中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策
為提高企業(yè)的執(zhí)行力，很多企業(yè)已經(jīng)建立本企業(yè)的績效考核制度。下面為您精心推薦了中小企業(yè)績效考核存在問題，希望對您有所幫助。
中小企業(yè)績效考核的問題
(一) 績效考核的目的不明確
在考核實施前沒有進行充分的宣傳，講解培訓工作，造成企業(yè)考核者和被考核者都沒有充分了解績效考核的真實意義，只是認為考核是為了每個月或者是每年發(fā)放獎金，純粹是為了考核而考核�？己巳狈烂C性，公正性，導致考核制度不能優(yōu)先的實施下去。
(二) 績效考核標準的問題
首先，考核標準過于簡單化，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級對直管下屬進行考核的形式，沒有可量化的標準數(shù)值，其次，績效考核是一種人對人的評價，在這一過程中往往會因為感情等原因出現(xiàn)一些錯誤，從而影響考核的效果。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結(jié)果。這樣的考核結(jié)果很難讓人信服，甚至會使上下級之間的關(guān)系趨于緊張。第三，考核結(jié)果不夠完整，以點代面，以偏概全，使考核者無法正確評價被考核者的真實工作績效。單看組織的績效考核的這個環(huán)節(jié)，有些企業(yè)常常出現(xiàn)只關(guān)注結(jié)果，或只關(guān)注行為表現(xiàn)的問題，甚至有些企業(yè)拿人事考核、紀律考核代替績效考核，只憑年終總結(jié)或有無違反組織規(guī)定來評價員工。這些在很大程度上都影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性、準確性。考核一般分為定性類指標與定量類指標，由于定性指標無法避免考核者的主管隨意性，在一定程度上失去了績效的公正性與有效性。
(三) 考核結(jié)果無反饋
考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式分為兩種:一種是績效考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況的原因往往是由于考核者本人未能了解考核的意義和目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋考核結(jié)果的能力和勇氣。另一種是考核者主管上和客觀上不愿將考核結(jié)果及考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核無從知道自己哪些方面需要改進，考核者對自己哪些方面還感到不滿意。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑上級得出結(jié)論，如果反饋了可能還會引起爭議。
績效考核存在問題的對策
(一) 建立完善的績效目標體系、明確績效考核的目的及原則
企業(yè)績效考核是為了改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意度和未來的成就感。為完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù); 為分配體系的落實提供依據(jù); 為進行人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息; 為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程與成效。 績效考核必須以客觀事實為依據(jù)，堅持公正、公平、公開的原則，績效考核必須得到員工的普遍理解和認同，確�？冃Э己说娜罕娀A(chǔ); 管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出正確的考核和評價，績效考核工作必須貫穿日常管理工作之中:考核者應(yīng)客觀、公正地考核和評價被考核者。
(二) 制定客觀、具體、明確的考核標準
考核的標準是績效是績效的基礎(chǔ)，必須由專業(yè)人員和業(yè)務(wù)部門人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況一起研究制定。在績效考核中，要盡量采用具有客觀性與工作密切相關(guān)的考核標準，以職位分析或崗位說明書為基礎(chǔ)設(shè)計考核要素，首先，考核標準要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法應(yīng)一致�？冃Э己说目陀^性首先是指考核的指標應(yīng)盡量以可量化的指標為主，同時，考核的指標應(yīng)盡量簡潔，過多的指標會增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權(quán)重對比。其次，是確定考核的內(nèi)容指標時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的，切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系，在考核工作中，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料為依據(jù)。
(三)選擇恰當?shù)目己酥黧w 考核主體應(yīng)當對員工在考核指標上的表現(xiàn)最為了解。為了避免讓不同的考核人對相同職位的員工進行考核，盡可能讓同一個人進行考核，員工之間的考核結(jié)果就有了可比性。避免對不同職務(wù)的員工考核結(jié)果進行比較，不同職務(wù)的考核人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。
(四) 公開化和及時反饋
明確的績效考核制度，并向全體員工公開，保證整個評估中要嚴格遵守規(guī)定，保證整個評估過程的透明度，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人。這樣才有利于開發(fā)激勵員工，依據(jù)反干涉理論，如果管理者在績效考核過程中持續(xù)地給下屬提供反饋，能夠使下屬的績效得到很大的改進。只有通過績效面談，才能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自己今后的努力方向。也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被考評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題以及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制訂員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。
績效考核的誤區(qū)
1、績效指標設(shè)置不科學。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設(shè)備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的'標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。現(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關(guān)鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。
【中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策】相關(guān)文章：
中小企業(yè)績效考核存在問題與對策12-15
績效考核存在的問題與對策12-04
績效考核中存在的問題與對策12-15
績效考核存在的問題與對策有哪些12-11
企業(yè)績效考核存在的問題及對策12-07
績效考核中存在的問題與對策是什么01-10
員工績效考核存在主要問題與對策11-23
中小企業(yè)會計核算存在的問題及對策12-28