人力資源方案模板合集七篇
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源方案8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源方案 篇1
一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：
�。ㄒ唬┤肆Y源現(xiàn)狀分析
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結構
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構
碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利于隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。 2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
�。ㄈ┤藛T配置規(guī)劃
員工職位確認后，職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；
2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；
3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
�。ㄋ模┙逃嘤栆�(guī)劃
1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
�。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
人力資源方案 篇2
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，XX下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交XX上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
�、� 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
3、員工績效考核管理規(guī)范
�、偈紫纫M公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱�，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?
4、薪酬結構設計、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營;
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案。
5、勞動關系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：
(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源方案 篇3
尊敬的公司領導：
X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案，希望能夠對您的決策有所借鑒！
人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）。
目前存在的主要問題：
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設。
3、培訓無效果。
4、企業(yè)文化建設缺失。
采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領導力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）
根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：
一、險方案，動大手術，塑優(yōu)秀團隊。
1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。
2、部門人員設置（根據(jù)當前工作量）
設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。
培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果�？冃Э己藨摳鶕�(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位KPI）。
薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。
招聘主管：此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。
綜合干事：應選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領導的管理技能尤為重要。
二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進。
1、調(diào)換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。
2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度。
個人認為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。
以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠對領導有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。
人力資源方案 篇4
各社區(qū)、機關各相關部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)�，F(xiàn)結合街道實際，制定具體實施方案：
一、工作目標
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。
4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。
二、工作重點
1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。
2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日�；�。
4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強烈的為老服務意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。
人力資源方案 篇5
一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。
3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏
二，人力資源管理職責
1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓新雇員適應新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績效；
5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動力成本；
8，開發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
三，人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。
1，職務分析與設計。
對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2，人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績效考評。
對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵 。
采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
7，培訓與開發(fā)
通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率
8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9，人力資源核算。
與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10，勞動關系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作
四，人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則：
1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。
外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
�。ǘ�、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。
�。ㄈ�、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；
2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。
3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
五，人力資源管理的目標
�。�1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；
（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；
�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；
�。�5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
�。�7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；
�。�8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；
�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。
六，國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港
2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對人力資源預測應注意那些問題？
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
九、 編寫人力資源計劃的步驟。
1、 制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。
3、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
十，怎樣對人力資源進行開發(fā)
是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：
1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；
2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案 篇6
摘要：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展�；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
關鍵詞：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內(nèi)被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
參考文獻：
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人力資源方案 篇7
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
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