跨文化背景下MLB中國區(qū)的人力資源管理研究論文
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國際企業(yè)人力資源管理目前已成為人力資源領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文將從文化與價值觀的角度關(guān)注國際人力資源管理活動，并結(jié)合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人力資源管理實(shí)踐，從人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬激勵三個方面展開研究，進(jìn)而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類的資產(chǎn)公司在跨國經(jīng)營管理的條件下克服異質(zhì)文化間的沖突，實(shí)現(xiàn)國際人力資源的科學(xué)及有效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；跨國企業(yè)；國際企業(yè)管理；體育企業(yè)管理；美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟
一、選題背景
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)管理國際化進(jìn)程的發(fā)展，當(dāng)今的企業(yè)管理已進(jìn)入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟（Major League Baseball簡稱MLB）是北美地區(qū)最高水平的職業(yè)棒球聯(lián)賽和美國四大職業(yè)體育聯(lián)盟之一。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟是美商獨(dú)資公司，于2007年在中國北京設(shè)立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設(shè)立了3個棒球發(fā)展中心（簡稱MLB DC），分別坐落在常州、無錫和南京三地。本文結(jié)合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟發(fā)展中心與美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟北京代表處的管理實(shí)踐，從文化、價值觀的角度來關(guān)注跨國企業(yè)的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動中，面對不同的文化價值體系，如何規(guī)避文化沖突及敏感政治風(fēng)險，有效開展人力資源活動，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
二、跨文化管理基本理論
學(xué)者們關(guān)于跨文化管理的研究各異，著名跨文化管理學(xué)家霍夫斯坦特認(rèn)為文化是在同一個環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個體特征，而是具有相同社會經(jīng)驗(yàn)、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致不同國家或地區(qū)的人們產(chǎn)生不同的思維方式和文化價值觀。了解員工的不同文化價值觀、不同的行為方式以及不同的激勵方法是跨國公司進(jìn)行人力資源管理的前提。
三、美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人力配置戰(zhàn)略
（一）管理人員本地化
在公司國際化早期階段，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔(dān)任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔(dān)任，底層管理由東道國人員擔(dān)任。此種隊(duì)伍配置會限制東道國人員的晉升機(jī)會，從而引起人才流失。而美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人員配置摒棄了這一戰(zhàn)略，采用了管理人員本土化的戰(zhàn)略，由多位中國國籍員工擔(dān)任該企業(yè)的重要崗位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2015年12月，MLB DC已有球員124人，有來自不同語言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項(xiàng)目主管3人，教練員12人，隊(duì)醫(yī)3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實(shí)習(xí)生3人）。MLB中國區(qū)董事總經(jīng)理、北京代表處的市場部經(jīng)理和行政經(jīng)理、MLB DC的招生負(fù)責(zé)人均為中國國籍。管理人員本土化的戰(zhàn)略既方便與中國教育相關(guān)部門打交道，又可以通過中國地區(qū)人員的管理活動，使得美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟的訓(xùn)練理念快速本地化，有效地提升美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟在中國的影響力。
（二）跨文化的有效培訓(xùn)與開發(fā)
國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業(yè)績水平和全球視角外，更應(yīng)著力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓(xùn)與開發(fā)。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領(lǐng)球員到美國接受棒球訓(xùn)練、觀看美國職業(yè)棒球聯(lián)賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業(yè)文化熏陶過程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產(chǎn)生連鎖的積極影響。另外，隨著漢語熱在全球范圍內(nèi)的持續(xù)升溫，MLB在公司內(nèi)部也開展?jié)h語培訓(xùn)，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學(xué)習(xí)漢語，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個非常好的促進(jìn)文化融合、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的過程。
（三）國際人力資源的.薪酬激勵
良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績效，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。對于任何一個具體的跨國公司，其薪酬制度設(shè)計(jì)必須考慮可執(zhí)行性及可操作性，并兼顧科學(xué)、公正與公平，使所有員工都可根據(jù)該薪酬制度體系找到自我職業(yè)生涯發(fā)展的上升通道。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟資產(chǎn)公司中國代表處的薪酬制度設(shè)計(jì)及工資標(biāo)準(zhǔn)也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務(wù)中心統(tǒng)計(jì)的2017年春季人才平均薪酬數(shù)據(jù)顯示應(yīng)屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應(yīng)屆生薪酬可達(dá)每月5000元。
四、結(jié)論
作為管理科學(xué)的一個分支及一門應(yīng)用性學(xué)科，國際人力資源管理旨在幫助企業(yè)在跨國經(jīng)營的條件下克服異質(zhì)文化的沖突，在不同價值觀的背景下實(shí)現(xiàn)國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認(rèn)為在中國的體育類跨國企業(yè)需要實(shí)行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)與開發(fā)，采用相對較高的薪酬鼓勵，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理綜合效益的最大化，促進(jìn)國際企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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