如何做好一名人力資源
從前黨組織考察一個(gè)人的入黨晉升也都是要做“背景調(diào)查”的，不過當(dāng)年好像不叫“背調(diào)”，叫“外調(diào)”。當(dāng)年通訊不便，不象現(xiàn)在電話、手機(jī)等通聯(lián)方式如此之普及和便捷，想要了解一個(gè)人的背景，往往需要出差到外地，大概因此稱為“外調(diào)”吧？
印象中外調(diào)都是兩個(gè)人同行，所謂“一人為私兩人為公”在這里充分體現(xiàn)。我說的“印象”都是來自影視片，風(fēng)塵仆仆的兩個(gè)人去到天涯海角天南地北，調(diào)查一個(gè)人是否為隱藏在革命隊(duì)伍內(nèi)部的特務(wù)，是否可以被提拔重用，是否值得組織信賴委以重任等。
昨天中午接了個(gè)前同事的電話，他離職大概已經(jīng)有四、五年了，上次在濟(jì)南的大街上遇到，留了他的電話，標(biāo)注的是“前同事”，只記得姓李，甚至想不起他的名字。電話里他告訴我他現(xiàn)在的應(yīng)聘到一家新公司，HR可能要做背調(diào)，他留了我的電話。我正在吃飯，就說好，對(duì)方電話打來，肯定是好評(píng)加點(diǎn)贊。
下午三點(diǎn)多鐘，果然接到一個(gè)溫婉女聲打來的電話，問我李先生是不是曾在公司工作，工作時(shí)間多久，是什么原因離職的。李先生在公司就職的時(shí)間段我不查檔案真是想不起來了，當(dāng)時(shí)在外面，也不好查，她就掛了電話，約了次日上午再打電話來。
因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，接到過多次這樣背調(diào)電話。有的是候選人先打來電話告知“讓我美言幾句”有的則是HR直接打來電話。作為“前東家”，一般情況下，肯定都會(huì)說好很好甚至是非常好，給予比較高的評(píng)價(jià)吧？！基于這一點(diǎn)，我甚至懷疑過這種通常的打電話的例行公事的背調(diào)的作用和意義。
因?yàn)槿肆Y源招聘和配置的需要，特別是啟用獵頭招聘比較高級(jí)和專業(yè)的候選人，這些年我們也會(huì)做背調(diào)。所以對(duì)HR來講，基于勝任特征的背調(diào)對(duì)專業(yè)化能力是一項(xiàng)考驗(yàn)。昨天打電話來的那家業(yè)內(nèi)比較知名的企業(yè)的HR，在電話我感覺不是很專業(yè)呢。
第一是她嘴里好像在吃著東西，我想象是一個(gè)女孩子嘴里含著東西在講電話，明顯聽到有吞咽的聲音呢。第二作為商務(wù)禮儀的溝通常識(shí)，在自我介紹之后她應(yīng)該問我是否方便接聽電話。當(dāng)時(shí)我走在大街上，真的不方便靜下心來用幾分鐘時(shí)間回答她的背調(diào)問題呢。我接過比較專業(yè)的公司的HR的背調(diào)電話，通常的開始都是：您好，我是XXX公司HR的誰誰誰，因?yàn)閄XX現(xiàn)到我們公司求職，想做一下他的背景調(diào)查，他留了您的電話，您現(xiàn)在是否方便？大概需要耽誤您幾分鐘時(shí)間……
她這樣一開口，你就覺得人家比較專業(yè)了。所以在職場(chǎng)上看一個(gè)人是否專業(yè)，有時(shí)候一出手、一張口、一做事就知道了。
最近在準(zhǔn)備HR的一級(jí)考試（真是給自己找事�。�。其中有涉及背調(diào)的部分，也算比較系統(tǒng)地在學(xué)習(xí)如何做一次完整的背調(diào)�；趧偃翁卣鞯谋痴{(diào)主要關(guān)注兩個(gè)方面的問題：一是對(duì)已經(jīng)獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)和證實(shí)，比如昨天的電話，只是確定在公司工作的時(shí)間、職位及離職原因；二是對(duì)尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入追蹤和調(diào)查。在一般的背調(diào)中，通常會(huì)提出以下問題，如XXX先生（女士）現(xiàn)在申請(qǐng)到我們公司工作，請(qǐng)問：
1、他是從何時(shí)到貴公司工作的？2、他擔(dān)任何崗位何職務(wù)？3、他的主要工作職責(zé)是什么？4、他離職的原因是什么？5、他在公司有什么不良記錄嗎？6、他受過哪些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰？7、他離開公司時(shí)的年薪是多少？（課本上有的內(nèi)容，但如果企業(yè)實(shí)行密薪制，估計(jì)HR不會(huì)透露）8、他有什么明顯的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)嗎？……
我還曾遇到過一家公司的HR在背調(diào)時(shí)問我：你是他的上級(jí)還是平級(jí)？假如他期望回到你們公司的話，是否你們還會(huì)錄用他�？傊痴{(diào)的目的是確認(rèn)這個(gè)人“是否能用”。僅僅考察這些非勝任能力特征范圍還是不夠的，算不上一次完整的背景調(diào)查，需要加強(qiáng)對(duì)候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考察。在設(shè)計(jì)背調(diào)問題時(shí)，可以選擇以下具有代表性的問題進(jìn)行提問：
1、您認(rèn)為他在原來工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處？（說三項(xiàng)即可）2、您認(rèn)為他在原來工作點(diǎn)有哪些弱點(diǎn)？3、您認(rèn)為他離職的根本原因是什么？4、您認(rèn)為他如果從事XX工作，他最突出的優(yōu)勢(shì)是什么？5、您認(rèn)為他如果從事XX工作，他最致命的不足是什么？6、他在應(yīng)聘過程中告訴我他具有很強(qiáng)的“結(jié)果導(dǎo)向”，您是否也這樣認(rèn)為？可否舉個(gè)例子證明。7、他在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”意識(shí)，您是否也這樣認(rèn)為？8、在一個(gè)從1-10評(píng)分量表上，10是最高分，現(xiàn)在請(qǐng)您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話，您給他打幾分？……
這些問題，對(duì)了解候選人勝任特征和素質(zhì)狀況的'了解有一定作用。不過，哈哈哈，這么多問題，估計(jì)接電話者盼著掛電話了。
有一次有個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的候選人到公司應(yīng)聘，初試面試都還不錯(cuò)，差不多要錄取他了，恰好我認(rèn)識(shí)一個(gè)他前公司的總監(jiān)，私交還不錯(cuò)、值得信賴的那種，就直接打電話過去向他了解這個(gè)人，他說：說實(shí)話，一般員工離職了我們都不會(huì)說影響他前途的話，畢竟還是要另找工作的，但這個(gè)人，我建議是能不用就不用吧。然后說了他的一些不太職業(yè)的表現(xiàn)。于是我們就放棄了。這種的“背調(diào)”我以為還是最為有效的。
前不久我還接到一家公司HR的電話，因?yàn)橛羞^工作的交集，相互比較了解。有個(gè)曾在我們公司工作的人到他們那里應(yīng)聘，離職時(shí)間其實(shí)是春節(jié)前，大概給他們提供的簡(jiǎn)歷是剛離職，有半年多的“職業(yè)空白期”，我恰好對(duì)那人比較了解，就如實(shí)相告了。人都是“趨利避害”的，求職者為得到一份工作往往在簡(jiǎn)歷上的夸大自己也是有的。
背調(diào)審查中需要注意的事項(xiàng)除了前面說的細(xì)節(jié)禮貌等，做到專業(yè)還 需要把握好以下幾點(diǎn)：
1、調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。對(duì)比較高級(jí)的人才的選拔，應(yīng)從不同的聯(lián)系人那獲取信息，包括他的主管、下屬、同事或客戶等人士。
2、必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。如果處理不當(dāng)，一方面證明人所提供的信息可能是虛假的，或會(huì)對(duì)候選人影響；另一方面可能會(huì)涉及法律問題。候選人沒離職，一般背調(diào)是從他再前一份工作的公司開始。不然如果你們不錄用人家，他在現(xiàn)單位還怎么工作？還沒離職搞得人盡皆知。
3、背調(diào)提問的設(shè)計(jì)，必須突出重點(diǎn)、有針對(duì)性，以勝任模型、應(yīng)聘申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷）等資料進(jìn)行，否則會(huì)流于形式，缺乏實(shí)效。
“人力資源”一詞是大名鼎鼎的管理學(xué)家彼得·德魯克最早在其著作《管理的實(shí)踐》中提出的。雖然目前絕大多數(shù)的單位的“人事部”（倒過來念“不是人”）都貫以“人力資源部”的名稱，但每每看到國外影視劇或作品中，某企業(yè)老板、高管對(duì)離職者說“我?guī)湍銓懲扑]信……”就覺得我們?cè)谒^的人力管理方面，還任重道遠(yuǎn)地很呢。
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