關(guān)于發(fā)電廠員工績效管理的思考論文
摘要：在人力資源開發(fā)與管理中，績效考核是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，在人力資源管理中居于核心地位，考核和激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工和管理人員的有效措施。只有科學(xué)有效的評(píng)估，針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。員工積極性、創(chuàng)造性作用的發(fā)揮，取決企業(yè)對(duì)員工做出的科學(xué)有效的績效考核和采取的合理激勵(lì)措施。發(fā)電廠員工績效管理為企業(yè)的發(fā)展提供了競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，有助于企業(yè)更好地發(fā)展。文章主要論述了發(fā)電廠員工績效管理的對(duì)策，建立考核申訴制度、提出指標(biāo)、遵循相應(yīng)的原則與選擇科學(xué)合理的考核方法。
關(guān)鍵詞：發(fā)電廠；員工；績效管理
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激勵(lì)，許多企業(yè)都在探尋員工的績效管理，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，以期在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀得一席之地�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)最有效的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，通過提升員工個(gè)人和組織績效水平、增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。員工績效管理是衡量員工工作的一個(gè)指標(biāo)，同時(shí)也是一種導(dǎo)向機(jī)制。企業(yè)通過對(duì)員工開展績效管理，將獎(jiǎng)懲情況通知給員工，應(yīng)當(dāng)做哪些行為，不應(yīng)當(dāng)做哪些行為，通過這種反饋，得出企業(yè)的期望與員工的實(shí)際差距間的關(guān)系，指引員工更好地學(xué)習(xí)，以滿足具體的要求。特別是伴隨新制度的'建立，發(fā)電廠投資過大，具有較少的員工，對(duì)自身提出了較高的要求，日益重視到績效管理的重要性。文章主要以發(fā)電廠員工的績效考核談一下個(gè)人的看法。
一、建立考核申訴制度
績效在英文中的定義是執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績。這種定義表現(xiàn)上就存在著概念上的不清。實(shí)際上，對(duì)績效考核的定義，如今，不同的人的理解是不同的，績效是員工對(duì)自己所做的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的效益和貢獻(xiàn)。以績效以性質(zhì)來劃分，包含量化和不可量化；按照形態(tài)來劃分，包括有形和無形；以效益來劃分，包括即期和遠(yuǎn)期。發(fā)電廠在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)，通常有兩種實(shí)踐傾向：傾向之一是重邊緣績效指標(biāo)，如紀(jì)律、責(zé)任、與行為等，傾向之二是輕關(guān)鍵績效指標(biāo)，如時(shí)間、成本與數(shù)量等。也即是，企業(yè)在設(shè)定員工績效指標(biāo)時(shí)，并不是突出重點(diǎn)，卻是本末倒置。換句通俗的話說，績效指標(biāo)重視“雞毛蒜皮的事”，然而卻忽視了工作業(yè)務(wù)中的考核比重。發(fā)電廠在確定績效考核周期上，造成了實(shí)際工作崗位脫離于實(shí)踐，因此，實(shí)踐應(yīng)力避與工作進(jìn)度形成沖突。如一線生產(chǎn)操作崗位生產(chǎn)通常使用形式是月報(bào)制或者是日?qǐng)?bào)制，因此，考核周期可以結(jié)合實(shí)際需要，按月進(jìn)行�？己松暝V形成的原因有，一是考核員工不滿意考核結(jié)果，或不認(rèn)為考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是公平的；二是員工認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)沒有恰當(dāng)運(yùn)用，失去了公平性。所以，構(gòu)建一定的程序，為績效考核工作的合理化提供制度支持。通常情況下，績效考核結(jié)果的申訴需先提交到人力資源部門進(jìn)行處理，如果問題在這個(gè)層面不能得到有效解決，有可能提升到更高的領(lǐng)導(dǎo)層上。人力資源部也可以主動(dòng)地調(diào)查員工，了解員工生成的績效考核訴求與意見。為了處理員工的績效申訴，發(fā)電企業(yè)可以采用人力資源管理直接處理員爭(zhēng)議處理機(jī)制，采取開放或者是直接的溝通方式保障能夠直接、公正、及時(shí)地解決員工出現(xiàn)的問題，包含的內(nèi)容有與績效考核有關(guān)的問題。
二、提取指標(biāo)，遵循相應(yīng)原則
發(fā)電企業(yè)要堅(jiān)持公開化與及時(shí)反饋的原則。發(fā)電企業(yè)要明確規(guī)定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估責(zé)任的設(shè)置與評(píng)估程序，確保整個(gè)評(píng)估環(huán)節(jié)具有透明性。這樣方能促使每位員工信任績效考核，并理解、接受考核結(jié)果。企業(yè)要堅(jiān)持明確性原則，應(yīng)明確具體，也即是要具體滿足工作數(shù)量、責(zé)任的輕重與質(zhì)量的要求，明確界定業(yè)績的高低。績效系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)在清晰、明確的企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上形成。發(fā)電企業(yè)要細(xì)分化原則。指標(biāo)是分解工作目標(biāo)的過程，為了實(shí)現(xiàn)較高清晰度的指標(biāo)，就要細(xì)化考核內(nèi)容，確保指標(biāo)可以直接評(píng)定。績效管理需從上而下開展起來。發(fā)電企業(yè)要堅(jiān)持可操作性原則。指標(biāo)不應(yīng)定的過高，應(yīng)最大程度滿足實(shí)際工作要求。發(fā)電企業(yè)要堅(jiān)持界限清楚原則，需界定清每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵與外延，防止產(chǎn)生歧義。發(fā)電企業(yè)要堅(jiān)持少而精原則。指標(biāo)要體現(xiàn)工作的主要要求，確保簡單明了，使執(zhí)行、被接受、理解起來更容易。發(fā)電企業(yè)要堅(jiān)持相對(duì)穩(wěn)定性原則，選定指標(biāo)后，要保障相對(duì)穩(wěn)定，不可隨意更改。員工職業(yè)發(fā)展體系、薪酬激勵(lì)體系要與績效管理具有明確的聯(lián)系。發(fā)電企業(yè)要構(gòu)建明確的績效目標(biāo)，確保組織結(jié)構(gòu)的合理性，有效控制過程管理，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性，確保績效管理體系適應(yīng)企業(yè)與員工發(fā)展的需要，滿足層次清晰、門類齊整與內(nèi)容健全的需要。
三、選擇科學(xué)合理的考核方法
考核方法多應(yīng)用于考核數(shù)量較少，同一部門同一崗位員工，具有簡單的考核手段，但是缺少考核數(shù)據(jù)，不具有較強(qiáng)的實(shí)證性。強(qiáng)制選擇的考核方法通�？己斯芾砣藛T，可以因?yàn)槟承┬睦硪蛴绊懶纬傻钠睿皇蔷哂斜容^嚴(yán)格復(fù)雜的被考核者的規(guī)范性、范圍與編制考核內(nèi)容。360度考核法多應(yīng)用于中層管理者，這種考核方法實(shí)施起來較為全面，但是當(dāng)面對(duì)被考核者相對(duì)眾多與工作量比較大時(shí)，在考核過程中容易產(chǎn)生考核對(duì)象之間的矛盾，考核工作人員采用此種方法實(shí)施起來就非常困難。量表績效考核法主要借助等級(jí)考核量表考核對(duì)象，首先進(jìn)行的是維度分解，然后是得出分?jǐn)?shù)，最終一個(gè)環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)等級(jí)表。情景模擬考核法主要應(yīng)用于選拔和考核管理人員，只是具有相對(duì)復(fù)雜的設(shè)計(jì)方法，需要消耗較高的時(shí)間和成本，不具有較高的精確度。關(guān)鍵事件考核法主要是提供考核依據(jù)，有助于后續(xù)的績效評(píng)估與反饋，要求考核者時(shí)刻準(zhǔn)備好記錄本子，由被考核者的領(lǐng)導(dǎo)記載有關(guān)事項(xiàng)，如績效或者是業(yè)績突出方面的事項(xiàng)，結(jié)合實(shí)際情況判定確定被考核者是否具有正確的行為。針對(duì)考核執(zhí)行中的反饋、溝通與改進(jìn)，在實(shí)際執(zhí)行中最容易出現(xiàn)的問題時(shí)，“有溝通無改進(jìn)”或者是“有反饋無溝通”，多處于表面形式上上。事實(shí)上，反饋、溝通、改進(jìn)是循環(huán)工作流程中的核心部分，同樣影響到員工績效管理終極目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。目前，發(fā)電廠企業(yè)比較重視績效管理方式“目標(biāo)+溝通”，主要原因就是源于此�？冃Э己说姆椒▽�(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的成效與考核結(jié)果是否正確產(chǎn)生了直接影響，所以，要結(jié)合考核的對(duì)象與內(nèi)容，針對(duì)性的選擇考核方法，確保考核方法必須滿足較高效度與信度的要求。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須非常可靠，也就是說針對(duì)同一位員工多次測(cè)評(píng)結(jié)果符合較高一致性的要求。
績效考核的實(shí)施，真實(shí)地反應(yīng)了企業(yè)員工的表現(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，有效改善了員工履行職責(zé)情況，降低了管理矛盾的發(fā)生率，為企業(yè)目標(biāo)的有效實(shí)施凸顯了積極的作用。煤電一體化企業(yè)經(jīng)營績效的好壞直接影響我國電力乃至能源的發(fā)展方向[2]。發(fā)電廠總體的績效和員工的工作具有十分重要的關(guān)系。為此，發(fā)電廠對(duì)員工開展績效考將能得到有效反饋信息，激發(fā)企業(yè)每名員工工作的積極性與熱情，有助于員工能力的提高與潛能的培養(yǎng)，形成一種綜合素質(zhì)較高的團(tuán)隊(duì)。發(fā)電廠對(duì)員工開展的績效管理是一種有效的管理手段，讓企業(yè)更好地迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，尋求競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展。
作者:王曉偉 單位:神華準(zhǔn)能大準(zhǔn)鐵路公司信號(hào)段
參考文獻(xiàn)：
[1]曹瑞.賀蘭山風(fēng)力發(fā)電廠績效管理體系研究[D].寧夏大學(xué)，2013.
[2]蔣建華.煤電一體化企業(yè)績效管理體系研究[D].華北電力大學(xué)，2014.
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