基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研究論文
摘要：最近幾年來，隨著我們國家改革開放政策的實施，我國的經(jīng)濟、政治以及文化都得到了快速的發(fā)展，其中經(jīng)濟的發(fā)展是最為迅速的。為了使我們國家的經(jīng)濟能夠健康可持續(xù)發(fā)展，我國加大了對于經(jīng)濟的宏觀調(diào)控。企業(yè)為了提升自己的競爭力，為了發(fā)揮企業(yè)人力資源系統(tǒng)的最大價值，提升自己的組織績效，開始逐漸的增加自己的經(jīng)濟投入，開始在企業(yè)內(nèi)部組織中加強對人力資源的管理。構(gòu)型理論作為一種研究人力資源的新視角，在整個社會引起了廣泛的關(guān)注。同時也取得了一定的成效。但是在我國構(gòu)型理論并沒有完全的普及，沒有完全的運用到人力資源管理中去。要想提升組織績效，就必須得先研究構(gòu)型理論背景下人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系。本文首先說明了構(gòu)型理論的具體含義及其理論觀點，其次給出了構(gòu)型理論之下的人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系，最后進行了不同的人力資源系統(tǒng)下組織績效的比較。
關(guān)鍵詞：構(gòu)型理論 人力資源系統(tǒng) 組織績效 關(guān)系 研究
對于一個企業(yè)來說要想達(dá)到一定的利益，就必須要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況不斷來調(diào)整自己的管理戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略等等。實際中我們發(fā)現(xiàn)，如果一個企業(yè)有好的人力資源系統(tǒng)，那么他的組織績效也就能夠提升上去，企業(yè)的利益也能夠很快的到達(dá)。
最近幾年來，隨著人力資源系統(tǒng)的不斷進步和改革，逐步出現(xiàn)了一種新型的能夠研究人力資源系統(tǒng)的理論——“構(gòu)型理論”。這種理論強調(diào)各個人力要素之間的協(xié)調(diào)配合。這種理論能夠最大限度的提升組織績效。但是構(gòu)型理論是不一樣的，是可變的也是多樣化的。我們要根據(jù)不同的企業(yè)特點選擇不一樣的構(gòu)型以及人力資源系統(tǒng)的形式。雖然目前國際上構(gòu)型理論在人力資源管理系統(tǒng)上的運用已經(jīng)很廣泛了，但是在我國對于構(gòu)型理論的認(rèn)識還有很多的不足。目前還是不能發(fā)揮公司人力管理上的引導(dǎo)作用，不能從根本上改變組織績效。因此，在這樣的社會背景之下，基于構(gòu)型理論之下的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研究是很有必要的。
一、構(gòu)型理論
1.具體含義：一個公司的人力資源系統(tǒng)中，組織是一個整體。組織有很多的獨立的內(nèi)部要素以及很多個獨立的外部要素組成的。只有很多個要素組合在一起的時候才能充分的把組織的作用表現(xiàn)出來，才能夠達(dá)到公司的既定目標(biāo)。也就是說單單憑借幾個單獨的要素是不能把組織的作用發(fā)揮出來的。同時一個組織的構(gòu)型，必須滿足組織構(gòu)型中各塊的構(gòu)成要素都能夠影響到整體的構(gòu)型。并且，在構(gòu)型理論的背景之下，人力資源系統(tǒng)的實踐構(gòu)型對組織績效有積極的影響。同時他的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于構(gòu)型內(nèi)部單個的人力資源管理實踐的影響的總和。
2.理論觀點：構(gòu)型理論主要是在整體系統(tǒng)的角度上來進行說明和討論的。它重點研究的是人力資源管理系統(tǒng)的形態(tài)是不是真的能夠?qū)⒔M織績效提升上來，以及怎么樣才能實現(xiàn)真正意義上的提升績效。該理論觀點認(rèn)為：（1）在組織這個大系統(tǒng)中，每一個小的要素都是組成整個系統(tǒng)的很重要的一部分。且每個要素和每個要素之間，每個要素和系統(tǒng)整體之間都是相互影響的。（2）每一個獨立的小要素他的功能和他的性質(zhì)也必須要在整體系統(tǒng)中才能體現(xiàn)出來，劃分出來的小要素自己是體現(xiàn)不出來的。（3）每一個小要素的功能以及他的性質(zhì)不僅僅受到整體系統(tǒng)的制約以及影響，還受到整個系統(tǒng)中其他小要素的制約以及影響。（4）合理的構(gòu)型中，各個要素之間能夠和平共處，能夠協(xié)調(diào)統(tǒng)一共同起作用。相反的，在不合理的構(gòu)型中，每一個小要素之間會相互的抵觸和牽連，會有很多的不好結(jié)果發(fā)生。這時也會讓整個系統(tǒng)的功能和性質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比各個小要素相加的總和小的多。整個系統(tǒng)應(yīng)改發(fā)揮的功能也不能發(fā)揮出來。基于構(gòu)型的理論觀點，我們可以總結(jié)出：我們公司必須要對自己的人力資源管理系統(tǒng)進行合理的轉(zhuǎn)變，要保證每一個小要素都能和諧的存在，這樣才能使得整體的功能以及性質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單個要素的整合。
二、構(gòu)型理論之下的人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系
第一，構(gòu)型理論認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)和組織績效之間是正比例的關(guān)系。也就是說，一個公司如果能夠保證有足夠量的員工，那么他的生產(chǎn)的效率能夠到達(dá)既定的目標(biāo)，他的組織績效也就有很高的水平。有些學(xué)者在中國的特色經(jīng)濟的大背景之下提出了我國的組織績效不僅包括像西方那樣以承諾為方向的人力資源實踐，還有我國以控制為方向的人力資源的實踐。同樣的，我國的經(jīng)濟學(xué)家也認(rèn)為我國獨特的人力資源管理實踐和提升組織績效之間也存在著正比例的關(guān)系。
第二，雖然在研究中，積極的人力資源管理系統(tǒng)與高效的組織績效之間存在著正比例的關(guān)系，不僅在西方的一些理論中也驗證和支持了這樣的正向關(guān)系，中國的一些理論也十分的贊同這樣的觀點。然而在我們中國實際的生產(chǎn)生活中，這樣的正比例關(guān)系卻表現(xiàn)的不是很明顯。
第三，我們在組織績效到底是人力資源系統(tǒng)的結(jié)果變量還是人力資源系統(tǒng)的前因變量這個問題上還是存在著相當(dāng)大的分歧。我們在公司的經(jīng)濟效率好的時候，公司的負(fù)責(zé)人，以及組織管理人員會利用很多好的管理辦法獎勵員工。例如，為員工更加深層次的培訓(xùn)提供機會，給自己的員工加薪，或者將公司的一部分紅利和股票贈送給那些優(yōu)秀的員工等等。這里體現(xiàn)的是組織績效是人力資源的結(jié)果變量。但是在我們的公司發(fā)展遇到瓶頸的'時候，公司自身的利益不能保證，公司也就養(yǎng)不起那么多的閑員工。這時候公司的管理人員一般都會解雇員工，或者是減少員工的薪酬，以此來降低公司的損失。這就體現(xiàn)的是組織績效是人力資源的前因變量。由此可以說，組織績效到底是人力資源的前因變量還是人力資源的結(jié)果變量仍然有待確認(rèn)。
三、不同的人力資源系統(tǒng)下組織績效的比較
1.單個人力資源管理活動。我們在實際研究中可以看到單個的人力資源活動不能夠保證整體系統(tǒng)的活動的一致性。也就是說，單個的人力資源活動不能到達(dá)既定的目標(biāo)，組織績效沒有得到應(yīng)有的結(jié)果。
2.幾個人力資源管理活動。在這里我們的研究的幾個人力資源活動是獨立存在的，它們之間不形成一定的關(guān)系。在實際的研究中，我們把能夠改變公司員工技能多樣化的人力資源活動和使得公司員工降低工作興趣以及承諾的人力資源活動區(qū)分開來，進行研究。我們發(fā)現(xiàn)，組織績效確實有所提升，但是它的提升程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于幾個管理活動相加的結(jié)果。
3.構(gòu)型理論下的人力資源系統(tǒng)活動。構(gòu)型理論的重點就在于把人力資源活動看成一個統(tǒng)一的整體，它的各個小要素之間相互影響相互促進。在實際的研究過程中，我們?nèi)〉膸讉�管理活動之間是有所聯(lián)系的，它們之間也是有很多的影響的。這時候我們發(fā)現(xiàn)，組織績效有了很大的提升。它的結(jié)果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于幾個小要素結(jié)果的總和。換句話說，人力資源這個整體系統(tǒng)能夠改變員工的具體行為，能夠使得公司的利益最大程度的提升。
4.其他研究。承諾型人力資源系統(tǒng)要比控制型的人力資源系統(tǒng)提高組織績效更明顯。專業(yè)型的人力資源構(gòu)型在發(fā)揮組織績效的功能上比其他類型的人力資源構(gòu)型要高�？冃�(dǎo)向型的人力資源系統(tǒng)比維持導(dǎo)向型的人力資源系統(tǒng)更能提高企業(yè)的組織績效。承諾型人力資源構(gòu)型、合約型人力資源構(gòu)型和控制型人力資源構(gòu)型對企業(yè)內(nèi)部的組織績效具有明顯的正向關(guān)系。
總之，雖然構(gòu)型理論的研究還不是很全面，但是它給我們指明了研究人力資源系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的新思路。我們要繼續(xù)加大對構(gòu)型理論的研究，并加以利用，為我們的公司創(chuàng)造更多的利潤。
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