離職率居高不下怎么辦
案例：
我們是一家銷售型的公司，員工主要由銷售崗位和各職能崗位構(gòu)成，年齡結(jié)構(gòu)偏向85后、90后。我們的薪資待遇、福利、知名度、企業(yè)優(yōu)勢都在行業(yè)中偏向中等。
近一兩年，我們每月離職率都在10%-15%左右， 流失較大。個人認(rèn)為流失率高的原因有：1、崗位性質(zhì)； 2、員工群體；3、社會背景；4、企業(yè)員工關(guān)懷的力度不夠。
大環(huán)境、大背景不是單個企業(yè)能夠改變的，那我們?nèi)肆Y源部可以通過哪些措施緩解這一現(xiàn)象，具體該怎么做？
分析：
“大江東去，浪淘盡，千古風(fēng)流人物。”嘆三國周郎，嘆美人小喬，即便是諸葛孔明，后人也有些許感嘆。英雄美人，良相賢主。是英雄選擇了美人，還是美人必定鐘情于英雄。是良相渴遇賢主，或是賢主得助于良相。淘盡千古時光，金戈鐵馬仍在赤壁嘶鳴。
人們常將商場比作戰(zhàn)場，有許多軍界精英成作商業(yè)巨子。銷售工作更被視作企業(yè)陸戰(zhàn)部隊，案例企業(yè)是一家銷售型公司，這種英雄氣質(zhì)更為突出。
企業(yè)提出控制離職率，堵是一個辦法。月度離職審批率可以使離職率得到一定的緩解，留下來的結(jié)果真的是我們需要的嗎？銷售人員與企業(yè)出現(xiàn)皮肉分離的情況，人效降低的`結(jié)果與我們通過離職率控制企業(yè)人力成本的初衷相悖。量體裁衣，量力留人。
不同類型銷售工作需要不同類型銷售人員，企業(yè)行業(yè)實力與企業(yè)發(fā)展需要決定企業(yè)銷售人員的勝任力模型指標(biāo)。銷售人員勝任力模型指標(biāo)根據(jù)人事管理各項活動結(jié)果和市場調(diào)查信息匯總而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。銷售人員一系列管理工作以此為基礎(chǔ)人效相對較高。過猶不及，過度追求明星銷售員，追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不關(guān)注精神指標(biāo)等都不利于銷售隊伍的建設(shè)。從招聘環(huán)節(jié)開始，關(guān)注銷售隊伍質(zhì)量，而不單單關(guān)注數(shù)量。
企業(yè)流失人員與模型相差較遠(yuǎn)，人員流動是崗位性質(zhì)引起，并不需要為控制指標(biāo)而進(jìn)行控制。對流失率的分析應(yīng)注重流失人員和在職人員素質(zhì)分析，流失原因分析。
銷售人員年齡結(jié)構(gòu)相對比較單一，銷售隊伍同質(zhì)性較同，優(yōu)勢明顯，劣勢也突出。是否需要改造年齡結(jié)構(gòu)還需要根據(jù)企業(yè)特點綜合分析。我們都知道共振原理，同質(zhì)性引發(fā)的群體幅射力度更大。在原有基礎(chǔ)上采取適度引導(dǎo)，關(guān)注這一年齡群體的社會背景、生活追求、工作需要。銷售人員進(jìn)行分級管理，尋求對銷售工作培訓(xùn)進(jìn)行個人訂制。在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造一些不同因素，消除不利影響，尊重這個人群的生存法則。想去羅馬，不是哪條都可以嗎？建造一座自己的羅馬城，有一天你到達(dá)時才不會錯過。
人力資源管理手段與方法很多，以適度知量為宜。老壺注新酒是常用手法，坐而論道不如起而行之。人事管理理論家無論如何也看不到策略推行的具體結(jié)果。HR上升戰(zhàn)略管理，或是企業(yè)應(yīng)該去人事化管理？在各種猜想可被證實之前，HR們還是真正的推行一二項，運(yùn)用PDCA甄別你的銷售人員到底是心委屈了還是錢給少了？
滾滾長江東逝水，浪花淘盡英雄。
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