什么是企業(yè)文化
什么是企業(yè)文化1
職工必須定期完成老板交代的“舉報”任務(wù)，完不成的則要受罰。這是重慶渝北區(qū)雙龍柴油機(jī)廠的一條廠規(guī)。因為“任務(wù)”沒完成，一位姓于的庫管科長日前被“發(fā)配”到車間當(dāng)工人。廠長錢志國稱，這條廠規(guī)是仿效日本企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，是在塑造一種嚴(yán)格的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化、精神文化的總稱，是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中凝結(jié)而成的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，它是一個企業(yè)成長的最持久的決定因素。但是，先進(jìn)的.企業(yè)文化，應(yīng)該體現(xiàn)為企業(yè)全體員工共有的價值觀念、道德規(guī)范和行為方式，而不應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)老板個人行使獨特主張與欲望的霸權(quán)。
一個企業(yè)的管理人員不打“小報告”就被降職；職工不打“小報告”就被扣工資，這樣的規(guī)定，讓職工既要出賣勞動力，還要出賣靈魂，日本即使有這樣的廠規(guī)也不能借鑒。這不僅是企業(yè)沒有人情味，也不僅是老板逼著員工當(dāng)“小人”，還是企業(yè)老板不顧職工個人的主張和意志，變相克扣工人工資，肆意削減人員，剝奪和踐踏職工依法享有報酬及當(dāng)家做主的正當(dāng)權(quán)益。它暴露了老板特權(quán)神圣化、私欲化傾向，是企業(yè)老板奴役職工的損人之招。
企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。錢廠長制定的這種無視國家法律和職工權(quán)益的企業(yè)文化，不但不能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來積極意義，反而因為不能凝聚、激勵全體員工的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性，最終還將渙散人心，使企業(yè)敗落。
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十多年來縱觀中外企業(yè)文化的理論與實踐，我們不難發(fā)現(xiàn)其理論和實踐仍處于兩張皮狀態(tài)：有些教授的理論很好，但過于虛泛而不可執(zhí)行；有些企業(yè)的實踐不錯，但支離破碎而難于推廣。
企業(yè)文化是企業(yè)家和教授們常掛在嘴邊的一句話，似乎企業(yè)文化成了各界一致的共識。然而只要人們稍加深究，大家的理解便會千差萬別，于是乎企業(yè)文化成了虛而又虛的代名詞。長期以來，企業(yè)文化就像空氣一樣無處不在地彌漫著，同時又誰都看不見、摸不著地虛無著。
企業(yè)文化為什么這樣虛？這是因為：操作有方的企業(yè)家忙于日常經(jīng)營管理，無暇進(jìn)行理論升華，導(dǎo)致眼下的企業(yè)文化理論大都不是企業(yè)家總結(jié)出來的，而是西方教授們的智慧結(jié)晶。于是，在很多企業(yè)人士看來，企業(yè)文化只是一個看似非常有用而實際沒用的概念。
那么企業(yè)文化究竟有沒有用？讓我們從大家十分熟悉的故事———西門豹治鄴說起。
西門豹走馬上任鄴縣縣令后，深入實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)老百姓貧窮的根本原因是“苦于河伯娶婦”，源于迷信落后的文化。于是破除迷信，取消了陋習(xí)，并興修水利，灌溉農(nóng)田，植樹造林，采取了不少科學(xué)興農(nóng)治理農(nóng)業(yè)的富民政策。從此，鄴縣富足起來，并一直富足了千余年。隋末兵亂，一把戰(zhàn)火把鄴縣城給燒了，這些浸潤著西門豹時期科學(xué)文化的鄴縣人四散逃離。唐朝建立后，又有外鄉(xiāng)人遷居于此，由于沒有被科學(xué)文化所武裝，自此鄴縣就貧窮下來，一直到今天。
此事告訴我們：鄴縣在西門豹之前之所以貧窮是因為那里人秉持的是落后的文化，西門豹之后鄴縣興旺千余年，是由于西門豹把鄴縣人用科學(xué)文化武裝起來，科學(xué)文化代代相傳，使鄴縣興旺富足。而科學(xué)文化的失落，又使鄴縣再度貧窮。有好的.文化興，無好的文化衰，任何組織均如此。人常言：好的環(huán)境能使壞人變好，壞的環(huán)境能使好人變壞。這里的環(huán)境指的就是文化。
正所謂：文化如風(fēng)如水如海流。如風(fēng)，風(fēng)化百代；如水，水潤九州；如海流，既泥沙俱下，又蕩滌萬穢。
所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)為達(dá)到盈利目的所采用的各種方式和方法所綜合起來構(gòu)成的組織行為模式和氛圍。
而不同的企業(yè)有不同的做事方法，這些方法概括起來分為內(nèi)外兩方面，內(nèi)部可分為管理和領(lǐng)導(dǎo)兩部分，其中管理部分有做事的流程、制度、監(jiān)管、技術(shù)防范；領(lǐng)導(dǎo)部分是指育人和領(lǐng)導(dǎo)力；外部是指如何樹立企業(yè)形象問題，企業(yè)形象的樹立靠科學(xué)的CI，即企業(yè)識別，包括：視覺識別、行為識別、理念識別3部分。所以，企業(yè)文化操作應(yīng)從流程、制度、監(jiān)管、技術(shù)防范、育人、領(lǐng)導(dǎo)力、視覺識別、行為識別、理念識別9個層面進(jìn)行。要構(gòu)建健康良好的企業(yè)文化，這九個層面必不可少，而且不同的層面之間有互相促進(jìn)作用。
什么是企業(yè)文化3
隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)管理當(dāng)中的核心要素。企業(yè)文化與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密相連，所以構(gòu)建企業(yè)文化，也成為建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制必不可少的關(guān)鍵因素。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵與功能
1.企業(yè)文化的定義。企業(yè)文化是在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則(Schein，1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化管理模式，具有延續(xù)性的共同認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。
企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次重新審視。
2.企業(yè)文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式。企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理在理論和實踐的發(fā)展密不可分，從管理的角度看，企業(yè)文化是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。
首先，企業(yè)文化是以企業(yè)管理主體意識為主導(dǎo)，追求和實現(xiàn)一定企業(yè)目的的文化形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說，企業(yè)文化就是企業(yè)管理的文化。
其次，企業(yè)文化是一種組織文化有自己的共同目標(biāo)、群體意識及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。企業(yè)文化所包含的價值觀、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是企業(yè)群體共同認(rèn)可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。
再次，企業(yè)文化是一種“經(jīng)濟(jì)文化”。企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，就不可能有企業(yè)文化的形成，更談不上形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：
�、倨髽I(yè)哲學(xué);②企業(yè)精神;③企業(yè)目標(biāo);④企業(yè)道德;⑤企業(yè)風(fēng)尚;⑥企業(yè)民主;⑦企業(yè)形象;⑧企業(yè)價值觀;⑨企業(yè)素質(zhì);⑩企業(yè)行為規(guī)范。
3.企業(yè)文化的功能。
(1)凝聚功能。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)，企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。
(2)導(dǎo)向功能。導(dǎo)向包括價值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價值觀念與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進(jìn)。
(3)激勵功能。激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。
(4)約束功能。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。
(5)輻射功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。
二、企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用
1.優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的影響。在當(dāng)今社會，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對企業(yè)的管理來說是非常重要的，因為這些是能夠推動企業(yè)實現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為當(dāng)前國際競爭的'一個重要方面。中國加入世貿(mào)組織后，使人才爭奪日益國際化，然而在這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化”。
如果單純以金錢報酬為標(biāo)準(zhǔn)，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進(jìn)行培訓(xùn)，長此以往，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。在世界許多優(yōu)秀的企業(yè)中，企業(yè)會幫助員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們設(shè)計自己的未來。這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。這樣可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，有一種自我實現(xiàn)的感覺。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力以及領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式也是緊密相連的，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備了偉大的人格魅力以及人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式才是優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2.優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響。經(jīng)濟(jì)全球化使世界經(jīng)濟(jì)的競爭對企業(yè)的經(jīng)營思想、價值觀念、思想道德、制度建設(shè)和行為規(guī)范，都將是一種嚴(yán)峻的考驗。因此，許多國家的政府和企業(yè)都紛紛調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)撲面而來的全球化經(jīng)濟(jì)浪潮。要想在經(jīng)濟(jì)全球化中生存并有所作為的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。企業(yè)文化是創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍和優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)能夠在新世紀(jì)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前得以穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本保證。邁克爾·波特指出，“如果企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強(qiáng)有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)劣之分，它是獲取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的”。 3.優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)營銷的影響。隨著營銷組合內(nèi)容的不斷發(fā)展充實，人員(people)、公共關(guān)系(PR)都成為營銷組合中的新內(nèi)容。而公共關(guān)系的一個核心目標(biāo)即是樹立良好的組織形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促使雇員和消費(fèi)者之間的關(guān)系，可以有助于雇員感到自己這個角色在整個公司形象中的重要性和個人責(zé)任感，讓雇員感到“自己擁有這個組織”，并通過與顧客的接觸，讓顧客知道他們的這種感情，從而在潛移默化中使顧客加深對這個組織的良好印象，更加信任依賴這個組織。這樣消費(fèi)者的任何細(xì)小的要求都會很快反饋回組織，使組織依據(jù)原始的信息反饋來改進(jìn)自己的產(chǎn)品和服務(wù)，以此來成功滿足顧客的需求。這樣就會形成一個良性循環(huán)的發(fā)展模式�？梢�，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)營銷有著非常重要的作用。
三、優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化屬于“亞文化”的范疇，企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所凝結(jié)起來的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，并體現(xiàn)在企業(yè)員工所共有的價值觀念、道德規(guī)范和行為方式�？梢詮娜齻�層面理解企業(yè)文化，外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品包裝設(shè)計、環(huán)境空間等，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)營者的特點、風(fēng)格和作風(fēng)等;中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準(zhǔn)則等;內(nèi)層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營戰(zhàn)略、價值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等。三個層面中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂。要建設(shè)一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從這三個層面入手，規(guī)范企業(yè)文化各個層面的內(nèi)容，使之為企業(yè)管理服務(wù)。
首先，規(guī)范企業(yè)物質(zhì)文化層，如統(tǒng)一標(biāo)志、企業(yè)名稱，統(tǒng)一服裝、環(huán)境空間、產(chǎn)品包裝設(shè)計等等。其次規(guī)范企業(yè)制度文化層，完善企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，規(guī)章制度。最重要的是要使企業(yè)文化的最深層，有關(guān)企業(yè)的價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略等深入人心，被所有員工所認(rèn)同和接受，并在實踐中成為自己行為的唯一準(zhǔn)則。當(dāng)然在這個過程中全體員工要不斷學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)文化建設(shè)中的唯一方式才是最為重要的。因為未來最成功的企業(yè)將是一種學(xué)習(xí)型組織——能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。企業(yè)未來唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對手更快速學(xué)習(xí)的能力。當(dāng)然，在我國經(jīng)濟(jì)體制和政治體制轉(zhuǎn)型的新形勢下，必須調(diào)整和建立新的企業(yè)文化以適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的要求。
①新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)要注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)。②新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)文化中要注重樹立良好的企業(yè)形象。③新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化將更重視以人為本的思想。④企業(yè)家的素質(zhì)、決策力將越來越重要。
在新的知識經(jīng)濟(jì)時代到底如何有效地激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建成功的學(xué)習(xí)型組織早已成為現(xiàn)代管理的兩大主題。全球化和網(wǎng)絡(luò)化的到來使得企業(yè)為了適應(yīng)新形勢不得不進(jìn)行一系列的革新，如何成為學(xué)習(xí)型組織將成為新的管理革命的重要內(nèi)容。企業(yè)要通過學(xué)習(xí)最終提高企業(yè)的競爭力。彼得·圣吉在《第五項修煉》中這樣描述一個學(xué)習(xí)型組織：在這個組織中，人們不斷地開拓他們的創(chuàng)造能力……新穎的、擴(kuò)展型的思維模式被培育起來……而且人們不斷地學(xué)習(xí)如何在一起學(xué)習(xí)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的核心是讓員工更快地學(xué)習(xí)，使企業(yè)進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我控制、自我發(fā)展的新境界。
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企業(yè) 文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)共同信奉并付諸實施的價值理念，是共性與個性的統(tǒng)一體。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，處理好普遍性與特殊性的關(guān)系非常重要。
企業(yè)文化之普遍性
企業(yè)文化體系一般由企業(yè)精神、企業(yè)理念（包括 發(fā)展 理念、經(jīng)營理念、管理理念等）、領(lǐng)導(dǎo)行為、職工行為規(guī)范、市場開拓意識、創(chuàng)新意識以及品牌標(biāo)識等 內(nèi)容 構(gòu)成，這是其普遍性之一。
企業(yè)文化可以向 社會 展現(xiàn)企業(yè)良好的形象，可以向員工展現(xiàn)企業(yè)的共同愿景，是廣大員工共同的價值取向、思想 方法 和行為方式，可以成為廣大員工共同創(chuàng)業(yè)、共謀發(fā)展的價值導(dǎo)向，這是其普遍性之二。
企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。自上世紀(jì)90年代以來，企業(yè)文化在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的作用越來越得到顯現(xiàn)，企業(yè)對文化體系的建設(shè)也越來越重視。實踐也進(jìn)一步證明，凡是發(fā)展速度快、發(fā)展質(zhì)量好的企業(yè)，都已建立起具有自身特點的企業(yè)文化。這是其普遍性之三。
企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以凝聚優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以統(tǒng)一大家的奮斗目標(biāo)，也可以激發(fā)大家的工作熱情，甚至形成為實現(xiàn)奮斗目標(biāo)而幾近狂熱的追求。因此，誰擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，誰就能擁有優(yōu)秀的人才，誰就能掌握市場競爭的主動權(quán)，就會大大提升企業(yè)的核心競爭力。這是其普遍性之四。
企業(yè)文化之特殊性
企業(yè)文化建設(shè)要 研究 企業(yè)文化的普遍性，更要研究企業(yè)文化的特殊性。因為企業(yè)文化沒有現(xiàn)成的內(nèi)容可以套用，適用于別的企業(yè)的企業(yè)文化不一定適合我們，別的企業(yè)的企業(yè)精神、管理理念和員工行為規(guī)范，不能照抄照搬。這些都與一個企業(yè)的' 歷史 背景、成長過程和發(fā)展過程以及團(tuán)隊構(gòu)成直接相關(guān)，只有把企業(yè)文化的特殊性研究透了，才能夠建立起真正適用于企業(yè)發(fā)展的文化體系。否則，即使形式上建立了企業(yè)文化，不論語言聽起來多美好，用詞看起來多華麗，也只能是表面文章、形式而已。
如昊華系統(tǒng)的企業(yè)文化就各有特點。昊華人實施“超常規(guī)”發(fā)展戰(zhàn)略，昊華的宣化人具有“把看起來辦不成的事辦成”的氣概和“今日事今日畢、埋頭苦干”的干勁；昊華的辛集人以“日日求進(jìn)，月月求新”的企業(yè)精神，在昊華的發(fā)展道路上闖過了一道道難關(guān)，化解了一次次危機(jī)；此外還有科研院所和廣大 科技 工作者那種“嚴(yán)謹(jǐn)、追求、勿爭”的工作作風(fēng)和創(chuàng)新精神，都處處體現(xiàn)了企業(yè)文化特殊性的魅力所在。
辯證處理企業(yè)文化的普遍性與特殊性的關(guān)系。
首先要承認(rèn)企業(yè)文化的特殊性。有的人誤認(rèn)為特殊性就是分歧，這是錯誤的，特殊性不是分歧，是差異、是區(qū)別、是個性。企業(yè)文化的特殊性，體現(xiàn)了企業(yè)的特色，是一個企業(yè)歷史、現(xiàn)狀，包括未來的集中反映，因此企業(yè)文化必須具有特殊性。試想：如果所有企業(yè)的企業(yè)文化都是千篇一律，企業(yè)精神都是一樣的，員工行為規(guī)范是統(tǒng)一的，那樣的企業(yè)文化怎么能夠符合一個企業(yè)的實際？怎么能夠真實地反映一個企業(yè)的發(fā)展歷程？又怎么能夠凝聚職工和激勵職工的工作熱情？由此可見，只有企業(yè)文化具備了特殊性，真實地反映了一個企業(yè)的過去和未來，才能夠成為大家的共識、價值導(dǎo)向和行為取向。
其次要突出企業(yè)文化的特殊性。企業(yè)文化的特殊性突出得越好，企業(yè)文化與企業(yè)的自身實際結(jié)合得就越緊密，企業(yè)文化得到廣大職工認(rèn)可的程度就會越高，企業(yè)文化在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展上所起的作用就會越大。任何一個企業(yè)的企業(yè)文化再好，內(nèi)容提煉得再精辟，警句聽起來再順口，只能是那個企業(yè)特殊性的反映和寫照。如果機(jī)械的照搬照套，只能是失敗，甚至?xí)a(chǎn)生笑料。所以在企業(yè)文化建設(shè)過程中一定要注意突出本企業(yè)自身的特點，突出本企業(yè)的特殊性，只有這樣我們的企業(yè)文化才會為提升企業(yè)的核心競爭力發(fā)揮應(yīng)有的作用。轉(zhuǎn)貼于。com
普遍性與特殊性是緊密相連的，離開了特殊性，普遍性也就失去了賴以存在的前提。每一個 企業(yè) 在建立企業(yè)文化的過程中，所面臨的特殊性是不同的，一定要認(rèn)真 研究 ，既充分體現(xiàn)特殊性，又充分彰顯普遍性。
什么是企業(yè)文化5
研究企業(yè)文化的意義
優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能加強(qiáng)員工的責(zé)任感和自豪感，更能讓員工從根本上改變自己的生活認(rèn)識和生活方式，讓人與人間相互接觸，相互對話，相互了解，打破人與人間的隔閡，讓不同環(huán)境內(nèi)的人都相互流動起來，相互交流，促進(jìn)企業(yè)的和諧。
同時企業(yè)也要建立各層次領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通制度和渠道，強(qiáng)化員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通效果，在當(dāng)前很多企業(yè)的管理制度改革中，一部分員工由于自身的利益受到影響而有意見、有想法是很正常的，歷史的經(jīng)驗告訴我們，沒有哪一次改革是可以得到全體人員的支持和接受的。這就要求領(lǐng)導(dǎo)在改革創(chuàng)新管理機(jī)制的過程中要善于排解存在的主要矛盾和問題，而其中之一就是要加強(qiáng)與員工，特別是核心員工、問題員工的溝通與交流，企業(yè)應(yīng)采取制度化的措施完善、明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流渠道，讓基層員工把自己的意見和想法說出來，好的意見和想法可以改進(jìn)工作，完善創(chuàng)新管理機(jī)制；不好的或者說不成熟的意見和想法也應(yīng)該讓員工說出來，一來管理層可以有針對性地進(jìn)行必要的解釋、宣傳工作，二來也可以讓員工有舒緩心理壓力的地方和渠道。
企業(yè)文化是一種信念的力量，道德的力量，心靈的力量。這三種力量相互融通、促進(jìn)，形成了企業(yè)文化優(yōu)勢，這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難，取得戰(zhàn)略決策勝利的無形力量。同時，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，也是提高企業(yè)核心競爭力的`內(nèi)在要求。任何一個現(xiàn)代企業(yè)的維系和發(fā)展都需要兩個紐帶，一個是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶，另一個是文化、精神、理念的紐帶，就好比“硬件”和“軟件”，兩者互相支撐，缺一不可。
“硬件”作用的充分發(fā)揮，需要“軟件”的緊密配合，企業(yè)文化的“軟件”建設(shè)應(yīng)側(cè)重在企業(yè)員工的思想觀念、思維方式、行為規(guī)范等方面。同時，不同的企業(yè)處于不同的內(nèi)部與外部環(huán)境中，企業(yè)文化的特征也會不相同，并產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。因此，企業(yè)文化建設(shè)不能千篇一律，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點、企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，進(jìn)行具體的設(shè)計定位，這樣才能在萬變的市場上立于不敗之地，成為一個充滿青春活力的長壽企業(yè)。
在現(xiàn)代企業(yè)中，“以人為本”的管理概念越來越深入地滲透在企業(yè)的管理機(jī)制和管理行為中，一個成功的企業(yè)必然有其成功的企業(yè)文化，有卓著遠(yuǎn)見的企業(yè)家都十分重視企業(yè)文化建設(shè)，在他們的意識框架中企業(yè)精神則是高度精神文化的精髓。企業(yè)文化作為一種意識形態(tài)、一種精神，它對員工行為的影響是潛移默化的，所以只有通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工相結(jié)合的方式，根據(jù)其相對應(yīng)的獨特風(fēng)格建設(shè)具有鮮明特點的、深厚基礎(chǔ)的企業(yè)文化；也只有始終堅持精神文明建設(shè)與職業(yè)道德教育，
敬業(yè)精神與文化素質(zhì)的再升華有機(jī)地結(jié)合起來，從根本上鏟除傳統(tǒng)論和習(xí)慣論，實施用人不惟厚歷重能力，不惟資歷重業(yè)績的新思維、新觀念、新方法，才能真正意義上激發(fā)廣大員工的職業(yè)自豪感、團(tuán)隊榮譽(yù)感和主人翁責(zé)任感。與此同時，還要著力倡導(dǎo)一種平等、公開、透明、親和的人際關(guān)系，員工與企業(yè)相互依存，相互促進(jìn)，給員工以感情尊重，理智尊重，從而促使企業(yè)欲令企業(yè)價值，企業(yè)精神，企業(yè)道德，企業(yè)風(fēng)尚深深植根在每個員工的心中，造就一種視之有形，聞之有聲，觸之有覺的文化形象氛圍，以此增強(qiáng)企業(yè)的活力、動力和凝聚力。
我們還可以探索將抽象的企業(yè)文化理念具體落實到企業(yè)發(fā)展過程中的先進(jìn)人物和典型事例。通過對先進(jìn)事例的宣傳，發(fā)揮榜樣的作用，企業(yè)文化扎根于企業(yè)經(jīng)營管理的土壤之中，才是鮮活的、生動的，才具有說服力和感召力。企業(yè)可以組織專業(yè)人士來整理、挖掘一批典型事例和先進(jìn)人物，本著“讓每塊金子發(fā)光”的理念，加大對各類先進(jìn)典型的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和宣傳力度。逐步形成在每一個部門、每一個班組、每一個工種都有員工公認(rèn)的先進(jìn)領(lǐng)軍人物，樹立標(biāo)桿和榜樣，從而帶動整個員工隊伍綜合素質(zhì)的全面提高。以此來加大企業(yè)文化的感召力和滲透力。
當(dāng)然，企業(yè)的管理者也必須對企業(yè)文化的發(fā)展和方向進(jìn)行控制和監(jiān)督，企業(yè)文化不同于社會上流行的文化，它是為企業(yè)服務(wù)的，目的是保證企業(yè)的正常發(fā)展和有序運(yùn)營。企業(yè)文化的發(fā)展方向是由企業(yè)的發(fā)展所左右和控制的。必須利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的發(fā)展必須保證企業(yè)的利益和形象是往一種好的態(tài)勢上發(fā)展，對于不利的方面要進(jìn)行修正和指導(dǎo)，企業(yè)管理者必須保證在文化方面的主導(dǎo)權(quán)，利則用，有利則疏，把握住企業(yè)政治思想的方向性。
同時企業(yè)文化也應(yīng)該避免走入盲目效仿和空泛化的誤區(qū)，只有明確了企業(yè)文化建設(shè)的意義，走出企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識上的誤區(qū)，才能有助于企業(yè)建設(shè)不同特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的定義和特征
(一)企業(yè)文化的定義
企業(yè)文化的一般定義是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的長期實踐活動中逐漸形成的具有本企業(yè)特色的價值觀念、行為準(zhǔn)則、員工素質(zhì)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。這一概括包括三層含義：企業(yè)文化是在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營和管理中產(chǎn)生的，它為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù);企業(yè)文化的核心是企業(yè)群體的共同價值觀，它屬精神文明范疇;企業(yè)文化又不等同于精神文明，而是企業(yè)一系列精神文明成果的抽象、升華和規(guī)范，它是企業(yè)群體共同價值的反映，要求每個企業(yè)職工接受、傳播和遵從。從直接意義上來說，企業(yè)文化主要包括企業(yè)共同價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)家精神、企業(yè)理念等。
(二)企業(yè)文化的特征
企業(yè)文化具有如下重要特征：
1、精神性
企業(yè)文化是一種以人為根本，以精神為導(dǎo)向的管理方式，它屬精神文明范疇。要在一定物質(zhì)文明基礎(chǔ)上產(chǎn)生，與一定物質(zhì)文明水平相適應(yīng)，同時也對物質(zhì)文明水平的提高有強(qiáng)大的反作用。
2、集合性
企業(yè)文化是一種群體文化，是企業(yè)職工價值觀的集合。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子或少數(shù)骨干分子在企業(yè)文化形成上可能會起重要的甚至主導(dǎo)作用，但不能僅由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子或少數(shù)人來決定。
3、微觀性
企業(yè)文化是一種微觀文化，它要受一個國家、一個地區(qū)或一個民族宏觀文化的影響，但必須有自己的個性和特色，不能用整個國家、地區(qū)或民族的宏觀文化來代替企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)與企業(yè)之間，也應(yīng)有文化差異，不能千篇一律。
4、社會性
企業(yè)文化是企業(yè)共同價值觀的反映，要受一個國家社會制度、法律制度以及意識形態(tài)的影響，具有社會屬性。因此，一個企業(yè)的文化建設(shè)不能脫離國家社會制度、法律制度的要求和宏觀文化的影響去搞“世外桃源”。
5、可塑性
企業(yè)文化不完全是自發(fā)產(chǎn)生的，需要在一定基礎(chǔ)上進(jìn)行挖掘、整理和概括，同時還需要在實踐中不斷充實和完善。企業(yè)文化也有一定的相對穩(wěn)定性，它的產(chǎn)生和塑造，都要受一定客觀基礎(chǔ)和條件限制，不能也不可能一時一變或任意塑造。
什么是企業(yè)文化6
中國人飲食方面有個理念，叫做“以形補(bǔ)形”，也就是“吃什么補(bǔ)什么”。例如腎虧，就多吃腰子；骨質(zhì)疏松，就多喝骨頭湯；用腦過度，來碗腦花。這種習(xí)慣延續(xù)到管理上，表現(xiàn)為缺什么吆喝什么。那些整天吆喝要狼性的公司，要用榔頭敲醒員工的公司，就是最缺狼性，睡得最沉的公司。
吆喝吆喝沒什么，企業(yè)家發(fā)言有技巧。你所看到的內(nèi)部信，本來就是寫給外部人看的，你所聽到的公開發(fā)言，本來就是說給內(nèi)部人聽的。每一句話背后，都有特定的語境，抽離出這些語境，鉆進(jìn)幾個比喻里去爭論，沒多大意義，因為你根本不是發(fā)言者的目標(biāo)受眾。而且我很懷疑這種吆喝的價值，梳理一下近年來所有呼喚狼性公司的業(yè)績，就會很遺憾發(fā)現(xiàn)狼性真是召喚不出來的。
狼性好不好？當(dāng)然好啊，跟狼吃肉，跟著兔子吃草。你要選擇跟一個老大，當(dāng)然要跟著吃肉，而不是吃草。我所接觸的上百個算是卓越的企業(yè)家或者創(chuàng)業(yè)者，沒有一個是“溫良恭儉讓”五德俱全的。就算長得面如冠玉，說起話來彬彬有禮，手上戴串念珠，沒事就去修禪打坐，一轉(zhuǎn)身披甲上陣，也都是勇猛剛強(qiáng)，披荊斬棘的主兒，只會喊“弟兄跟我上”，絕不會說“弟兄們給我沖”。
但這是指管理者本身的狼性，而不是管理方式的狼性。作為老大，甚至部門老大，自己狼性越足越好，但在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，只有最懶惰的管理者，才會以狼性作為變革的抓手，才會以狼性為最有效的團(tuán)隊文化。
狼性管理有一個近親，叫做軍事化管理。中國公司，特別是傳統(tǒng)公司對此異常迷戀，它有這樣幾個特點：領(lǐng)導(dǎo)者親力親為；總部集權(quán)；垂直管理；強(qiáng)化監(jiān)督；強(qiáng)KPI考核；末位淘汰。
這些打法，在創(chuàng)業(yè)與擴(kuò)張階段的戰(zhàn)略有效性已獲得了驗證。但是，對轉(zhuǎn)型中的大公司并非一抓就靈的仙丹。特別是當(dāng)傳統(tǒng)公司要實現(xiàn)從內(nèi)而外以客戶為中心的轉(zhuǎn)變時，過于剛性的文化會成為一種束縛。它不但會壓抑內(nèi)部創(chuàng)新，控制性也會滲透到外部，令用戶有所感知。
例如，現(xiàn)在都在說華為手機(jī)的崛起有多牛，但大家是否還記得，曾經(jīng)很長一段時間內(nèi)，華為開機(jī)畫面，是一句完全莫名其妙的話：華為，不僅是世界500強(qiáng)。還有格力手機(jī)，開機(jī)畫面是董明珠的.照片。開機(jī)畫面這么一個小細(xì)節(jié)，折射了公司的大文化：難道公司內(nèi)部沒有人覺得這些細(xì)節(jié)不妥？為什么沒有人向老板提出來？管理狼性太強(qiáng)的公司，容易導(dǎo)致所有人都對KPI負(fù)責(zé)，而不是對用戶負(fù)責(zé)。你可能說了：對KPI負(fù)責(zé)就是對用戶負(fù)責(zé)，那純屬美好想象，因為前者在落地時很容易演變?yōu)閷︻I(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
真正狼性十足的管理大師從不呼喚狼性，即使是馬云，他的“小白兔理論”只是形象描述了一個管理上的常識，并沒有殺氣騰騰的要把公司變成屠宰場。
我個人認(rèn)為，在移動時代，企業(yè)甚至要從管理上允許適度“失控”。沒有“失控”，哪有微信這款產(chǎn)品，但你能說騰訊是沒有狼性的公司？公司的一切問題，都是創(chuàng)始人的問題。如果自己退隱江湖玩了幾年游戲，回來發(fā)現(xiàn)公司變成了兔子窩，然后覺得靠強(qiáng)KPI考核就能重整乾坤，這其實是最大的懶惰。只有從自身、產(chǎn)品、管理結(jié)構(gòu)等方面做徹底反思，才有可能搞出個“第二春”。
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企業(yè)文化作為企業(yè)的價值觀體系，其價值訴求是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、時代要求的有機(jī)組成部分。
“綠色”企業(yè)文化，是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營、實踐活動的科學(xué)總結(jié)，其核心是綠色價值觀，即主張企業(yè)管理活動對于傳統(tǒng)理念、傳統(tǒng)意識、傳統(tǒng)做法、習(xí)慣思維的全面顛覆，企業(yè)在戰(zhàn)略、組織、人力、研發(fā)、創(chuàng)新、生產(chǎn)營銷、投資決策、資源利用等各個環(huán)節(jié)形成一種有異于傳統(tǒng)管理的“綠色效應(yīng)”，從而有力、有效地增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
所謂企業(yè)管理的“綠色效應(yīng)”即：以綠色戰(zhàn)略拓寬企業(yè)的發(fā)展前景，科學(xué)制定戰(zhàn)略規(guī)劃，有效規(guī)避市場風(fēng)險，協(xié)調(diào)利用政策、資源、人力技術(shù)及環(huán)境條件，確保企業(yè)長期發(fā)展后勁；
以綠色組織增強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力，有效整合企業(yè)職能部門和人力資源，強(qiáng)化企業(yè)組織行為習(xí)慣，優(yōu)化企業(yè)管理網(wǎng)路體系，從而充分提升企業(yè)的管理效率、效能；
以綠色研發(fā)促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提高，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新意識，激活企業(yè)各個領(lǐng)域的創(chuàng)新活力，從而提高企業(yè)適應(yīng)市場、適應(yīng)競爭、適應(yīng)技術(shù)革新的能力；
以綠色生產(chǎn)改善企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)流程，降低生產(chǎn)消耗和生產(chǎn)污染，提高企業(yè)資源利用率；
以綠色營銷促進(jìn)企業(yè)營銷管理水平的提升，通過綠色產(chǎn)品、綠色價格、綠色促銷、綠色服務(wù)等舉措，充分體現(xiàn)綠色營銷理念，從而增強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任意識，引導(dǎo)整個社會綠色消費(fèi)觀念的成型；
以綠色投資為企業(yè)創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇，在資源利用、政策利用、市場技術(shù)利用等方面，以綠色投資為指引，可以使企業(yè)在項目選擇、長遠(yuǎn)發(fā)展、持續(xù)生存等問題上創(chuàng)造更為有利的條件。
在當(dāng)前競爭激烈的`市場環(huán)境條件下，企業(yè)是否能夠持續(xù)生存和發(fā)展是每個企業(yè)家都關(guān)注的問題。而從廣義和狹義兩個方面認(rèn)識和建設(shè)綠色企業(yè)文化，則可以幫助企業(yè)打造良性循環(huán)的生態(tài)商業(yè)圈，以確保自身的可持續(xù)發(fā)展。:
建設(shè)廣義的綠色企業(yè)文化是建設(shè)和諧企業(yè)、構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保證。而建設(shè)狹義的綠色企業(yè)文化，卻是當(dāng)今所有企業(yè)謀求生存的必然條件。
全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀決定了新時期企業(yè)文化建設(shè)的價值取向和思維觀念，企業(yè)能否順應(yīng)社會發(fā)展要求和歷史發(fā)展潮流，及時、有效地構(gòu)建綠色企業(yè)文化，已經(jīng)成為決定企業(yè)前途命運(yùn)的新課題。我們不僅要從文化和價值觀上來理解綠色企業(yè)文化，更要結(jié)合企業(yè)自身條件，合理、有效地落實綠色企業(yè)文化建設(shè)工作，通過傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)型管理與新興的生態(tài)型管理的有機(jī)結(jié)合，在管理的對象、目標(biāo)、任務(wù)、職能、責(zé)任、使命等各個領(lǐng)域體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人文生態(tài)規(guī)律的雙重要求，實現(xiàn)社會生存效益、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和管理生態(tài)效益的“多贏”，進(jìn)而由點及面，促進(jìn)整個社會經(jīng)濟(jì)增長、經(jīng)濟(jì)管理方式的根本轉(zhuǎn)變，為建設(shè)和諧社會盡心盡力！
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企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。
職工文化，也稱企業(yè)職員文化，是與企業(yè)文化相對應(yīng)的文化形態(tài)，職工文化以職工為本，是一種素質(zhì)文化，企業(yè)文化以企業(yè)為本，是一種管理文化。
企業(yè)文化是在一定的`條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營活動中所秉持的價值觀念。
什么是企業(yè)文化9
（1） 企業(yè)全員重視的原則
企業(yè)必須首先確立建設(shè)企業(yè)文化工作的優(yōu)先地位，企業(yè)的方方面面、上上下下都要重視企業(yè)文化，把它作為關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的大事來抓，以發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能，引起生產(chǎn)經(jīng)營活動實現(xiàn)快速發(fā)展。
（2） 堅持市場導(dǎo)向的原則
以市場為導(dǎo)向、堅持市場導(dǎo)向是企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)確立的.前提，離開了市場導(dǎo)向，任何目標(biāo)都毫無意義。
（3） 全面和諧發(fā)展的原則
已發(fā)展為主題。每個企業(yè)都有明確、遠(yuǎn)大的目標(biāo)，使員工的工作與企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)要具備卓越的精神，永不滿足，以創(chuàng)造促發(fā)展，以發(fā)展求卓越。企業(yè)文化要把企業(yè)發(fā)展的總體方向和發(fā)展目標(biāo)體現(xiàn)出來，融合到企業(yè)文化建設(shè)中去，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展和出類拔萃。
（4） 突出個性的原則
企業(yè)文化建設(shè)必須避免雷同，“千企一面”是企業(yè)文化建設(shè)的大忌。這就必須在企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營哲學(xué)等方面挖掘特色，體現(xiàn)個性，張揚(yáng)自我，樹立獨特的企業(yè)文化形象。
（5） 親密合作的原則
要在組織與個人之間、管理者與職工之間、商機(jī)與下級之間建立起親密的朋友式的關(guān)系，員工之間彼此信任，真誠相待，建立員工與企業(yè)歸屬感，滿足員工的情感需要，形成一個融洽的整體環(huán)境。
（6） 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)行的原則
優(yōu)秀的企業(yè)文化，是企業(yè)家德才水平、創(chuàng)新精神、事業(yè)心和責(zé)任感的集中展示。
（7） 全員參與的原則
企業(yè)員工要參與管理，參與企業(yè)文化的建設(shè)。在具體實施過程中，既需要領(lǐng)導(dǎo)者積極倡導(dǎo)、身體力行，也需要企業(yè)員工的普遍認(rèn)同和貫徹實施，并且取得積極效應(yīng)。這既有利于企業(yè)文化的形成，也利于企業(yè)文化的落實。
（8） 共同價值的原則
價值觀是企業(yè)文化的核心，每一個企業(yè)都應(yīng)該具有一個共同的價值觀，企業(yè)員工都應(yīng)該在共同的行動中信守共同的價值觀。
什么是企業(yè)文化10
很多管理者在企業(yè)文化建設(shè)時比較急功近利，試圖通過企業(yè)文化建設(shè)快速解決企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題，一旦產(chǎn)生偏差，就認(rèn)為企業(yè)文化太虛，沒有實際作用。理性一點的就發(fā)出企業(yè)文化“看上去很美，說起來很甜，做起來很難”的感慨。
如同知識本身不承載價值一樣，為企業(yè)文化而建設(shè)企業(yè)文化基本上是徒勞的，企業(yè)文化不是一杯可以隨時解渴的水。我們經(jīng)�？梢越佑|到這樣的企業(yè)：有完整的企業(yè)文化手冊、規(guī)范的制度文化和形象識別系統(tǒng)，卻無法產(chǎn)生精神層面在企業(yè)行為上的有效反映，反過來也一樣，二者無法對稱。事實上，很多企業(yè)正是通過某一局部的取巧來建設(shè)企業(yè)文化，忽略了企業(yè)文化無形的存在和作用。
不妨從企業(yè)文化建設(shè)的基本流程上反思一下：通由有效的方式形成企業(yè)核心價值觀，并以此作為種子要素孕育企業(yè)文化，在此文化中通過溝通信仰、傳遞愿景和從事所有企業(yè)實踐，強(qiáng)化核心價值觀，使全員認(rèn)可并內(nèi)化企業(yè)核心價值觀以形成持久的`行為。可見，將一種意志統(tǒng)一為全體人的意志，再將這種意志轉(zhuǎn)化為持久的行動，一定是需要長期的、艱苦的努力的。沒有速成的企業(yè)文化建設(shè)，完整的企業(yè)文化手冊、規(guī)范的制度文化和形象識別系統(tǒng)，甚至包括大規(guī)模的導(dǎo)入，僅僅是企業(yè)文化建設(shè)的開始。領(lǐng)導(dǎo)者行為、員工行為和企業(yè)的一切生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動都以企業(yè)的核心價值觀作為基本準(zhǔn)則，一定時期以后，以鮮明價值觀為核心的強(qiáng)勢企業(yè)文化形成，在這種鮮明價值觀和企業(yè)文化的有效指引下，企業(yè)員工按照意志的行為準(zhǔn)則行動并自我激勵，這種激勵的效果是巨大的，而且是長久的。
另外，企業(yè)文化就像空氣一樣存在于組織之中，它的存在遠(yuǎn)勝于有形的規(guī)范，企業(yè)的行為不可能全部用文字規(guī)范下來，只有依靠文化的力量才能實現(xiàn)。比如說沒有文字規(guī)范當(dāng)面領(lǐng)導(dǎo)域員工談話時要用什么樣的語氣等等，諸如此類，遠(yuǎn)多過企業(yè)名文可以寫下的，但企業(yè)恰恰會自己形成一種或優(yōu)或劣的文化規(guī)范，很自覺，很統(tǒng)一。這種規(guī)范進(jìn)入理念層面，不符合這種規(guī)范的行為會被文化無形的力量糾正，不認(rèn)可這種規(guī)范的人會被企業(yè)排斥。
什么是企業(yè)文化11
當(dāng)前，公司以市場為導(dǎo)向，制定和執(zhí)行崗位職責(zé)、理順各部門工作流程、建立管理制度和績效考核、感悟傳承企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀、搭建員工發(fā)展平臺、理順員工薪酬分配機(jī)制。傳承和發(fā)楊企業(yè)文化作為新的管理理論，受到了員工的廣泛關(guān)注，同時，建立科學(xué)績效考核體系，實施績效管理，作為績效考核也受到了全公司員工觀注和重視。重新認(rèn)識企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀以及如何正確處理企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀與績效管理的關(guān)系，對公司的發(fā)展來講具有非�，F(xiàn)實的意義。
企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)的核心價值觀，核心價值觀就是企業(yè)的指導(dǎo)思想和企業(yè)員工認(rèn)同的行為規(guī)范，行為規(guī)范的主要具體體現(xiàn)就是崗位職責(zé)、企業(yè)的各項規(guī)章制度、工作規(guī)則和流程，績效管理（考核）是檢驗員工行為規(guī)范，檢驗員工在事前、事中、事后的手段之一。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化的核心也是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式，對于企業(yè)和員工的成長發(fā)展來講，企業(yè)文化就是以文化為方法，以自覺管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。但是，表述了企業(yè)價值觀并不能說形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的促進(jìn)作用。民航觀點專家言論，盡在CANNEWS民航運(yùn)輸頻道。
績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動，其最終目標(biāo)是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實實把簡單的事情盡可能的做好，把復(fù)雜的事情盡可能的做正確，績效管理也是如此�？冃Ч芾聿粌H關(guān)注結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過程，所以，對績效的管理應(yīng)該理解為，是對達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的.過程進(jìn)行管理。審視自己是否符合公司和廣大員工的規(guī)范要求，如果自我的工作細(xì)節(jié)和全部行為過程都達(dá)到了規(guī)定要求，那么就會作出好的成績，這就是績效管理的精髓。由此不難理解，企業(yè)要建立一套有效的績效管理體系，需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個部門或績效考核小組就能完成的，更不是簡單地移植來一個"工具"，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當(dāng)作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，例如：企業(yè)最高管理者及各級管理者自身行為規(guī)范的表帥作用、全面工作質(zhì)量管理、職業(yè)技能管理、各崗位的動態(tài)管理、合理的激勵和薪酬機(jī)制、配套的工作分析的建立等等，就很難達(dá)到提高績效管理水平的目的�？冃Ч芾聿粌H僅是一個企業(yè)人力資源的管理任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動全身，涉及到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個企業(yè)目標(biāo)計劃的實現(xiàn)。民企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于各種能力的提和績效管理的企業(yè)文化，將更有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和可持續(xù)發(fā)展。實施績效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式，在企業(yè)運(yùn)作中體現(xiàn)出來，并通過績效制度、績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效溝通、績效改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)予以強(qiáng)化，是一項復(fù)雜、細(xì)致、耐心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)工作。企業(yè)文化核心部分的價值觀，將會對包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實施，運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來說，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮功能；通過績效管理有助于實現(xiàn)企業(yè)價值觀在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。民航觀點專家言論，盡在CANN總之，企業(yè)文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實施績效管理，另一方面企業(yè)績效管理體系的建立，需要企業(yè)文化和核心價值觀這一"軟環(huán)境"的支持，通過績效管理的實施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績效管理是缺一不可的。
什么是企業(yè)文化12
1.做好精神文化建設(shè)，將企業(yè)特色的價值理念體現(xiàn)在經(jīng)營管理中。
遵循優(yōu)秀企業(yè)共同的價值觀。人的價值高于物的價值,共同價值高于個人價值,社會價值高于利潤價值,用戶價值高于生產(chǎn)價值。
以道德為導(dǎo)向。企業(yè)在日常管理中，注重道德方面的引導(dǎo)，管理者在工作中遵從社會公德、職業(yè)道德，并做出表率，使員工共同遵循統(tǒng)一的價值觀，遵守一致的行為規(guī)范。通過調(diào)動人的積極性，有效地激勵與約束員工調(diào)整各自的行為方式與做事習(xí)慣，使其自覺地依照實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求行事，通過對人品德的關(guān)注去有效地實現(xiàn)管理目標(biāo)。
實行人性化管理。企業(yè)管理注重人性化管理的方法，管理者在決定充分引導(dǎo)員工的時候，要給予員工人的“尊嚴(yán)”（被重視、被關(guān)注、被在乎）和“發(fā)言權(quán)”，設(shè)法為員工發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜的條件，消除員工的心理障礙，使員工在進(jìn)行管理與自我管理的過程中充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能。
把企業(yè)文化相關(guān)理念的內(nèi)涵要意體現(xiàn)在管理制度上。根據(jù)企業(yè)文化理念體系的相關(guān)理念內(nèi)涵，對現(xiàn)有的“約束制度”甚至“強(qiáng)制制度”進(jìn)行軟化，讓員工在企業(yè)中切實感覺到管理制度的合理性以及“人情味”，使制度和規(guī)范的強(qiáng)制性轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為。
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。抓好員工理論學(xué)習(xí)，進(jìn)行學(xué)習(xí)宣傳教育、形勢任務(wù)教育、職業(yè)道德教育，開展素質(zhì)工程教育，推進(jìn)文化陣地窗口建設(shè)，促進(jìn)心理素質(zhì)和道德素質(zhì)的提高，以外在直觀的'視覺效果反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和精神面貌。
2.做好制度文化建設(shè)，實現(xiàn)員工的自我管理。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行制度軟化。軟化企業(yè)管理制度的前提是企業(yè)已運(yùn)作了一段時間、管理制度已經(jīng)比較完備，并不是說任何企業(yè)都應(yīng)采取軟制度。對于一個剛剛起步的企業(yè)，在制定制度時就不能一味追求寬松，否則不僅制度不能建立起來，反而使管理者日后的工作難以開展。所以，在企業(yè)文化尚未初步確立、員工還沒有形成一種向心力和凝聚力的時候，最好不要軟化制度。
對制度的軟化要逐步進(jìn)行、適可而止。企業(yè)管理制度的軟化并不是說，今天還在強(qiáng)制管理，明天就撒手不管放任自流。軟化管理制度是一個循序漸進(jìn)的過程，管理者不僅要明白何時軟化制度，更要清楚軟化的程度。軟化的力度不夠，相當(dāng)于沒有做工作，軟化得過分，則對管理制度是一種破壞，以前建立的制度體系不僅會土崩瓦解，更會讓企業(yè)呈現(xiàn)出一盤散沙、無人管理的局面。只有管理者把握適度，軟化得恰到好處，才能使制度真正有效地為企業(yè)服務(wù)。
制度軟化以科學(xué)管理為大前提。制度軟化，并不是說要脫離科學(xué)管理，科學(xué)管理是一切管理工作必須遵循的前提。從現(xiàn)代企業(yè)的角度看，科學(xué)管理理論有一定的弊端，忽視人本身的感受，但其提出的作業(yè)管理、組織管理等許多理論在當(dāng)今的管理工作中仍需嚴(yán)格遵循。如果拋開科學(xué)管理談“人性化管理”或是“自我管理”，無異于不打地基直接建高樓，其結(jié)果是可想而知的。
全員參與制度的制定。讓員工參與到企業(yè)管理工作中來。這種地位的提升，一方面是企業(yè)倡導(dǎo)的，另一方面是員工希望得到的，是企業(yè)對員工自身價值的肯定，是保證制度的科學(xué)性、得以順暢執(zhí)行并發(fā)揮實效的必備條件。由于員工參與了制度的制定，在制度的執(zhí)行上可能成了員工的自覺行為，實現(xiàn)員工的自我管理。
及時修改不合理的制度。企業(yè)是在發(fā)展的，是不斷變化著的，制度也應(yīng)該是動態(tài)的。只有按照企業(yè)發(fā)展的需要，及時更新管理制度，才能使之與企業(yè)的運(yùn)行相適應(yīng)。任何員工如果發(fā)現(xiàn)制度有不合理的地方，都可以提出來改正。這種制度的改變也是人本管理的一種，更新制度的過程體現(xiàn)出的是企業(yè)民主管理方式和隨機(jī)應(yīng)變的管理方法。
發(fā)揮溝通機(jī)制在企業(yè)中的作用。從戰(zhàn)略角度上講，溝通是公司發(fā)展戰(zhàn)略最重要的部分之一，企業(yè)要十分重視溝通的作用，做好溝通渠道的建設(shè)，確保員工與管理層之間的縱向溝通以及部門、員工之間的橫向溝通，保證信息的暢通傳遞；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該抓住每一個機(jī)會，利用每一種傳播方式與員工進(jìn)行溝通。
3.做好物質(zhì)文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)形象。
確立和完善企業(yè)識別系統(tǒng)。做好企業(yè)的標(biāo)識及應(yīng)用、辦公環(huán)境的布置（文化廊、文化欄、文化展板等）、員工的著裝要求等工作，其中VI設(shè)計和規(guī)范是重點，它包含了產(chǎn)品外觀的設(shè)計、生產(chǎn)和生活環(huán)境的規(guī)范、建筑標(biāo)牌的設(shè)計、企業(yè)標(biāo)識的設(shè)計和應(yīng)用規(guī)范等內(nèi)容。
組織和舉辦豐富多彩的文化活動。完善企業(yè)宣傳設(shè)施、內(nèi)部刊物、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等，開展各種游藝文體活動，做到大型活動制度化，如體育活動（趣味運(yùn)動）會、企業(yè)文化藝術(shù)節(jié)等；小型活動經(jīng)常化，如利用慶典、文體活動等形式豐富員工文化生活，賦予各種活動以生命；做好各項文化媒介傳播工作，豐富視覺體系內(nèi)涵，強(qiáng)化視覺效應(yīng)。
值得引起注意的是，實施文化管理并不是完全拋棄經(jīng)驗管理和科學(xué)管理，科學(xué)管理是實現(xiàn)文化管理的基礎(chǔ)，經(jīng)驗仍然可以支撐文化管理，文化如同軟件，制度如同硬件，經(jīng)驗如同技能，三者是互補(bǔ)的，相互聯(lián)系的。
總之，通過企業(yè)文化建設(shè)，逐漸實現(xiàn)文化管理的目標(biāo)：減少員工觸犯制度的幾率，讓員工遵守制度變?yōu)橐环N自覺行為，獎懲制度對員工將“形同虛設(shè)”，其剛性的殺傷力也變得越來越弱；日常工作中，員工自我領(lǐng)導(dǎo)成為企業(yè)的管理風(fēng)氣，使企業(yè)管理變?yōu)椤靶」芾怼�；層級結(jié)構(gòu)不再具有權(quán)威性，各個層級只有分工不同，在不同場合排序不同，所發(fā)揮作用大小不同，沒有人格高低、尊貴和低下之分；在日常工作中，提倡“大服務(wù)”意識，大家同心同德、團(tuán)隊協(xié)作，并成為一種習(xí)慣；企業(yè)的整體形象規(guī)范嚴(yán)正，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度不斷擴(kuò)大，企業(yè)的公信力得以提升。
什么是企業(yè)文化13
1、用努力換得機(jī)會的業(yè)務(wù)員
孫總加入**，任北京分公司超市經(jīng)理兼市場專員。那個階段，孫總回憶：“主動找上門的廣告公司業(yè)務(wù)員真可謂絡(luò)繹不絕，堪比現(xiàn)在的保險從業(yè)人員�！锤小�，我相信是每個人面對‘被推銷’時的第一反應(yīng)，所以，對于接踵而至的業(yè)務(wù)推銷員，我當(dāng)時是比較排斥的”。然而，故事發(fā)生了反轉(zhuǎn)，有這樣一個“業(yè)務(wù)員”，非但沒有讓孫總反感，反而讓孫總選擇了與他合作。他究竟做了些什么？讓我們細(xì)細(xì)道來。
想要獲得機(jī)會，先展示自己給對方
故事中的業(yè)務(wù)員，他平均每周來公司拜訪2~3次，不到2周時間，公司沒有人不認(rèn)識他。很快的，他也就成為了**的 “熟人”。熟到什么程度呢？比如，他會在發(fā)現(xiàn)桶裝水沒水后，很自然的為大家替換新水；比如，他會主動充當(dāng)“順風(fēng)快遞”，幫大家傳遞一些市內(nèi)文件，因當(dāng)時公司地處較偏遠(yuǎn)，交通不便，而他正好階段性游走于北京城區(qū)隨處拜訪；再比如，公司每個人都已習(xí)慣見到他時，親切的問候一句：“小D，今天過來啦”。
努力與機(jī)會同等重要
一次會議上，關(guān)于9月公司即將組織的一場重要的新聞發(fā)布會，會議中，當(dāng)討論到要找哪家廣告媒體協(xié)助執(zhí)行時，大家竟異口同聲的說提到：“找小D！”。就這樣，公司和小D的第一次合作達(dá)成了，那次的活動非常成功，小D也如愿完成了他的這一單。
這個故事，是想告訴大家，機(jī)會總是留給有準(zhǔn)備的人，這個“準(zhǔn)備”正是你所做的一切努力，努力與機(jī)會同等重要！
2、做好服務(wù)是品牌價值的最好體現(xiàn)
曾經(jīng)在購買某品牌熱水器時，銷售出身的孫總自然對市場“套路”了然于胸，所以在購買時，便向銷售員確認(rèn)好了所有后續(xù)安裝細(xì)節(jié)。一周后，安裝工如期上門，故事便由此拉開了序幕。
“機(jī)械化”的背后是一個品牌對細(xì)節(jié)的重視
“向客戶展示胸牌ID，讓客戶檢查外觀、機(jī)器零部件等這些步驟，在大部分人來看就是‘形式化’作業(yè)，所以，當(dāng)安裝工進(jìn)我家后做這些時，我不以為然。” 孫總繼續(xù)說到：“我甚至認(rèn)為這個安裝工做事太機(jī)械化。然而，當(dāng)明確安裝地點、開始安裝后的一系列互動，讓我對這個安裝工有了不一樣的認(rèn)識�！�
整個安裝過程中，孫總和安裝工的對話是這樣的：
孫總：“我不要收據(jù)，你可否打個折”
安裝工：“不行，公司有規(guī)定這個價格是標(biāo)準(zhǔn)價格，同時我也必須提供收據(jù)給您”
孫總：“我吃完午飯回來給你帶份盒飯吧”
安裝工：“不行，公司有規(guī)定不能接受客戶的午餐”
孫總：“安裝完你不用清理了，我會請保潔”
安裝工：“不行，公司有規(guī)定我必須把衛(wèi)生清理干凈”
孫總：“你核算的這些費(fèi)用有標(biāo)準(zhǔn)嗎？”
安裝工：“有，公司有規(guī)定明確的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，請看這份蓋有公司印章的.最新費(fèi)用表。”
安裝工：“如果您的房子短期不住，那么按照公司的安裝流程，我將為您的熱水器進(jìn)行保護(hù)包裝，注意事項請您參照我們的產(chǎn)品說明書�！�
安裝工：“根據(jù)公司的政策，將送您一份精美禮品，感謝您選擇我們品牌�！�
談到這里，孫總分享到：“ 在那當(dāng)下，核算的附加安裝費(fèi)用對我來說已經(jīng)不重要了，我看到的是這個安裝工提供給我的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，是這個品牌帶給我的品牌保障及驚喜”。
做好服務(wù)是品牌價值的最好體現(xiàn)
分享這個故事，是想告訴大家：價值大于價格，服務(wù)大于銷售，精細(xì)大于承諾。 “客戶導(dǎo)向”的企業(yè)文化，體現(xiàn)在銷售過程中，應(yīng)是給予客戶更多展示細(xì)節(jié)的服務(wù)保障與驚喜，而不是承諾。
3、心態(tài)第一，世上便無難事
那年北京分公司接到了一個櫥柜類別墅項目，為了拿下這個項目可謂歷經(jīng)重重困難：
1. 無法保證樣板間如期完工：客戶要求的完工期緊、我們的生產(chǎn)明確無法滿足。
2. 面對具有競爭力的對手： 客戶同時在與另一個櫥柜知名品牌商接洽，我們需要戰(zhàn)勝競爭對手成為唯一。
在一般人看來，困難中的第1條就足以對這個項目的可實現(xiàn)性判 “死刑”。但，孫總沒有放棄，孫總談到：“當(dāng)時我給自己的定目標(biāo)就是，此項目我們**志在必得！”。
隨后，孫總攜團(tuán)隊開啟了他們的 “闖關(guān)”之路 —— 探討 “如期交工” 的措施并跟蹤執(zhí)行；拜訪客戶，讓客戶了解我們的品牌競爭力，并對品牌/產(chǎn)品建立信任。最終，通過多渠道、多次的溝通拜訪，孫總和團(tuán)隊成功拿下了此項目，并讓產(chǎn)品保質(zhì)保量如期的呈現(xiàn)在客戶面前，得到了客戶的贊譽(yù)。
將大家眼中的不可能變?yōu)榭赡�，孫總總結(jié)到：“ 正是這樣一段經(jīng)歷，讓我更深刻的體會到 事在人為，心態(tài)大于能力，希望與大家共勉”。
什么是企業(yè)文化14
企業(yè)是人造的，企業(yè)文化也是人為的。在企業(yè)沒有注冊、沒有開始運(yùn) 行之前，已經(jīng)有人在設(shè)想企業(yè)的產(chǎn)品、流程和銷售市場，已經(jīng)有人在設(shè)計企業(yè)的章程、規(guī)矩、辦法，已經(jīng)有人在考慮招收什么樣的人進(jìn)企業(yè)工作。這些人是誰?是投資辦企業(yè)的人，是對這個企業(yè)負(fù)總責(zé)的人。如果是企業(yè)家辦企業(yè)，就是企業(yè)家去考慮這些問題;如果是政府辦企業(yè)，就是政府官員去考慮這些問題。企業(yè)要按照這些人的想法去辦。沒意圖、沒想法、沒規(guī)則，企業(yè)就辦不起來。這些意圖、想法、規(guī)則等就是企業(yè)最初的文化設(shè)計。企業(yè)開始運(yùn)行時，就會按照實際情況，調(diào)整原先的意圖、想法、規(guī)則，不斷地循環(huán)往復(fù)，合理的部分保留下來，不合理的部分剔除出去，被企業(yè)接納的、影響企業(yè)運(yùn)行的理念、規(guī)則就形成了企業(yè)的推動力量或牽引力量。企業(yè)中人的族群的循環(huán)往復(fù)的行為造就了企業(yè)文化。
企業(yè)文化的核心在哪里?在一般人看來，企業(yè)管理比較容易理解，而企業(yè)文化難以捉摸。因為文化比較抽象，說起來似乎有道理，但做起來又難以把握，所以，總有人對文化敬而遠(yuǎn)之。尤其對企業(yè)文化，人們總會不由自主地將其認(rèn)識為唱歌跳舞、讀書看報、思想工作、品牌宣傳、形象設(shè)計等。其實，這些方面是企業(yè)文化或文化活動的'組成部分，但并不是企業(yè)文化的全部或企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化的核心在于企業(yè)成長的動力機(jī)制，也就是說企業(yè)文化要解決的問題是企業(yè)成長的動力系統(tǒng)問題。
凡有企業(yè)，就有文化。從世界性的手工制造工場開始，那時的企業(yè)就有自己的宗旨、訓(xùn)誡、商號、交易規(guī)則、習(xí)慣和傳統(tǒng)等。只是到了20世紀(jì)80 年代中期，人們才將上述的各個方面歸結(jié)為企業(yè)的“文化”。我認(rèn)為，“企業(yè)文化”是現(xiàn)時代對企業(yè)生存理念和生存機(jī)制的新的概括，但并非從30年前起才有企業(yè)的生存理念和生存機(jī)制。北京同仁堂創(chuàng)建于1669年，清朝康熙八年，到20xx年，已有347年的歷史。在1702年，康熙四十年時，同仁堂提出“遵肘后，辨地產(chǎn)，炮制雖繁必不敢省人工、品味雖貴必不敢減物力”的訓(xùn)誡，并為同仁堂制作藥品建立起嚴(yán)格的選方、用藥、配比及工藝規(guī)范。這就是300多年前的企業(yè)的生存理念和生存機(jī)制的一部分。就世界范圍，也不能說“企業(yè)文化”是從20世紀(jì)80年代才有的，只是稱謂不同，當(dāng)時叫“訓(xùn)誡”，現(xiàn)在叫“文化”，有的叫“印記”，基本上歸于一個意思�，F(xiàn)在，只是對同一個意思使用了不同的表達(dá)方式。
什么是企業(yè)文化15
企業(yè)文化是什么，在現(xiàn)在可以說各有各的答案；企業(yè)文化包括什么，我想也不單是一些口號、標(biāo)語。公司的管理制度也是企業(yè)文化中不可或缺的一部分，同時制度也是一個公司企業(yè)文化的載體之一。
但有些企業(yè)卻將企業(yè)文化與管理制度對立起來，不能不說是一個遺憾！有些員工也是認(rèn)為企業(yè)文化是虛假的、是沒有什么實際意義的東西，完全是老板為了籠絡(luò)民心而搞的一個假東西；而管理制度就更可惡了，是為了管人的，是為了懲罰人的。
悲哀呀！我們不能抱怨員工沒有理解企業(yè)文化和管理制度的真正意義，也許我們只能怪企業(yè)的高層沒有將二者的意義解釋明白，我們只能怪我們的中層沒有將二者的意義傳達(dá)清楚！但實際上可能這些高層和中層他本身就沒有搞清楚企業(yè)文化與管理制度二者之間的關(guān)系，這就是一個企業(yè)管理上的問題了！
那究竟二者的存在有著什么樣的關(guān)聯(lián)，它們又是如何相互作用的呢？
我們就從一個企業(yè)的成立及發(fā)展來看一下吧！企業(yè)成立之初，公司人數(shù)少，大家一門心思的工作、一門心思的想把企業(yè)搞好，這時候的公司也相對的好管理，公司可能不需要什么文化與制度。又過了一段時間，公司有了發(fā)展，員工人數(shù)也有所增加，員工的心理也發(fā)生的變化，特別一些“新生”，他們沒有“老革命”的創(chuàng)業(yè)激情，也不知道事情該怎么辦。這時的`企業(yè)管理者開始思考了，他明白需要告訴員工們企業(yè)的發(fā)展方向、公司的人文環(huán)境、辦事程序以及一些約定俗成的東西。于是最基本的文化與制度就正式誕生了（其實在一個公司的成立之時，它們就已經(jīng)產(chǎn)生了，只不過一切都處在潛意識下，并沒有被提到桌面上來），一些口號和一些文字也就被打印出來掛在了墻上。企業(yè)在繼續(xù)發(fā)展，人數(shù)也越來越多，原來的口號和文字也就越發(fā)顯得太過單純，越發(fā)的不適應(yīng)企業(yè)的需要，這時企業(yè)的管理者或一些管理人員就不自覺得將他們擴(kuò)充和提煉（這時候企業(yè)的管理者已經(jīng)管不了這么多、這么細(xì)的東西了，企業(yè)的管理人員也是迫于工作的壓力著手對制度的修訂和完善，結(jié)果卻在無意中促成了企業(yè)文化與管理制度的發(fā)展和進(jìn)步），結(jié)果就是企業(yè)文化與管理制度被完善和發(fā)展了。
從這個發(fā)展過程我們可以看出，企業(yè)文化和管理制度都是為了企業(yè)更好的經(jīng)營、發(fā)展而產(chǎn)生的，它們的產(chǎn)生和發(fā)展也是一致的。
但需要指出的是企業(yè)文化可能自它產(chǎn)生之日起就存在著“定性”，也就是說它是不會輕易改變的，而管理制度則是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而不斷的變化、增加或廢除。
但為什么會出現(xiàn)員工及一些管理者對企業(yè)文化與管理制度的誤解呢，我認(rèn)為是企業(yè)在高速的發(fā)展中，特別是爆炸式的發(fā)展中，企業(yè)的管理出現(xiàn)了這方面的真空。這個時候的企業(yè)是最危險的，表面上風(fēng)風(fēng)光光，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，形勢一片大好；其實由于對企業(yè)文化與管理制度的真空，這個時候很容易出現(xiàn)問題，而且出了問題就有可能一敗涂地、一蹶不振。
人們所熟知的三株、秦池等企業(yè)的失敗，從表面上看是那些顯在的原因，是那些導(dǎo)火索，但我認(rèn)為還有更深層的原因，那就是企業(yè)文化上的真空。
企業(yè)文化到底是什么，我理解的企業(yè)文化就是一個企業(yè)的精神。企業(yè)的廠房、設(shè)備等可以說是企業(yè)的軀體，而企業(yè)文化就是精神。
人不能沒有精神，否則就是行尸走肉；企業(yè)又何嘗不是呢？
管理制度從表面上看它只是企業(yè)管理的工具，但實際上它也是企業(yè)文化的一部分，這就是企業(yè)文化的多元性所決定的，企業(yè)文化決不只是一兩名口號、一兩條標(biāo)語這么簡單的東西。
管理制度它所代表的也是企業(yè)的管理者對管理企業(yè)的一些目的、一些想法，每個企業(yè)的管理制度是不可能相同或相似的，就是因為他們內(nèi)在的精神不同，這個精神就是企業(yè)文化。
所以企業(yè)的管理，決不能將企業(yè)文化與管理制度割裂開來，
更不能將二者視而不見。企業(yè)如人不能沒有一點精神！
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