培養(yǎng)，也容易管理。一位日企的HR坦承，日企不接受有過(guò)歐美企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人，原因是他們"很不好帶，融不進(jìn)日企的文化"。講求紀(jì)律性和論資排輩的日企，需要每個(gè)員工遵從企業(yè)的法則，在這一點(diǎn)上，剛畢業(yè)的大學(xué)生更適合。

　　日企樂(lè)于招收大量大學(xué)生的原因還在于他們習(xí)慣自己培養(yǎng)人才，而不是隨意挖人，因此，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生一般會(huì)先在企業(yè)的底層做起，慢慢積累經(jīng)驗(yàn)，一般男生的方向多是銷售助理一類，而女生則偏向行政。在一些技術(shù)生產(chǎn)型行業(yè)中，日企還會(huì)招收一些技術(shù)專業(yè)的學(xué)生，如建筑設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等專業(yè)。日企的這種思維，使得很多只要具備一定日語(yǔ)能力的應(yīng)屆生很容易就能在日企找到工作。

　　精通英日語(yǔ)者

　　日企對(duì)非技術(shù)類人才的日語(yǔ)水平很重視，一般要求2級(jí)以上，但是，在歐美化嚴(yán)重的日企，工作語(yǔ)言大多數(shù)是英語(yǔ)，只有在和總部進(jìn)行聯(lián)絡(luò)時(shí)才經(jīng)常使用日語(yǔ)。

　　懂得日本人心理者

　　有一定分析和反應(yīng)能力，懂得日本人心理，做事恰到好處，這是日企真正想要的人。而能夠如此到位的人才，并非僅僅是日語(yǔ)流利那么簡(jiǎn)單。一些在日本呆過(guò)的人往往會(huì)在日企里十分吃香，正是因?yàn)樗麄冋莆樟巳毡救俗鍪碌囊?guī)矩，而日本老板也更喜歡公司里有這樣的員工。

　　1.3 日企薪資狀況

　　總體狀況

　　工資高低男女有別

　　日資企業(yè)所有職種的男性工資的中央值與平均值均超過(guò)女性。如高級(jí)管理職的年薪(凈到手)中，男性的中央值為138，000RMB，女性的中央值為121，600RMB;男性的平均值為179，774RMB，女性的平均值為134，300RMB。由于日資企業(yè)中女性多從事助理職務(wù)和事務(wù)職務(wù)，男性在出差和加班較多的營(yíng)業(yè)職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、IT職務(wù)和專門職務(wù)中的比例較高，因此產(chǎn)生了女性工資比男性工資低的結(jié)果。實(shí)際上日資企業(yè)以外的外資企業(yè)在職務(wù)上配置上較少受到性別的影響。它們的工資一般并非依性別，而是依照職種來(lái)決定的。

　　加薪，45歲是道坎

　　男女皆于45歲前達(dá)到高峰期，伴隨著年齡(同一職種的任職年數(shù))的增加，工資水平亦相對(duì)上揚(yáng)，特別是25-35歲年齡層的工資漲幅高達(dá)到25-30%，這與中間管理層的錄用年齡相一致。45歲以后不論男女工資皆逐漸減少，并未反映日資企業(yè)論資排輩的結(jié)果。如35歲—39歲的男性的中央值為97，050RMB;40歲—44歲的男性的中央值為101，470RMB;而到了45歲，男性的中央值則為89，700RMB。對(duì)于較難適應(yīng)新環(huán)境的這一代人來(lái)說(shuō)，即便經(jīng)驗(yàn)豐富，因業(yè)績(jī)和職位的不同工資差異也相對(duì)擴(kuò)大，轉(zhuǎn)職的機(jī)會(huì)也將相對(duì)減少。

　　學(xué)歷水漲“薪”高

　　隨著學(xué)歷的提升，工資水平也相對(duì)上揚(yáng)，學(xué)歷與工資間的關(guān)系相當(dāng)顯著。此外，學(xué)士、碩士和博士的工資差異化逐漸加溫。此現(xiàn)象與要求專業(yè)性的研究職務(wù)與專門職務(wù)的增加有關(guān)。

　　與大專和學(xué)士間的差異相比較，學(xué)士與碩士間的工資差異更加顯著，碩士學(xué)位受到了追捧。這是由于近年來(lái)專門職位內(nèi)容的高度化，及外資企業(yè)因本土地化積極錄用高級(jí)職位本土人才所產(chǎn)生的結(jié)果。特別是物流、服務(wù)、高級(jí)管理職位等要求專業(yè)性和管理性的職種，碩士的工資約為學(xué)士工資的2倍。另外，雖然上述職種當(dāng)中半數(shù)出現(xiàn)了高中、中專和大專的工資水平逆轉(zhuǎn)的現(xiàn)象，但工資的平均低于學(xué)士，由此可知學(xué)士以上學(xué)歷仍為日資企業(yè)專門職種的用人基準(zhǔn)。

　　職種薪金大比拼

　　銷售職種：日資企業(yè)的工資水平相對(duì)較高，反映出了日資企業(yè)業(yè)績(jī)的良好狀況。初階職務(wù)的跳槽比較頻繁，隨著職位的上升，不同行業(yè)間的跳槽現(xiàn)象逐漸減少。營(yíng)業(yè)職務(wù)是培養(yǎng)各行專業(yè)營(yíng)業(yè)技能的職種，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)重要，高級(jí)職位和經(jīng)理職位的工資也相對(duì)較高。

　　市場(chǎng)職種：一般而言，市場(chǎng)職種中高級(jí)人才較多，因此工資水平也較高。無(wú)論任何國(guó)籍的企業(yè)工資水平都呈現(xiàn)高水平的狀態(tài)，由于積累了經(jīng)驗(yàn)的人才在企業(yè)間的跳槽現(xiàn)象增加，日資企業(yè)也正逐漸錄用具備歐美企業(yè)經(jīng)驗(yàn)等即戰(zhàn)力的人才。外語(yǔ)能力雖是重要的條件，但專業(yè)性與同行業(yè)的豐富經(jīng)驗(yàn)更越來(lái)越受到重視，因此人才十分不足。與其他企業(yè)相比，本地企業(yè)75分位值的工資水平最高，可見本地企業(yè)開始積極錄用高級(jí)人才。另外，日資企業(yè)可也出現(xiàn)了一些高工資樣本數(shù)據(jù)，估計(jì)是以中國(guó)市場(chǎng)為目標(biāo)的市場(chǎng)開拓、企劃等接近經(jīng)營(yíng)判斷業(yè)務(wù)的本土化正在逐漸推進(jìn)中。

　　技術(shù)職種：日資企業(yè)對(duì)具備日語(yǔ)能力的技術(shù)人才的需求十分旺盛，導(dǎo)致人才嚴(yán)重不足。為此，針對(duì)日資企業(yè)人才，除了技術(shù)能力和專業(yè)性，日語(yǔ)能力也成為決定工程師工資水平極重要的因素。

　　IT職種：不論是歐美或是日資企業(yè)，對(duì)兼?zhèn)鋵�業(yè)性和外語(yǔ)能力的人才的需求皆十分旺盛，加上人才不足，中位值和平均值的工資都比較高。另外，積累了經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理的工資也偏高，但因由于獨(dú)立志向較強(qiáng)，自行創(chuàng)業(yè)的情況也較多。

　　職位薪資分析

　　課長(zhǎng)級(jí)以上人員：

　　日資企業(yè)課長(zhǎng)級(jí)以上人員稅前年現(xiàn)金收入平均值為12.6萬(wàn)元，是歐美企業(yè)經(jīng)理級(jí)以上人員對(duì)應(yīng)收入的54.5%;系長(zhǎng)級(jí)人員為6萬(wàn)元，是歐美企業(yè)的71.3%;專業(yè)技術(shù)人員為4.9萬(wàn)元，是歐美企業(yè)的69.2%;普通職員為3.8萬(wàn)元，是歐美企業(yè)的79.8%;工人為1.9萬(wàn)元，是歐美企業(yè)的68.3%。

　　課長(zhǎng)級(jí)別(部門經(jīng)理)：

　　部門課長(zhǎng)中，銷售課長(zhǎng)的平均年現(xiàn)金收入仍處于最高值，為17.2萬(wàn)元;其次是信息技術(shù)課長(zhǎng)為13萬(wàn)元;工程為13.2萬(wàn)元;最低的為生產(chǎn)管理課長(zhǎng)，年現(xiàn)金收入6.3萬(wàn)元。另外，人力資源和財(cái)務(wù)課長(zhǎng)的年現(xiàn)金收入處于各部門的中間位置，為12.3和10.7萬(wàn)元左右。