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人力資源出現(xiàn)的問題和解決方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的人力資源出現(xiàn)的問題和解決方案，歡迎閱讀與收藏。
人力資源出現(xiàn)的問題和解決方案 篇1
招工困難：每天都在四處招工，卻招不到適合的基層員工。
熟手太少：基本上招不到熟練操作者，崗前培訓(xùn)工作量太大。
流失太大：?jiǎn)T工穩(wěn)定率低，招了走、走了又招，大量工作浪費(fèi)掉。
提升緩慢：提升基層管理者素質(zhì)需較長(zhǎng)時(shí)間，而企業(yè)等不及。
激勵(lì)無效：加了工資，積極性卻加不上去，簡(jiǎn)單激勵(lì)無效果。
面對(duì)企業(yè)這些基層人力資源問題，一些機(jī)構(gòu)卻只能隔靴搔癢：
人才市場(chǎng)只招工：大多數(shù)人才市場(chǎng)只能起到中介作用，而招來的工人在入職后的幾個(gè)月內(nèi)又大量流失，企業(yè)陷入招了走、走了招的困境。
學(xué)校教育不實(shí)戰(zhàn)：大多數(shù)全日制學(xué)校只完成教學(xué)工作，在教學(xué)過程中沒有針對(duì)企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)需要培訓(xùn)學(xué)生的各項(xiàng)技能，招來的學(xué)生還需大量的上崗培訓(xùn)。
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不系統(tǒng)：大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只解決講課問題，做完一天培訓(xùn)收一天的錢，許多課程的設(shè)計(jì)不能環(huán)環(huán)相扣、缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致員工提升速度緩慢。
針對(duì)這些現(xiàn)象，現(xiàn)在最好的解決方案就是利用校企聯(lián)合辦學(xué)的“工學(xué)結(jié)合、半工半讀模式”幫助企業(yè)解決基層人力資源管理中的一些問題。
一、這種模式實(shí)質(zhì)上是“訂單式教育＋顧問式培訓(xùn)”模式。
訂單式教育：就是按企業(yè)的崗位人才需求，由職業(yè)技術(shù)學(xué)校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)符合崗位特定需要的人才，學(xué)員在工作和實(shí)習(xí)期間就能在該崗位就業(yè)。訂單式教育是一種企業(yè)、就業(yè)者、學(xué)校共贏的模式。企業(yè)可以通過學(xué)校的平臺(tái)大批量招聘到滿足崗位需求的人才，減少了崗前培訓(xùn)，避免到社會(huì)上招工的盲目性和工作投入，同時(shí)也建立了穩(wěn)定的人才輸送和培訓(xùn)渠道。同時(shí)由于教學(xué)目的明確，學(xué)�？梢詡�(gè)性化地為企業(yè)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)性非常強(qiáng)的教學(xué)內(nèi)容，可以利用企業(yè)的資源解決實(shí)訓(xùn)設(shè)施不足的問題。
顧問式培訓(xùn)：就是以顧問的.角色，就企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析和評(píng)估，以顧問式的引導(dǎo)、培訓(xùn)、咨詢、答疑等手把手教的方式，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性的設(shè)計(jì)符合企業(yè)特色的教學(xué)和培訓(xùn)方案并組織實(shí)施。同時(shí)對(duì)學(xué)員的評(píng)估也貫穿了整個(gè)環(huán)節(jié)，并在培訓(xùn)實(shí)施后與其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來。顧問式培訓(xùn)是企業(yè)快速培養(yǎng)適合自己需要人才的重要手段。
二、新希望教育機(jī)構(gòu)用這種模式解決企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題：
新希望教育機(jī)構(gòu)聯(lián)合湖南工學(xué)院、廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣東省電子技術(shù)學(xué)校、柳州第三職業(yè)學(xué)校、廣西柳州三江侗族第一職業(yè)技術(shù)學(xué)校、廣西藤縣第一職業(yè)技術(shù)學(xué)校、中山成人中專等教育機(jī)構(gòu)，
強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手、專業(yè)實(shí)施“工學(xué)結(jié)合、半工半讀”服務(wù)，幫助企業(yè)解決基層員工諸多的人力資源管理問題：
1.針對(duì)招工難的問題：企業(yè)可以利用學(xué)校的平臺(tái)，由學(xué)校一次性批量地提供適合的就業(yè)者，可以大大減少企業(yè)的招聘成本，建立穩(wěn)定的招工渠道。
2.針對(duì)熟手少的問題：訂單式教育能根據(jù)企業(yè)需要，開展聯(lián)合辦學(xué)，在實(shí)訓(xùn)生入職前就完成相關(guān)技能崗位的培訓(xùn)工作，減少企業(yè)的崗前培訓(xùn)量。
3.針對(duì)流失大的問題：由于學(xué)員工需要經(jīng)過三年的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，合格者才能拿到畢業(yè)證，同時(shí)又有學(xué)校的教學(xué)和輔導(dǎo)工作，能使受訓(xùn)對(duì)象穩(wěn)定地在企業(yè)內(nèi)服務(wù)三年以上的時(shí)間，減少企業(yè)HR工作的浪費(fèi)。
4.針對(duì)提升慢的問題：融入顧問式培訓(xùn)方法，更加針對(duì)企業(yè)的實(shí)際問題，系統(tǒng)性地設(shè)計(jì)持續(xù)提升的課程，快速改善受訓(xùn)對(duì)象的心態(tài)、素質(zhì)和技能。
人力資源出現(xiàn)的問題和解決方案 篇2
一、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
1.管理觀念落后。我國(guó)是一個(gè)地域遼闊的國(guó)家，人口數(shù)量眾多，相應(yīng)的行政事業(yè)單位數(shù)量也十分龐大，這些行政事業(yè)單位的水平參差不齊。就目前而言，我國(guó)的一些行政事業(yè)單位人力資源管理存在管理觀念比較落后的問題。這部分行政事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響和束縛，尚未將人才建設(shè)與行政事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來，開展的人力資源管理工作落后于不斷發(fā)展的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。一些基層的事業(yè)單位人力資源管理觀念尤其落后，他們并沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，對(duì)于人力資源管理工作并不是很重視，管理中普遍存在分工不明確的現(xiàn)象，透露出“大鍋飯”的思想，導(dǎo)致一些工作人員缺乏工作積極性和責(zé)任心，不僅服務(wù)觀念薄弱，創(chuàng)新也是也十分缺乏。同時(shí)，一部分的行政事業(yè)單位甚至還盛行“無過即為功”的消極思想。這些錯(cuò)誤的思想和落后的管理觀念都嚴(yán)重阻礙了行政事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。
2.缺乏完善的人力資源管理體系。人力資源管理體系指的是以人力資源管理六大模塊為中心建立的人力管理體系，有薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘等內(nèi)容。目前我國(guó)的一些行政事業(yè)單位尚未制定明確的員工薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)計(jì)劃、招聘任用條件等制度，導(dǎo)致人力資源管理的作用難以被發(fā)揮出來。比如一個(gè)行政事業(yè)單位的績(jī)效考核，作為人力資源管理的一個(gè)重要構(gòu)成，績(jī)效考核在調(diào)動(dòng)員工工作積極性，挖掘員工潛能方面具有至關(guān)重要的作用，但目前我國(guó)的行政事業(yè)單位仍以一些籠統(tǒng)的詞對(duì)員工的工作水平和工作能力進(jìn)行概括和評(píng)價(jià)，并沒有將員工的工作水平和能力用具體的指標(biāo)或數(shù)據(jù)表示出來，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核存在概念模糊及籠統(tǒng)的問題，不利于提高員工的工作積極性。
3.招聘程序不夠完善。招聘是企業(yè)或行政事業(yè)單位選用人才的過程，此過程需建立在企業(yè)或行政事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需要上，并遵循人力資源規(guī)劃與工作分析的具體要求。只要這樣，企業(yè)或行政事業(yè)單位才能尋找、吸引到真正有能力、有興趣的人員。招聘合適的人才以滿足相應(yīng)崗位的工作需求是人力資源管理中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是十分關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。就目前而言，許多行政事業(yè)單位在招聘方面仍存在較大的問題。受歷史原因、體制原因或是其他多方面的原因的影響，很多的行政事業(yè)單位在招聘方面都存在人才選拔機(jī)制混亂的問題，以至于招聘到的人才不能很好的匹配行政事業(yè)單位的實(shí)際需求。同時(shí)，由于行政事業(yè)單位在員工管理方面存在較多的約束，導(dǎo)致單位人才流動(dòng)性差，以至于單位無法及時(shí)引進(jìn)真正需要的人才，招聘到的人才又存在與本崗位職責(zé)不匹配的問題。此外，一些行政事業(yè)單位在人才招聘方面還存在過于注重人員性格、實(shí)踐能力等個(gè)人特點(diǎn)或個(gè)性的問題，而沒有對(duì)招聘人員的性格特點(diǎn)與招聘崗位的對(duì)應(yīng)性進(jìn)行合理的考驗(yàn)。在實(shí)際工作中，工作人員的自身特點(diǎn)和個(gè)性對(duì)于其是否能快速融入單位環(huán)境，是否能與同事和睦相處，是否能勤懇工作，是否能靈活處理單位事物具有非常重要的影響作用。
4.缺乏高素質(zhì)的管理人員。管理者指的是在組織中負(fù)責(zé)其他工作人員的直接監(jiān)督和指導(dǎo)工作的人員，管理者利用其所在職位及自身的知識(shí)水平影響組織的經(jīng)營(yíng)成果，并對(duì)組織的發(fā)展負(fù)責(zé)。為此，行政事業(yè)單位管理者的素質(zhì)水平對(duì)整個(gè)單位的管理工作的效果和質(zhì)量具有不可忽視的作用。一個(gè)合格的、優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備積極學(xué)習(xí)、樂于提升自我的優(yōu)良品質(zhì)，并具備及時(shí)更新管理理念的意識(shí)，在工作中做到嚴(yán)于律己，為其他員工樹立一個(gè)良好的榜樣，以便能正確引導(dǎo)員工，將員工的工作積極性和工作潛能發(fā)揮出來，促使單位工作員工更具有凝聚力、活力和團(tuán)隊(duì)精神。目前我國(guó)的大部分行政事業(yè)單位的管理者都偏向于管理一些繁雜瑣碎的具體事務(wù)，一些管理者甚至忙于個(gè)人事務(wù)，在提升自身管理能力和管理素質(zhì)方面漫不經(jīng)心，導(dǎo)致管理理論沒有及時(shí)更新，落后于市場(chǎng)發(fā)展，或者沒有充分重視對(duì)員工潛力的開發(fā)以及對(duì)團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)工作。管理者不僅應(yīng)規(guī)范自身行為，還應(yīng)管理人才團(tuán)隊(duì)。管理者的素質(zhì)不僅體現(xiàn)在其自身水平的高低，更多的是體現(xiàn)在其對(duì)人才團(tuán)隊(duì)的管理和引領(lǐng)上，但目前許多管理者在后者都存在比較嚴(yán)重的問題。
二、行政事業(yè)單位人力資源管理問題的解決對(duì)策
1.及時(shí)更新管理理念�；谖覈�(guó)一些行政事業(yè)單位管理觀念落后的問題，應(yīng)積極改革和創(chuàng)新行政事業(yè)單位的人力資源管理理念。行政事業(yè)單位的快速發(fā)展離不開先進(jìn)的管理理念，為了謀求生存和發(fā)展，行政事業(yè)單位必須摒棄陳舊落后的管理觀念和思想，積極引進(jìn)和采用新的思想和理念。行政事業(yè)單位與各種實(shí)體企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力相同，都是員工，經(jīng)驗(yàn)豐富、能力強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)的員工是企業(yè)和行政事業(yè)單位獲得競(jìng)爭(zhēng)勝利的關(guān)鍵因素。為此，行政事業(yè)單位的管理者必須及時(shí)更新和改革管理理念，失蹤堅(jiān)持“以人為本”的戰(zhàn)略思想，積極開發(fā)人才，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，做到與時(shí)俱進(jìn)，從根本上引進(jìn)和學(xué)習(xí)新的、適應(yīng)時(shí)代需求的人力資源管理理念。行政事業(yè)單位必須不斷更新管理理念，緊隨時(shí)代的前進(jìn)步伐，進(jìn)行改革創(chuàng)新，不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，才能切實(shí)提高單位的整體素質(zhì)。
2.完善人力資源管理體系。人力資源管理體系對(duì)于行政事業(yè)單位的實(shí)際工作和未來發(fā)展規(guī)劃都具有深遠(yuǎn)而又重要的影響。為了提高行政事業(yè)單位的實(shí)際工作水平，優(yōu)化單位的發(fā)展規(guī)劃，必須以科學(xué)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)制定一套完整的、規(guī)范的、合理的人力資源管理體系，促進(jìn)行政事業(yè)單位人力資源管理的制度化。一套完善的人力資源管理體系應(yīng)具備開發(fā)員工能力，適用于中國(guó)國(guó)情，可操作性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，行政事業(yè)單位制定的人力資源管理體系中還應(yīng)明確員工的薪酬考核及績(jī)效考核的.標(biāo)準(zhǔn)，確立素質(zhì)測(cè)評(píng)依據(jù)及培訓(xùn)計(jì)劃和招聘任用的條件，保證員工的每一項(xiàng)考評(píng)都能得到量化，確保將每一位員工的工作水平和工作能力以直觀的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)的評(píng)估和反饋也需得到充分的重視，完善的人力資源管理體系應(yīng)注重交流溝通，積極的與員工進(jìn)行交流溝通，通過員工反映及時(shí)了解不合理的地方并加以改進(jìn)，單位的管理制度還應(yīng)做到人性化，以便為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保證員工能獲得更好的工作體驗(yàn)。
3.完善人才選拔制度。行政事業(yè)單位的招聘制度對(duì)于單位的人才選拔具有重要意義，行政事業(yè)單位應(yīng)不斷完善招聘制度。首先，對(duì)于不同崗位的招聘，行政事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)具體崗位的特點(diǎn)和要求設(shè)置不同的招聘方法，以便盡可能的挖掘適合該崗位的人才，避免招聘過程流于形式，充分發(fā)揮招聘的作用。其次，招聘時(shí)應(yīng)將重點(diǎn)放在被招聘人員的綜合素質(zhì)上，不再局限于學(xué)歷、考試分?jǐn)?shù)等應(yīng)試能力的高低，對(duì)于面試環(huán)節(jié)給予充分的重視，根據(jù)面試者對(duì)于一些與未來工作相關(guān)的開放性問題的回答考察面試者的綜合素質(zhì)，盡可能地保證招聘到的人員與空缺崗位是相匹配的。再次，招聘時(shí)應(yīng)嚴(yán)守紀(jì)律，以科學(xué)合理的招聘方法選拔人才，堅(jiān)持“寧缺毋濫”的招聘思想，杜絕徇私舞弊現(xiàn)象，通過完整的、完善的招聘監(jiān)管制度保證招聘過程的公平、公正、公開。
4.提高管理者素質(zhì)。管理者的素質(zhì)對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理效果和質(zhì)量具有直接的影響作用，行政事業(yè)單位應(yīng)有意識(shí)地加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，并開展定期或不定期的集中培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)活動(dòng)。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后還應(yīng)組織考試或其他考核方式，檢驗(yàn)管理者的學(xué)習(xí)效果，通過完整的獎(jiǎng)懲措施懲罰不合格的管理者，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的管理者，以調(diào)動(dòng)管理者的學(xué)習(xí)積極性。與此同時(shí)，管理者自身也應(yīng)該做到積極主動(dòng)的進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷提升自我。
三、小結(jié)
現(xiàn)階段我國(guó)行政事業(yè)單位仍存在人力資源管理觀念落后，管理體系不完善，管理者素質(zhì)不夠高，招聘程序不合理等問題。為了實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展，行政事業(yè)單位必須不斷改革和創(chuàng)新管理理念，建立完善的管理體系，制定科學(xué)合理的招聘程序和制度，不斷提高管理者的素質(zhì)。
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