淺析大學(xué)高等院校人力資源成本會計應(yīng)用的論文
隨著知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，國家對教育的重視程度不斷加大，私立辦學(xué)逐步流行，為了增強(qiáng)自己的綜合實力，以期在競爭日益激烈的環(huán)境中立于不敗之地，各高校對人力資源越來越重視。因此，對人力資源密集的高校進(jìn)行人力資源成本管理，建立人力資源核算制度，對提高高校內(nèi)部的管理水平，增強(qiáng)辦學(xué)實力有著重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
一、理論基礎(chǔ)
(一)人力資源會計概述
所謂人力資源會計就是將組織的人力資源看成一項重要的資產(chǎn)，對其進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄和報告的管理活動或程序。由此，我們可以對高校人力資源會計進(jìn)行以下定義：高校人力資源會計就是將高校的人力資源看做高校的一種資產(chǎn)，通過對其進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄和報告，為高校人力資源管理決策提供相關(guān)信息的管理活動。而人力資源會計發(fā)展到現(xiàn)在又分為人力資源成本會計、人力資源價值會計、人力資源投資會計和人力資源權(quán)益會計四個方面。在本文中，筆者主要以A高校為例對人力資源成本會計領(lǐng)域進(jìn)行研究。
(二)人力資源成本會計概述
所謂人力資源成本會計就是從成本的角度來對人力資源進(jìn)行分析和研究。對人力資源成本的理解，有廣義和狹義之分。廣義的人力資源包括勞動者被雇用之前培養(yǎng)自身的勞動能力所付出的成本和用人單位在員工招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面花費的成本;狹義的人力資源成本僅指勞動者受雇后的成本，也是人力資源成本會計研究的對象，它可以用歷史成本計價，是企業(yè)核算人力投資的基礎(chǔ)。本文探討的是狹義的人力資源成本，主要由取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本等構(gòu)成。
(三)高校建立人力資源成本會計的必要性
第一，隨著我國教育體制改革的逐步深入，高校將作為一種新興的市場主體，開始參與市場競爭并承擔(dān)相應(yīng)的壓力，開始注重相應(yīng)的效益，高校是人力資源密集型組織，對人力資源成本的控制便成為了必然。因此，建立適應(yīng)于教育市場的財務(wù)成本管理模式勢在必行。第二，高校是典型的人力資源密集型組織，它與其他組織相比有兩個突出的特點：(1)高校密集的人力資源包括老師與學(xué)生;(2)高校經(jīng)營成果的載體——學(xué)生最終進(jìn)入社會各個組織，為這些組織未來創(chuàng)造收益服務(wù)。因此，高校的人力資源不僅對高校本身非常重要，對社會的其他組織甚至對整個社會也至關(guān)重要。而傳統(tǒng)的會計在這些方面提供的信息和服務(wù)已經(jīng)不能滿足各用人單位對人力資源價值的估價與決策。由此，高校實施人力資源成本會計是改革的需要。第三，人力資源成本會計的施行，更符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則，將高校所發(fā)生的人力資源成本全部作為當(dāng)期費用處理顯然是不妥的，人力資源成本會計的施行既有利于促進(jìn)高校教育資源效益的發(fā)揮，也可為各個用人單位核算人力資源提供客觀的基礎(chǔ)。
二、個案分析
(一)A高校簡介
在本次研究中，鑒于研究的可行性，筆者選擇了貴州省的一所綜合性院校作為研究對象。A高�，F(xiàn)有教職工1158人，其中專任教學(xué)科研人員718人，專任教學(xué)科研人員中具有副高以上職稱的 354人，占專任教學(xué)科研人員數(shù)的49.3%;具有碩士以上學(xué)位的.教學(xué)科研人員415人，占專任教學(xué)科研人員數(shù)的57.8%。隨著A高校不斷的發(fā)展，在取得喜人成果的同時，也面臨著許多問題。比如由于受地域和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的限制，以及綜合實力相對較弱等因素的影響，學(xué)校在引進(jìn)核心人才時競爭力較小，人才流失情況比較嚴(yán)重，制約了學(xué)校綜合軟實力的提升;加之學(xué)校一直采用的是傳統(tǒng)的會計核算體制，無法準(zhǔn)確地對學(xué)校人力資源相關(guān)成本進(jìn)行具體準(zhǔn)確的計量，在一定程度上淡化了學(xué)校對人才流失等問題的重視程度。因此，筆者選擇該高校作為本文的研究對象。
(二)A高校教師成本構(gòu)成現(xiàn)狀
由于本次調(diào)查研究主體的特殊性和研究客體的客觀性，主要采用了文獻(xiàn)研究法、個案分析法、對比分析法和訪談法作為獲取資料的途徑。在具體的調(diào)查研究中，主要選擇了該校的一個二級學(xué)院B學(xué)院作為具體的調(diào)查研究對象。該院現(xiàn)有教師34人，其中教授6人、副教授6人、講師23人。在此主要以該院2010年所發(fā)生的人力資源成本來做具體的研究分析。當(dāng)年學(xué)院引進(jìn)碩士2名，無人員流失，學(xué)校引進(jìn)人才簽約服務(wù)年限為5年，因為2010年存在對2005年后引進(jìn)人才的成本攤銷。
2.B學(xué)院2010年人力資源成本分析
經(jīng)過對B學(xué)院2010年所發(fā)生的人力資源成本情況進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究，得出以上的數(shù)據(jù)，并作出了相應(yīng)的會計核算。以下是B學(xué)院2010年的人力資產(chǎn)成本變動及總成本表：
以上內(nèi)容反映了2010年A高校B學(xué)院的人力資產(chǎn)及人力資源成本的支出變動情況，是一個量化的表現(xiàn)。但是，由于學(xué)校這一主體性質(zhì)的特殊性，加上選擇單一年限進(jìn)行研究的局限性，有很多方面的實時情況和數(shù)據(jù)沒有得到全面的體現(xiàn)。比如，在人才的引進(jìn)，特別是骨干人才的引進(jìn)(博士、學(xué)科帶頭人等)的問題上，就沒有得到體現(xiàn)，但實際上對這些人才的引進(jìn)所花費的成本是相當(dāng)大的。又如在人力資源開發(fā)成本中，對于帶薪讀博的老師，他在讀博返校以后，學(xué)校所要承擔(dān)的一系列安置費用和維穩(wěn)支出，都沒有得到體現(xiàn)。但是，通過以上研究得出的數(shù)據(jù)結(jié)合學(xué)校大量的相關(guān)制度、規(guī)定、文獻(xiàn)等資料，我們?nèi)匀豢梢园l(fā)現(xiàn)目前A高校B學(xué)院關(guān)于人力資源成本管理和人力資源發(fā)展的一系列問題。
(1)人力資源成本巨大，對人力資產(chǎn)的劃分混淆，會計體制不健全
人力資源使用成本巨大，無論是直接的工資成本，還是保障成本、開發(fā)成本。而A校傳統(tǒng)的會計體制在人力資產(chǎn)的劃分上出現(xiàn)混淆，也未能精準(zhǔn)明確地反映出人力資源成本的具體情況，給學(xué)校的宏觀規(guī)劃、微觀控制帶來了困難。所以必須加強(qiáng)對人力資源使用成本的重視，進(jìn)行準(zhǔn)確的核算、科學(xué)的管理和合理的控制。
(2)人力資源隊伍開發(fā)力度不夠
據(jù)表2數(shù)據(jù)可以得出，2010年該學(xué)院開發(fā)成本30746 元僅占總支出成本17658207.2元的1.4%，這一比率明顯偏低。在調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，該學(xué)院2010年在開發(fā)成本的付出中，僅有一位教師帶薪讀博一項，而在其他類似的院校中，會有頻繁的教師培訓(xùn)開發(fā)措施，比如到國外進(jìn)修等。由此表明該院校在人力資源的開發(fā)上力度不夠，不利于教師隊伍整體素質(zhì)的提升。
(3)獎勵方式單一，人力資源隊伍素質(zhì)的提升渠道狹窄
通過對A高校B學(xué)院的深入調(diào)查和研究，加之A高校2010年的人力資源成本分布情況，可以看出該學(xué)院的激勵方式十分單一。研究中筆者發(fā)現(xiàn)，該學(xué)院2010年產(chǎn)生的29000元獎勵成本，全部都來自于教師的論文發(fā)表，除此之外，再沒有其他方式。其間，筆者還對該學(xué)院的幾名教師進(jìn)行了訪談，他們都表示，學(xué)院在人才的激勵方面還存在嚴(yán)重的不足。比如獎勵方面，除了在論文發(fā)表和科研項目上有一定的獎勵外，再沒有其他的方式來激勵教師發(fā)展，說明該院在人力資源隊伍的激勵和建設(shè)上渠道比較狹窄。這不僅不利于教師個人素質(zhì)的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展，更不利于人力資源隊伍的優(yōu)化、穩(wěn)定和發(fā)展。
(4)人力資源隊伍的穩(wěn)定體制不健全
從表2中的人力資源成本情況可以看出，該年人力資源成本除了當(dāng)年產(chǎn)生的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等成本外，還包括具體的攤銷費用。比如，對2010年前因人力資源的取得而產(chǎn)生的取得成本、開發(fā)成本等費用，都要在其合同年內(nèi)進(jìn)行攤銷。但當(dāng)取得的人力資源在其合同年限未滿之前離職，就會導(dǎo)致未攤銷的取得和開發(fā)成本損失，從而產(chǎn)生空職成本，從而給學(xué)院教師隊伍的穩(wěn)定帶來巨大威脅。另外，人力資源開發(fā)不夠也將引發(fā)人才的流失，而人才的流失必定使學(xué)院產(chǎn)生空職成本，帶來人力資產(chǎn)的損失，不但致使前期的取得成本損失，而且在獲取新人才時將會花費更多的取得成本，造成惡性循環(huán)，阻礙學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過對該學(xué)院的深入研究，筆者發(fā)現(xiàn)，該院人才流失情況比較嚴(yán)重，部分老師以該校為跳板，存在著很大的人才流失隱患。所以加強(qiáng)對人力資源成本會計的研究，促進(jìn)人力資源成本會計體制的建立，以更為微觀量化地掌握院校人力資源成本的情況，不但有利于院校對成本的有效控制，更有利于院校適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，促進(jìn)院校的長足發(fā)展。
(三)建議及對策
根據(jù)以上研究和分析，筆者就A高校因人力資源成本會計體制引起的人力資源的成本控制、引進(jìn)、開發(fā)、穩(wěn)定等方面出現(xiàn)的相關(guān)問題，從以下幾個方面作出分析，并提出相應(yīng)的對策來改善A高校的人力資源管理。
1.完善傳統(tǒng)會計，明確人力資產(chǎn)
A高校目前仍舊使用的是傳統(tǒng)的會計體制，導(dǎo)致對人力資源成本的計量和核算比較混亂，在具體的報表中也得不到具體明確的體現(xiàn)。比如在A高校2010年產(chǎn)生的開發(fā)成本中，相應(yīng)的管理費用就應(yīng)該按相應(yīng)的合同年數(shù)來分?jǐn)�，而在傳統(tǒng)的會計體制中，就很難做到這一點，造成對成本費用的反應(yīng)不合理等現(xiàn)象。A高�？梢試L試建立一套科學(xué)的人力資源成本會計體制，來對所產(chǎn)生的人力資源成本進(jìn)行科學(xué)合理的計量、核算、統(tǒng)計;將人力資源成本會計的部分未能在傳統(tǒng)會計體制中體現(xiàn)的內(nèi)容，設(shè)立新的會計科目(比如設(shè)置人力資源成本攤銷、人力資產(chǎn)等賬戶)，并將其融入到傳統(tǒng)的會計體制中去，更好地完善相應(yīng)的會計體制。
2.加大開發(fā)力度，提高教師素質(zhì)
以上報表中顯示，2010年A高校的人力資源開發(fā)成本所占人力資源總成本的比例僅僅1.4%，這說明A高校在人力資源的開發(fā)上還存在著嚴(yán)重的不足。A高校首先要轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源開發(fā)的重視程度。從馬斯洛需求理論出發(fā)，這是滿足員工個人價值實現(xiàn)的重要方面，具有重大而積極的意義。其次，學(xué)校還應(yīng)積極開拓人才開發(fā)的渠道。比如，鼓勵教師深造，以優(yōu)厚的待遇和政策來提高教師深造積極性，通過組織在國內(nèi)、去國外的交流學(xué)習(xí)，開展素質(zhì)拓展等方式來滿足員工的職業(yè)生涯需求和心理需求。當(dāng)然，學(xué)校也必須注意到成本的控制，要在合理的成本范圍內(nèi)實施人才開發(fā)戰(zhàn)略。
3.豐富獎勵方式，激發(fā)教師工作熱情
該校的實際校情導(dǎo)致了單一的獎勵方式，對教師的激勵效果產(chǎn)生了不利影響，教師工作豐富程度不夠，工作熱情不高，課余生活枯燥，而且對教師職業(yè)生涯的發(fā)展也將會產(chǎn)生消極作用。要解決該校在這些方面出現(xiàn)的種種問題，可以從以下幾個方面著手：第一，加大科研項目方面的投入，以學(xué)科帶頭人為導(dǎo)向，發(fā)起、鼓勵學(xué)院相關(guān)專業(yè)的教師參與到科研項目中來;第二，努力吸納教學(xué)的良策，并建立獎勵機(jī)制，吸引教師積極參與教學(xué)工作，從而達(dá)成更好的教學(xué)效果，增強(qiáng)教師教學(xué)的自我效能感。第三，學(xué)院要極力地為教師做好服務(wù)工作，積極開展業(yè)余活動，加強(qiáng)對教師工作、生活等方面的關(guān)心。要加強(qiáng)集體文化建設(shè)，避免除去工作別無其他的枯燥工作狀態(tài)。第四，建立一套科學(xué)的團(tuán)隊引導(dǎo)機(jī)制，以學(xué)院的所有教師為主體，積極為團(tuán)隊的建立創(chuàng)造條件，開展學(xué)術(shù)討論、教研室活動、合作申請科研項目等增強(qiáng)凝聚力的活動，給教師們創(chuàng)造在實踐活動中培養(yǎng)團(tuán)隊意識的機(jī)會。
4.注重教師隊伍穩(wěn)定，避免人才流失
從報表中可以反映出人力資源的使用成本是巨大的。前面分析中談到，人力資源成本中除當(dāng)年直接產(chǎn)生的相關(guān)費用外。還包括之前產(chǎn)生的成本攤銷。而人才的流失，必然給學(xué)校帶來巨大的損失。在2010年一年中，雖然A高校沒有產(chǎn)生離職成本，但不能回避這項成本的存在及其重要性。鑒于A高校在人力資源開發(fā)上的短板，給人才的流失埋下了隱患，更反映出了人才的維穩(wěn)問題。為了更好地留住人才，維持人力資源隊伍的穩(wěn)定，可以采取以下措施：為教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，建立通暢的職業(yè)生涯通道，讓組織中的教師對自己的職業(yè)生涯有一個明確的目標(biāo)和計劃，從而不斷追求自我價值的實現(xiàn)。盡量完善物質(zhì)保障，使教師可以真正用心地去教學(xué)及科研，而不是在浮躁的社會中一味地追求物質(zhì)利益。在學(xué)校按照國家政策無法為教師提供更好的物質(zhì)待遇的前提下，應(yīng)注重關(guān)心教師的生活，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系以情感留人，從而保證隊伍的穩(wěn)定，推動學(xué)校更好更快地發(fā)展。
三、總結(jié)
通過上述的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)目前高校在人力資源成本會計上反映出來的人力資源管理問題。通過對這些問題的研究，不僅有助于進(jìn)一步推進(jìn)我國高校人力資源成本會計的發(fā)展，更有利于加強(qiáng)高校對人力資源成本的重視，促進(jìn)高校人力資源管理的發(fā)展。
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