關(guān)于企業(yè)招聘給求職者分級的技巧
如果你曾是學(xué)生干部，根據(jù)擔(dān)任職務(wù)級別的高低，入職后每月將享受100—3000元不等的“學(xué)生干部津貼”;如果你畢業(yè)于名牌院校，根據(jù)學(xué)校排名，入職后享受500—3000元不等的“學(xué)校津貼”。
近日，沈陽某企業(yè)在湖北大學(xué)就業(yè)信息網(wǎng)上發(fā)布了這樣一條招聘信息。
求職學(xué)生學(xué)校均被分級
發(fā)布信息的是沈陽某大型商業(yè)集團(tuán)。其招聘對象專業(yè)不限，但在校期間曾任職兩年以上的學(xué)生干部、有一技之長者、學(xué)生黨員優(yōu)先。
記者看到，除基本工資和崗位工資外，該企業(yè)新進(jìn)員工的收入里還有優(yōu)秀學(xué)子補(bǔ)貼和特長津貼兩項(xiàng)。
優(yōu)秀學(xué)子補(bǔ)貼又被分為學(xué)校津貼、學(xué)生干部津貼和黨員津貼3部分。按照該企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，黨員津貼每月100元。學(xué)校津貼和學(xué)生干部津貼均被分為6等，“211工程”學(xué)校畢業(yè)生每月將獲津貼500元。清華、北大的畢業(yè)生，每月的學(xué)校津貼為3000元。學(xué)生干部津貼的起點(diǎn)是普通班委，最高為校學(xué)生會(huì)主席，每月補(bǔ)貼3000元。優(yōu)秀學(xué)子補(bǔ)貼享受9個(gè)月，3年內(nèi)分期支付完畢。
特長津貼按照獲獎(jiǎng)層次從市級到國家級被分為4等，最高為1000元，試用期滿后按月發(fā)放。
有學(xué)生據(jù)此推算，如清華大學(xué)一名有特長的校學(xué)生會(huì)主席畢業(yè)后進(jìn)入該企業(yè)，每月僅各種津貼就有7000多元。而一個(gè)普通本科生試用期每月的基本工資，卻只有1200元。
高薪挖掘優(yōu)秀人才
記者與該企業(yè)人力資源部的一名女工作人員取得聯(lián)系，她表示，該企業(yè)是遼寧一家從事零售業(yè)的大型民營商業(yè)集團(tuán)。2005年他們就出臺(tái)了對優(yōu)秀畢業(yè)生的高薪補(bǔ)貼政策，且補(bǔ)貼數(shù)額逐年遞增�！拔覀冋衅竵淼膶W(xué)生以后從事的基本都是業(yè)務(wù)管理工作，學(xué)生干部有一定的組織工作經(jīng)驗(yàn)，反應(yīng)快，適應(yīng)能力、心理素質(zhì)都比較好，培養(yǎng)起來更容易些�！彼f。
但工作后的收入畢竟是對畢業(yè)生工作成果的回饋，與在校期間的表現(xiàn)并無太大關(guān)聯(lián)，此類補(bǔ)貼是否有失公平?該工作人員表示，到目前為止，她并未收到投訴，也少有人因此辭職�！斑@是學(xué)生工作之前努力的回報(bào)，但畢竟補(bǔ)貼只發(fā)放一年，一年以后，每個(gè)人仍會(huì)站到同一起跑線上�！�
至于對各大學(xué)進(jìn)行“座次”排位所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，該工作人員告訴記者，她也不甚清楚，但自從實(shí)施這一高薪政策后，公司的應(yīng)聘隊(duì)伍中也出現(xiàn)了很多浙大、復(fù)旦等名校學(xué)生的身影。
作秀還是惜才?
高薪補(bǔ)貼名校學(xué)生干部，企業(yè)此舉激起不少學(xué)生質(zhì)疑。
武漢體育學(xué)院學(xué)生小鄧認(rèn)為，企業(yè)的招聘方式尚欠長遠(yuǎn)考慮，有作秀嫌疑。“難道好學(xué)校的學(xué)生能力就強(qiáng)嗎?難道學(xué)生干部都是人才嗎?”
湖大知行學(xué)院學(xué)生李慶則認(rèn)為企業(yè)很重視學(xué)生的綜合素質(zhì)，“在這里工作應(yīng)該會(huì)有比較好的發(fā)展前景�！�
湖北大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心主任杜靜表示，該企業(yè)的行為不失為一種吸納人才的方式，但最終是否有效還需市場來檢驗(yàn)�！懊Ｃ麕熍囵B(yǎng)出來的學(xué)生，基本素質(zhì)可能會(huì)比普通學(xué)生稍好，但這并不是絕對的。普通學(xué)生的可塑性也許更強(qiáng)，對工作的忠誠度和穩(wěn)定性在一定程度上也更高�！�
1
求職指導(dǎo)：盤點(diǎn)企業(yè)招聘六大潛規(guī)則
潛規(guī)則1：內(nèi)外有別———基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔
分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘;與之相對應(yīng)的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的。可以看出，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應(yīng)盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機(jī)會(huì)。
潛規(guī)則2：知根知底———員工推薦可信度高
企業(yè)各層級員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當(dāng)?shù)母邔庸芾砣瞬拧鹘y(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告，由于在費(fèi)用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認(rèn)為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會(huì)也是企業(yè)招聘的重要形式。
潛規(guī)則3：外來的和尚難念經(jīng)———企業(yè)招工本地人為主招聘選拔
一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內(nèi)招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數(shù)量都不足50%。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴(yán)重。國家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對這個(gè)問題，專家表示，“以前是，現(xiàn)在基本上不再嚴(yán)格限制，但本地肯定是占多數(shù)的。
潛規(guī)則4：姜還是老的辣———經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查受重視
企業(yè)在選拔人才時(shí)，最看重的是工作經(jīng)驗(yàn)。大部分企業(yè)也很注重應(yīng)聘者對知識(shí)的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識(shí)考查。企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔時(shí)，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應(yīng)聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業(yè)會(huì)對其背景進(jìn)行考查。企業(yè)對應(yīng)聘者最看重的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能(80%)、工作經(jīng)驗(yàn)(80%)、工作態(tài)度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業(yè)道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。
潛規(guī)則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會(huì)保存其中有潛力的人員的會(huì)保存有潛力人員的.簡歷，但一般不超過半年。
調(diào)查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。
潛規(guī)則6：僧多粥少———外資企業(yè)招聘通過率低
對于一般員工的招聘，國有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則在相當(dāng)多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應(yīng)聘者中選擇。
在國有企業(yè)中，高層管理職位的應(yīng)聘者來源相對單一，數(shù)量較少;民營、私營企業(yè)中，更多時(shí)候是在3～10名候選人之間進(jìn)行選拔;外資企業(yè)的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復(fù)雜，通�？梢詮膸酌綆资蜻x人中作出選擇，招聘通過率總體較低。
1
求職指導(dǎo)：應(yīng)屆生求職者在面試時(shí)不應(yīng)該犯的10個(gè)錯(cuò)誤
曾經(jīng)有一位年輕的求職者，參加面試遲到15分鐘，不僅沒能向面試官道歉，還問有沒有垃圾桶要扔掉他的口香糖。
還有一位20多歲的求職者，在和招聘經(jīng)理電話溝通到一半的時(shí)候突然掉線。這位女士過了兩個(gè)小時(shí)才回電話，只是解釋，她在剪指甲的時(shí)候不小心把手機(jī)掉到了一盆水里，卻沒有表達(dá)出絲毫歉意。
還有一位求職者的母親，在得知自己的兒子實(shí)習(xí)結(jié)束后并未轉(zhuǎn)正，要求知道原因。
59歲的達(dá)尼特克汀科普利克(Dani Ticktin Koplik)是新澤西州恩格爾伍德的一位高管兼績效輔導(dǎo)教練，在她這里，類似的案例數(shù)不勝數(shù)。
在 過去的幾年里，科普利克一半的實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)是由所謂的Y世代或者千禧一代的求職者組成。這一群體(年齡在20到32歲之間)在求職時(shí)犯了很多錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤源 于他們的權(quán)利意識(shí)，缺乏對權(quán)威的尊重以及他們父母的過分關(guān)心�？破绽嗽谒约旱膶�(shí)踐中表示，父母會(huì)經(jīng)常打電話和發(fā)郵件，試圖微觀管理整個(gè)指導(dǎo)過程。
為 了引開他們的注意力，科普利克安排每月與父母舉行一次會(huì)議，主要是告訴他們別再干預(yù)他們的培訓(xùn)。此外，她還指導(dǎo)這些父母向子女傳遞一條持久不變的信息。許 多家長會(huì)告訴自己的孩子，他們必須自己賺錢養(yǎng)活自己，之后卻允許他們居住在長期免租的房子里�？破绽私ㄗh制定時(shí)間表和底線。
我請科普利克羅列出了20出頭的求職者犯得錯(cuò)誤清單，她有很多的想法。讓我們來看看，她認(rèn)為致命的十大錯(cuò)誤。
1.似乎什么事都是理所當(dāng)然的
父母過度關(guān)心的后果之一，年輕人自認(rèn)為會(huì)一帆風(fēng)順�？破绽酥v述了一個(gè)實(shí)習(xí)生的故事，上班第一天，這位實(shí)習(xí)生告知自己的主管，他要在本周周四提早下班，去學(xué)習(xí)騎馬。科普利克說，“這個(gè)人還沒有明白，他這么做不僅完全不合適，而且會(huì)毀掉自己的職業(yè)生涯�！�
2.尋太晚
理想情況下，大學(xué)生應(yīng)該在大一的暑假開始尋找有意義的實(shí)習(xí)工作。那些認(rèn)為無需付出太多努力就可以收獲一份工作的學(xué)生要等上很長時(shí)間才去找工作。
3.未能充分利用校友圈子
即便親朋好友能夠提供良好的人脈，但是由學(xué)院或者大學(xué)提供的職場人脈應(yīng)該是年輕求職者最優(yōu)先利用的資源之一。
4.不僅潦草，而且太以自我為中心
年輕的求職者通常缺乏有關(guān)如何編寫個(gè)人簡歷的基礎(chǔ)知識(shí)，比如清晰整潔的版面、對語法和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的仔細(xì)校對以及在工作描述中對關(guān)鍵字的使用等。另一個(gè)嚴(yán)重的問題是，“求職目標(biāo)”部分傾向于太多有關(guān)他們希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而對潛在雇主的目標(biāo)卻不太關(guān)心。
比 如，年輕的求職者通常會(huì)說，“作為一名初級職員，我可以發(fā)揮自己的技能、想象力并投入熱情，從中學(xué)積累很多經(jīng)驗(yàn)�！毕喾�，這里的重點(diǎn)應(yīng)該是他們能給雇主創(chuàng) 造什么價(jià)值。除非求職者能夠?qū)⒆约旱某删土炕热纾麄優(yōu)?50位露營者組織濱水活動(dòng)——否則，擔(dān)任營地輔導(dǎo)員等輔助性的工作也不應(yīng)該在簡歷中提到。
5.求職信重復(fù)簡歷內(nèi)容
許多年輕的求職者會(huì)在其求職信中刻板地重復(fù)簡歷中成就。相反，求職信要簡短生動(dòng)，談一談特別是關(guān)于這位求職者能夠給這份工作帶來什么新鮮元素。
6.輕率的調(diào)查
年輕的求職者通常在參加面試之前，只是大致瀏覽一下該公司的網(wǎng)站。實(shí)際上，他們應(yīng)該仔細(xì)閱讀該公司的網(wǎng)站，搜索有關(guān)該公司的新聞簡報(bào)并追蹤社交媒體信息，比如公司經(jīng)理在Twitter上發(fā)布的信息。
7.沒有從社交媒體上刪除自己的個(gè)人信息
刪除Facebook上所有那些醉酒、身穿比基尼的照片，或者將這些信息設(shè)為隱私。包括大學(xué)生在內(nèi)的所有人都應(yīng)該完善在LinkedIn的個(gè)人資料。
8.沒有表達(dá)對面試官的感謝
年輕的求職者在面試結(jié)束后通常不會(huì)向面試官表達(dá)謝意。永遠(yuǎn)都要當(dāng)面感謝面試官，表明自己很榮幸能夠成為其中的一員，并詢問面試的下一步。隨后發(fā)送一封手寫的感謝信，或者涉及面試中討論的一些細(xì)節(jié)的郵件。
9.對上一輩人不尊重
科普利克提到了暑期的一個(gè)實(shí)習(xí)生，當(dāng)這位實(shí)習(xí)生結(jié)束在一家大公司的實(shí)習(xí)后，徑直走到首席多元化官的辦公室，說，“我可以就自己的實(shí)習(xí)向你提供一些反饋意見嗎?”年輕人是如此習(xí)慣于被納入對話之中，以至于分不清尊卑長幼之序。
10.過度依賴于職位列表和人才招聘會(huì)
我在有關(guān)求職失誤的每一篇文章中都會(huì)寫到這一點(diǎn)，是因?yàn)檫@是一個(gè)長期存在的問題。科普利克表示，年輕求職者和年長的求職者一樣都會(huì)花相當(dāng)長的時(shí)間上網(wǎng)，或者通過不知名的招聘會(huì)尋找工作。
我們不止一次地強(qiáng)調(diào)：求職者要通過朋友來尋找工作，而不是通過廣告。如果你看到一個(gè)空缺崗位，試圖去尋找與這家雇主關(guān)系密切的朋友，并將此作為你的切入點(diǎn)。
1
求職指導(dǎo)：面試一分鐘自我介紹
在校園招聘中，用人單位會(huì)要求求職者進(jìn)行一分鐘自我介紹。求職者應(yīng)該如何把握這個(gè)黃金時(shí)間，在短短的60秒內(nèi)，推銷自己，給用人單位留下深刻印象。下面是小編為大家準(zhǔn)備貼士。
首先，要告訴面試官，你是誰
開 門見山的告訴面試官你是誰�？梢越榻B一些自己的基本信息包括姓名、年齡、籍貫;教育背景以及與應(yīng)聘職位密切相關(guān)的特長等。告訴面試官你是誰，最好應(yīng)該在 10秒左右。把握黃金時(shí)間。但是切記一點(diǎn)就是千萬不要將上的所有東西照抄照搬的在和面試官說一遍。這些東西在簡歷上都能體現(xiàn)，再多說就如雞肋，食之無 味了。就不要浪費(fèi)這寶貴的一分鐘了。
其次，要告訴面試官，你做過什么
在一分鐘自我介紹中需要清楚介紹你做過什么，因?yàn)檫@代表著你的能力和水平。
這部分，你主要介紹與應(yīng)聘職位所需能力相關(guān)的個(gè)人業(yè)績。展示你過去的成績，但是記住一點(diǎn)要和現(xiàn)在這個(gè)用人單位招聘的這個(gè)職位有關(guān)。這步是面試自我介紹中比較關(guān)鍵的一步，可用30秒左右完成。你做過什么，就等于告訴了用人單位你有這方面的優(yōu)勢，你能帶給公司什么優(yōu)勢。
最后，要告訴面試官，你想做什么
對 于用人單位而言，你想做什么，代表你未來的方向，是否能夠在這一份工作安分守己，所以在一分鐘自我介紹中也需要清楚表達(dá)你想做什么，這代表著你的職業(yè)理 想。這時(shí)面試官可能會(huì)問現(xiàn)在想做什么，以及你對未來的規(guī)劃。你應(yīng)該簡單介紹自己對應(yīng)聘職位、行業(yè)的看法和理想，包括你的職業(yè)生涯規(guī)劃、對工作的興趣與熱 情、未來的工作藍(lán)圖、對行業(yè)發(fā)展趨勢的看法等。這些都會(huì)為你加分的。
此外，需要特別注意的是，你在一分鐘自我介紹 時(shí)，還應(yīng)該避開介紹內(nèi)容的禁忌——忌諱主動(dòng)介紹個(gè)人愛好。忌諱使用過多的“我”字眼。對于招聘者可以多使用您等字眼，突出對用人單位的尊重。忌諱頭重腳 輕。注重邏輯，不要讓面試官覺得毫無條理，同時(shí)在一分鐘自我介紹的時(shí)候要有重點(diǎn)，有主次，不要把什么都一股腦的給說出來。應(yīng)該要忌諱介紹背景而不介紹自 己。忌諱夸口。對于用人單位來說尤為看重誠信，忌諱說謊。如果說謊，會(huì)給用人單位留下一個(gè)特別不好的印象，忌諱過于簡單，沒有內(nèi)容，顯得十分的空洞，單 調(diào)，讓用人單位覺得乏味。
1
求職指導(dǎo)：怎樣的簡歷，HR一定“不約”
很多求職者追求個(gè)性，認(rèn)為與眾不同能吸引HR。卻不知道，簡介有效才是最重要的。要記住，你的在他/她的眼里可能只停留1分鐘。
提醒大家，不要把心思花在尋找那些看來更漂亮更像手寫體的字體。
簡歷的重點(diǎn)是內(nèi)容!正確并且有效的做法應(yīng)該是：
不要密密麻麻地撰寫個(gè)人編年史，尤其是用大量的形容詞和長得要讓人讀斷氣的句子描述自己的豐功偉業(yè)。要像廣告詞那樣簡潔，但避免像廣告詞那樣夸張。
一定要空行，而且空行要寬而得當(dāng)，讓眼球覺得舒適——尤其是要考慮到HR那特別容易視覺疲勞的眼球。
每項(xiàng)大標(biāo)題都用粗體，段落首行要縮進(jìn)，大標(biāo)題下的小標(biāo)題使用粗圓點(diǎn)之類的符號(hào)——用最簡潔有效的方法引導(dǎo)HR的視線。
除非你是廣告人，除非你對自己的藝術(shù)風(fēng)格有絕對把握，否則不要在簡歷的版式上玩弄花俏。要時(shí)刻謹(jǐn)記HR的時(shí)間是寶貴的。
求職指導(dǎo)：身處職場要有責(zé)任感
今年不僅求職難，企業(yè)招聘也 很難。我們今年經(jīng)手的學(xué)生里，名校生也有，但卻發(fā)現(xiàn)，80%學(xué)生對自己無法正確定位，對市場行情也不了解，就在各家公司海投，逮住一家是一家，但來了 以后卻發(fā)現(xiàn)，他并不清楚自己到底想要什么工作。很多人面試時(shí)說，他就是來試一試的，但是對一家公司而言，我們不可能給你當(dāng)試驗(yàn)田。
不過，有一些“90后”畢業(yè)生，很有主見，知道自己要什么，但好多人又對“眼前”看得很重，對于今后的目標(biāo)，比如未來五年職業(yè)規(guī)劃，卻很模糊，很茫然。
今年的應(yīng)屆生，自主能力更強(qiáng)，溝通能力也不錯(cuò)，很老成。但是，我們也發(fā)現(xiàn)，在責(zé)任心和抗壓能力上，普遍還是有所欠缺，遇到難一點(diǎn)的問題，會(huì)逃避。
比如，我今年印象最深刻的一個(gè)學(xué)生，本來已經(jīng)快成為同事了。她從面試、復(fù) 試，到最后通過，一直很謙虛，也很踏實(shí)。但入職一天后，第二天突然消失了。我后來問她為什么，她說感覺薪酬還是太低，在杭州生活不下去，但之前，我們對于 薪酬問題，都確認(rèn)好的。她又認(rèn)為自己無法勝任這工作。但其實(shí)，對任何一家公司來說，我們都愿意培養(yǎng)新人，也允許你有錯(cuò)誤，但必須要有責(zé)任心。
【企業(yè)招聘給求職者分級的技巧】相關(guān)文章：
企業(yè)招聘新技巧11-09
企業(yè)招聘面試技巧06-27
企業(yè)hr招聘技巧06-22
企業(yè)實(shí)用招聘技巧06-22
企業(yè)招聘面試技巧參考06-19
企業(yè)招聘技巧和細(xì)節(jié)總結(jié)范文06-20
2017年企業(yè)人事招聘面試技巧08-18