人力資源的績效管理不可推卸的重要責任

　　主管們在列出他們要管理的資源時，他們都會列出這樣的清單：（1）機器設備；（2）資金；（3）原材料；（4）制成品；（5）人力資源。通常人力資源都會被忽略或被列在最后一個，主要是很多主管并不真的認為人力是一項資源（而實際上，雖然我們說了很久的人力資源管理，但是，真正將人力作為資源看待的，即使是一些人力資源管理的專家，仍未必會有太深的認識）。而在實際上，許多主管在管理人力資源時，都是非常缺乏效率。因為在他們心目中，他們并不認為那些為他們工作的員工，是一項企業(yè)資源。因此，他們也不會把管理其他資源的那套思維和方法，用來管理他們的人力資源。

　　讓我們舉個例子，來說明平時我們的主管是如何對待人力資源和非人力資源的。假設我們有一個主管叫陳強。這天，我們?nèi)チ私怅悘姷墓芾砜冃�。首先談起的，是陳強的下屬李明的績效。李明績效不佳，陳強可能給我們的回答可能是以下幾種之一：

　　（1） 對，有這個人。他已經(jīng)來了很久了，是老油條。你還能將他怎么樣？

　�。�2） 嗯，是有這么回事。這家伙的工資很低。公司給他的錢不多，你還想他能為公司有多大貢獻？

　�。�3） 這個人本來就能力不夠，跟他說他也不懂，白費時間。

　　對于這樣解釋員工績效不佳的托詞，我們聽了，并不覺得奇怪，而是非常自然。而且，我們也不會進一步追問陳強他的解決辦法是什么，而是聽之任之，或者，甚至同意陳強的換人計劃了。

　　然后，我們?nèi)�參觀車間，發(fā)現(xiàn)有一臺機器發(fā)出一種刺耳的聲音，大概是由于設備缺少潤滑油，而導致軸承磨擦燒焦。所以，我們又將話題轉(zhuǎn)到這臺機器上。假如陳強的回答可能是如下：

　　（1） 對，這是臺舊機器。你也知道，我們不能強求舊機器太多。

　�。�2） 嗯，那臺機器是便宜貨，是這樣的了。你知道，我們買這臺機器時，沒花多少錢，你還能要求怎么樣？

　�。�3） 對，那臺機器的潤滑系統(tǒng)是差。我們買回來的時候就是這樣的了。

　　作為老板，我相信你對陳強的'回答絕對不會滿意，而且近于荒謬。你一定會要求陳強把軸承換掉，然后修復潤滑系統(tǒng)。如果公司買了一臺機器回來，發(fā)現(xiàn)機器的軸承系統(tǒng)有問題，第一個解決辦法，就是盡力修復它，而不是讓它繼續(xù)這樣運作，直到磨損。我們一定會先去尋找其他的解決辦法，而不會在一開始就說：這臺機器不好，換掉它算了。

　　為什么在用同樣的理由解釋人力資源績效不佳時，我們就會接受這種解釋，甚至同意陳強的換人計劃呢？也許，雖然我們平時都把人力資源掛在嘴邊，而在實際管理人力資源中，我們又做了多少事情呢？

　　在進行非人力資源管理，為非人力資源管理的績效成敗負責時，我相信，許多主管是沒有困難的。事實上，他們也以自己管理非人力資源的績效為榮。在實際中，我們也可以看到，很多主管會努力尋找可行的方案，來處理非人力資源績效不佳的問題。對主管來說，排除障礙，讓這些事情得以正常、順利運作，是義不容辭，也是非常值得光榮和自豪的。只有當所有的努力都無法讓這些非人力資源運作得更好的時候，主管們才會停止解決方案的探求。

　　然而，一個鮮明的對比是，當主管在面對人力資源績效不佳時，他們只會試著做一點努力，然后很快就放棄，并說：“這已是我的控制范圍之外。是員工（資源）本身的問題，而并非我的問題�！彼�以，在改善人力資源績效不佳的時候，最常用的方法，就是換掉這個人。主管們之所以這樣做，是他們不曉得他們還有哪些解決方案可以嘗試，他們也不知道他們可以在這方面可以作哪些方面的努力。同時，他們也未對人力資源的替換成本進行好好的清算。盡管他們對非人力資源的替換成本計算的一清二楚。

　　實際中，主管們可能會非常重視非人力資源的管理，他們毫無疑問是非常盡職的。他們會詳細列出設備的采購成本和計劃；制定非常嚴格科學的檢測辦法，派出最優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員來控制每一個采購回來的設備是否適合可能；并且定期對設備進行維修保養(yǎng)，確保設備在將來運作良好；設備一有故障，立即找出原因，給予維修，防止重發(fā)。但是，對于人力資源，主管的熱情就未必這么高了，也實在不敢恭維說已經(jīng)在盡職了。在實際中，我們可以見到的時，在人力資源的采購？？招聘時，決定錄用一個人的隨意性非常大，而不管這個人能否為公司帶來收益；并沒有受過專門的培訓去進行招聘面試；對于員工的培訓和發(fā)展更只是一種走過場的形式，并沒有真正關(guān)心員工的發(fā)展。員工犯錯了，只是讓他簽一張警告書而已，并未有關(guān)注具體的改進行為。致于員工績效實在不佳，主管們最常用的方法，就是換人。

　　作為一名成功的和盡職的主管，不管是對人力資源，或非人力資源，都應該負起全部的成敗責任。因為，對所有你管理的資源來說，你都是影響成敗的關(guān)鍵因素。人力資源績效管理，更多的是主管的事，而非人力資源部門的事。只有在企業(yè)各個部門、各級主管，對此有了清晰的認識，人力資源管理才會有更進一步的提升和發(fā)展。

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