關(guān)于人力資源方案范文錦集十篇
為了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的人力資源方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源方案 篇1
各社區(qū)、機關(guān)各相關(guān)部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：
一、工作目標
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。
4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。
二、工作重點
1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。
2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn)、實訓(xùn)、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日�；�。
4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務(wù)。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對性、實用性強的技能培訓(xùn)項目，積極引進領(lǐng)軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)�；鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。
人力資源方案 篇2
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜藬�(shù)據(jù)來源的準確真實性；
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源方案 篇3
一、行政管理規(guī)劃
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等
�。ǘ┕芾肀O(jiān)控體系
可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務(wù)體系
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
�。ㄋ模┖笄诒Ｕ象w系
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
�。ㄒ唬┰\斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對當前公司內(nèi)部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會等形式進行。
�。ǘ╊A(yù)估將來人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎(chǔ)上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進行預(yù)估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
�。�1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標；
�。�2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；
�。�3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。
在進行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進行預(yù)測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預(yù)測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
�。ㄈ┤肆χ亟M
在做好前述兩項工作的基礎(chǔ)上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備。這項工作要十分慎重，要反復(fù)進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關(guān)于公司文化建設(shè)
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部研究具體方案。
人力資源方案 篇4
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
人力資源方案 篇5
摘要：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展�；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
關(guān)鍵詞：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案
一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。
二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn)，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設(shè)置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
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人力資源方案 篇6
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。
人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風險和變化，最好能有面對風險的應(yīng)對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。
在年度或季度結(jié)束時編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：
首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計劃。
其次是編制職務(wù)計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務(wù)計劃。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。
第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。
第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。
第七是編制培訓(xùn)計劃。對員工進行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應(yīng)對辦法，盡可能減少風險帶來損失。
人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
人力資源方案 篇7
一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導(dǎo)航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。
3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏
二，人力資源管理職責
1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2，引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績效；
5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動力成本；
8，開發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10，保護雇員的健康以及改善工作的.物質(zhì)環(huán)境
三，人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。
1，職務(wù)分析與設(shè)計。
對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2，人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績效考評。
對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵 。
采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
7，培訓(xùn)與開發(fā)
通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率
8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9，人力資源核算。
與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10，勞動關(guān)系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ，進行企業(yè)文化建設(shè) ，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作
四，人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則：
1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。
外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風險變化，最好能有面對風險的應(yīng)對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
（二）、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。
�。ㄈ�、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；
2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。
3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
五，人力資源管理的目標
�。�1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；
�。�2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當作自己的義務(wù)；
（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；
�。�4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；
�。�5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；
（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
�。�7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；
�。�8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；
�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
六，國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國和香港
2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)
九、 編寫人力資源計劃的步驟。
1、 制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)䦟驹斐芍旅拇驌簟ｏL險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
十，怎樣對人力資源進行開發(fā)
是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：
1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；
2，檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案 篇8
一、核心職能：
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風險預(yù)警指標設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制。
11、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
�。�1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
�。�2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
�。�1）確定招聘時間和最后上崗時間
�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
�。�3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
�。�4）擬
訂招聘日程安排：
A、發(fā)布招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
�。�5）上報招聘計劃
3、制定招聘預(yù)算計劃
�。�1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算
（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
�。�1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
�。�2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單
�。�3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知
�。�5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
�。�1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：
工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓(xùn)主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點
工作職責：
1、了解公司培訓(xùn)需求
�。�1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求
�。�2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
�。�3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓(xùn)需求調(diào)研
�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計劃
�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃
�。�3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃
�。�4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專項培訓(xùn)計劃
�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃
例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓(xùn)計劃
（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
�。�3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
�。�1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8~15的機動富余
�。�2）上報預(yù)算計劃
5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃
（1）提前聯(lián)系和確認培訓(xùn)師資、場地和時間
�。�2）與培訓(xùn)講師共同備課
（3）發(fā)布培訓(xùn)通知
�。�4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
�。�5）布置培訓(xùn)會場，準備培訓(xùn)設(shè)備
�。�6）記錄培訓(xùn)考勤
�。�7）作培訓(xùn)記錄
�。�8）進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估
�。�9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
（10）登載個人培訓(xùn)積分
�。�11）分析培訓(xùn)評估問卷
�。�12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報
6、組織外部培訓(xùn)
�。�1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用
（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見
�。�4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作
（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
�。�1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作
�。�2）進行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報
�。�3）進行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)
（4）進行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)
（1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
�。�2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程
（3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
�。�4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系
�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標體系。
�。�2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
（4）上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
�。�2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
�。�4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
�。�2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析
�。�4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
�。�4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關(guān)指標比較和評審，
�。�6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
�。�1）組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表
�。�2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估
�。�4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部
級別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
�。�1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃
�。�2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃
�。�1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃
�。�2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策性福利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調(diào)查
�。�1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
�。�3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核
（5）報送財務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
�。�3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
�。�4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
�。�1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
�。�2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請
�。�1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
�。�2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計劃
�。�1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
�。�2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
�。�4）批準后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告
�。�5）調(diào)配方案批準后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準備
�。�7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效
7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系
工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。
人力資源方案 篇9
一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：
�。ㄒ唬┤肆Y源現(xiàn)狀分析
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
碩士及MBA學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)AB角配備較為困難，不利于隊伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。 2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
（三）人員配置規(guī)劃
員工職位確認后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；
2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；
3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
�。ㄋ模┙逃嘤�(xùn)規(guī)劃
1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達到文化和效益的雙益。
�。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預(yù)計流失人員：**人預(yù)計需招募人員**人。
人力資源方案 篇10
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生XX人（在職），占XX年總招聘人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)XX人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的XX以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設(shè)，需要新增編制。
三、未來人員流失預(yù)測
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在XX以里，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
�。ㄒ唬⿲I(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。
�。ǘI(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才XX名。
�。ㄈ┴攧�(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才XX名;五、總結(jié)
XX年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓(xùn)成本。
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