加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制論文
摘要:從促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度出發(fā),分析了加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的重要性,以及中國目前高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理中存在的諸多問題和不足,從勞動(dòng)力資源“招—養(yǎng)—育—留”等諸環(huán)節(jié)入手,嘗試提出了加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞:高新技術(shù)企業(yè);人力資源;成本控制
隨著信息化社會(huì)的到來和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位日益凸現(xiàn),無論是知識(shí)的創(chuàng)新、高科技成果的應(yīng)用,還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的促進(jìn)和國家競(jìng)爭力的提升,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)都扮演著一個(gè)極為重要的角色。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是創(chuàng)新,創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。所以,高新技術(shù)企業(yè)更要重視人力資源的管理。企業(yè)對(duì)人力資源的管理不僅需要核算為取得和使用人力資源所發(fā)生的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本,需要核算為提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量即增加人力資本所發(fā)生的投資,還要核算人力資源的使用效益和人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。因此怎樣加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理,努力做到以較少的投入,換回最大的效益,這就是本文探討的主要問題。
一、加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的重要性
(一)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的作用
高新技術(shù)企業(yè)是以技術(shù)創(chuàng)新為先導(dǎo)、以科技和生產(chǎn)緊密結(jié)合為特征、以研究開發(fā)為手段、實(shí)現(xiàn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)一體化,并不斷提高企業(yè)素質(zhì)和綜合效益的新型企業(yè),具有高度的戰(zhàn)略性、高度的創(chuàng)新性、高度的增值性、高度的滲透性及高度的風(fēng)險(xiǎn)性等特征。人才是高科技企業(yè)的靈魂,有效地進(jìn)行人力資源的選擇、開發(fā)和管理對(duì)其發(fā)展有特殊的意義。它具有一是可以降低人力資源開發(fā)、使用和管理過程中的成本,提高人力資源的效益;二是為決策者提供人力資源成本信息;三是有利于企業(yè)正確反映其真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果;四是有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念,提高對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。
(二)高新技術(shù)企業(yè)加強(qiáng)人力資源成本控制的重要意義
人力資源成本是企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分,它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭力。從另一角度看,人力資源成本直接反映了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的全部投入,是職工經(jīng)濟(jì)效益之所在,其數(shù)額的增減對(duì)職工的積極性影響很大。特別是在深化改革的過程中,他涉及到下崗問題、關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。因此,考慮各方面因素,認(rèn)真研究人力資源成本的合理投入,是企業(yè)成本管理中一個(gè)十分重要的問題。
1.加強(qiáng)人力資源成本控制是企業(yè)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,勞動(dòng)工資制度和財(cái)務(wù)管理制度正在逐步進(jìn)行改革,工資獎(jiǎng)金制度正朝著工效掛鉤(即工資同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤)、經(jīng)營者年薪制、職工持股等方向進(jìn)行改革,社會(huì)保障制度正逐步建立,使得企業(yè)在人力資源成本的形成機(jī)制中,開始引入了市場(chǎng)機(jī)制,并取得了突破性進(jìn)展。
2.加強(qiáng)人力資源成本控制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求�，F(xiàn)代企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源成本控制提出了更高的要求:一是要求科學(xué)地配置勞動(dòng)力,使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料之間、勞動(dòng)力各結(jié)構(gòu)要素之間保持合理的比例,避免人浮于事等勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象;二是要求按照先進(jìn)合理的人力資源成本控制標(biāo)準(zhǔn),對(duì)人力資源成本實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理;三是要求實(shí)行全員效率管理。
3.加強(qiáng)人力資源成本控制是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力的重要途徑,它是促進(jìn)勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。
二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理中存在的問題及成因
既然人力資源成本控制如此重要,那么加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制是勢(shì)在必行,由于我國人力資源成本控制管理研究起步較晚,與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展相比,還存在諸多問題,具體表現(xiàn)為:
1.落后的人力資源管理觀念
高新技術(shù)企業(yè)人力資源的全部價(jià)值最終決定于高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與整合的結(jié)果。許多國有企業(yè)沒有或不完全形成現(xiàn)代人力資源管理的理念,對(duì)人的管理仍停留在�！按蟀簟钡乃�,強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,忽略了人的積極參與;忽視了人的進(jìn)一步學(xué)習(xí)、提高的需求;把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源,把注意力集中在如何節(jié)約成本上,忽視員工培訓(xùn)開發(fā)等。
2.人力資源管理效率低下
由于存在落后的人力資源管理觀念,使得人力資源成本控制管理不能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,從而造成了人不能盡其才、不能盡其潛能的局面,使員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性,這直接導(dǎo)致人員嚴(yán)重流失。
3.人才激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象不夠明確
高新技術(shù)企業(yè)作為知識(shí)和智力密集型的企業(yè),對(duì)人才對(duì)知識(shí)具有極大的依賴性,管理人才和技術(shù)人才對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,應(yīng)該成為高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象,然而在現(xiàn)實(shí)生活中,高新技術(shù)企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象不夠明確。有的企業(yè)的人才激勵(lì)所針對(duì)的對(duì)象往往只是企業(yè)的高層管理者,這在一定程度上打擊了技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性,使他們產(chǎn)生不滿情緒,進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。
4.機(jī)構(gòu)、職能重復(fù)設(shè)置,導(dǎo)致人力資源使用成本過高
目前有很多高新企業(yè)雖然引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式,其核心應(yīng)是精簡高效。然而,由于受模式化的誤導(dǎo),企業(yè)不從實(shí)際出發(fā),管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置,大量管理層冗員的存在使企業(yè)人力資源成本中的使用成本和保障成本居高不下,也造成政令不暢或消極怠工。
5.分配層次不明顯,導(dǎo)致人心渙散,人力資源培訓(xùn)成本、離職成本和取得成本的增加
某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展仍存在弊端,薪酬體制不完善,薪酬構(gòu)成單一。不少企業(yè)忽視了崗位對(duì)員工的要求和員工勝任崗位的能力要求,而在企業(yè)里講資歷,導(dǎo)致有能力不如有資歷,真正有能力可以搞開發(fā)搞研究的人員卻沒能得到與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。這必然導(dǎo)致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力的減弱,勞動(dòng)積極性的降低。還有的是雖付出相當(dāng)?shù)膭趧?dòng),但在外企、私企和國企之間的員工工資收入,特別是高管的收入相差幾倍或幾十倍,也導(dǎo)致了國企人員流向外企、私企。企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,一方面導(dǎo)致了企業(yè)離職成本增加,
另一方面企業(yè)為彌補(bǔ)人才離職所造成的空缺不得不重新招賢納士,進(jìn)行培訓(xùn),從而增加了人員的取得成本和使用成本。
三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制策略
人力資源成本是高新技術(shù)企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分,它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的.競(jìng)爭力。鑒于目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制中存在各種問題,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本控制進(jìn)行研究是非常必要的。為此,筆者針對(duì)勞動(dòng)力資源“招—養(yǎng)—育—留”等諸環(huán)節(jié)嘗試提出了幾點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的控制策略:
1.關(guān)于取得成本的控制策略
企業(yè)應(yīng)該開多高的價(jià)格來招聘人才,才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢?根據(jù)價(jià)值規(guī)律,在一個(gè)正常、成熟的人才市場(chǎng)中,人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。人力資源的價(jià)值指人力資源為企業(yè)組織提供的有效的能力。一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀況和知識(shí)、技能水平所投入的各種生活資料的價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)以及放棄其他工作的機(jī)會(huì)成本等決定。明確人力資源的價(jià)值后,企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價(jià)值決定其工資的機(jī)制,即員工的基本工資收入即招聘成本應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一定的回收期進(jìn)行簡單折算后綜合來決定。應(yīng)從招聘的需求、選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞健⒁?guī)范招聘流程等各環(huán)節(jié)入手,力爭用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工。
2.關(guān)于開發(fā)成本的控制策略
招聘過來的員工,在工作中,由于缺乏必要的知識(shí)和技巧,從理論到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距,這種差距就是培訓(xùn)需求。在培訓(xùn)時(shí),首先要做培訓(xùn)需求分析。其次進(jìn)行培訓(xùn)成本的核算。培訓(xùn)成本核算的原則是:并不是最貴的方案才是最好的,而是最適合的方案才是最好的。第三要注意培訓(xùn)效果的優(yōu)化。在培訓(xùn)工作完成后,要保證員工能夠?qū)W以致用。
3.關(guān)于使用成本的控制策略
在使用人才時(shí),需要進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃,而絕對(duì)不能僅僅為了圖謀眼前利益,要有梯隊(duì)規(guī)劃,而且在工作時(shí)要有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。一個(gè)公司最大的不幸就在于:有才不知,知而不任,任而不用。所以,用人的最高境界是:授權(quán)給優(yōu)秀的人才,讓他充分施展出自己的才華,為自己所做的事負(fù)責(zé)任。使以犧牲成本為代價(jià)得到的人力資本真正運(yùn)作起來。
要避免授權(quán)后出現(xiàn)失誤,就需要對(duì)授權(quán)進(jìn)行預(yù)防性管理,可以把授權(quán)的程度按從低到高的順序進(jìn)行排列,在授權(quán)時(shí)最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是,一定要根據(jù)被授權(quán)的對(duì)象選擇相適應(yīng)的授權(quán)程度。
4.關(guān)于離職成本的控制策略
就管理效率來看,企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭,提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率,對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。但過于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失,因此要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動(dòng)。那么,該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動(dòng)率呢?要采取以下方式:
首先采取激勵(lì)機(jī)制留人才,即以工資、獎(jiǎng)金、產(chǎn)權(quán)、考核、企業(yè)文化等激勵(lì)方式來留住人才;其次采取情感機(jī)制留人才,即用企業(yè)文化留人,要求企業(yè)為員工帶來一個(gè)家一樣的感覺,使員工忠誠于企業(yè),并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來;第三采取福利機(jī)制留人才,即采用經(jīng)濟(jì)型薪酬、非經(jīng)濟(jì)型薪酬等薪酬、福利系統(tǒng)來留住人才;第四要善待流失人才。對(duì)于流失掉的人才,不要怒目而視,而要善待之,在當(dāng)前人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種趨勢(shì),為此,把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。
人力資源是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭中最重要的資源,如何有效開發(fā)利用好人力資源,是當(dāng)前人力資源管理面臨的一個(gè)重要課題。因此,在高新技術(shù)企業(yè)中,從財(cái)務(wù)、人力資源和企業(yè)的角度來考慮如何有效地開發(fā)、管理和利用人力資源,也成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容,只有通過人力資源部門、財(cái)務(wù)部門和整個(gè)企業(yè)的多方共同努力、通力合作才能完成。
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