【精華】人力資源工作總結合集9篇
總結是指社會團體、企業(yè)單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，它可以促使我們思考，讓我們抽出時間寫寫總結吧。我們該怎么寫總結呢？下面是小編為大家整理的人力資源工作總結10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源工作總結 篇1
秋風送爽，丹桂飄香，在總經理的正確領導和各個部門全體員工的共同努力下，即將迎來豐碩收獲的九月。現(xiàn)將八月份本部門工作具體情況和下月度的整改措施及工作計劃明細如下：
一、 招聘與配置
1、 本月共辦理入職員工兩名，分別是財務部會計鄭世娥、技術部預算員
郭麗麗；辦理離職員工手續(xù)兩名，分別是技術部員工張旭茜、工程部員工王秀玉。
2、 前程無憂網站共收到簡歷情況：
�。�1）、空調售后維修工簡歷26份、符合崗位要求的5份
�。�2）、空調安裝項目經理31份 符合崗位要求的3份
�。�3）、技術部經理簡歷68份符合崗位要求的2份
（4）、銷售部經理127份符合崗位要求的5份
根據公司現(xiàn)缺崗位，對簡歷庫賽選對比分析，空調售后維修工三年以上經驗中專以上學歷的期望薪資在大多集中在3500-5000之間，空調安裝項目經理五年以上工作經驗大專以上的期望薪資多10000---15000之間；三年以上項目經理工作經驗，大專以上學歷的期望薪資大約在8000元左右，技術部經理待遇要求基本上與項目經理相似。
3、 本月共面試應聘人員8名，其中會計人員3名、售后維修人員共1
名、預算人員2名、項目經理2名。本月共錄用人員小計2名。
�。�1）、會計人員應聘比：300% 錄用比：33%招聘完成比：100%
�。�2）、售后維修工應聘比：100%錄用比：0% 招聘完成比：0%
（3）、預算人員應聘比：200% 錄用比：50% 招聘完成比：100%
（4） 項目經理應聘比：200% 錄用比：0%招聘完成比：0%
二、薪酬與福利：
1、進行市場相同相近行業(yè)薪酬調查
分別到甘家口全國人才交流中心建筑工程人才市場、雍和宮人才市場、安定門北京人才市場、朝陽人才市場建筑工程類專場招聘會進行薪酬調查，共對4大工程行業(yè)9家企業(yè)11個崗位進行薪酬了抽樣調查，明確了我公司薪酬方面以及市場競爭力的基本情況。
2、進行薪酬分析，書寫薪酬報告，制定薪酬調整方案，從各個角度考慮薪酬調整的幅度以及所需要調整的薪酬崗位和結構范圍。
3、進行薪酬調整后部分崗位的面談，了解員工的心聲，以人為本，指導薪酬方案的正確實施。本次共與6名員工進行薪酬面談，并建檔留存及時掌握員工的期望值并對部分員工對薪酬方面的一些模糊認識給予解釋。
4、本月辦理員工社保、住房公積金增員共兩人，人力資源部黨進鋒與工程部蔡春暉。
三、勞動關系與培訓方面：
1、辦理新入職員工勞動合同的簽訂共兩份，辦理試用期轉正員工手續(xù)共兩人，均已備案存檔，
2、本月共組織新員工入職培訓一次，給新入職員工講解了公司的企業(yè)文化，經營理念，薪酬管理、績效考核、日常請銷假審批，考勤管理操作規(guī)范、日常所用的表格填寫，日報、周計劃提交規(guī)范等主要內容。另參加外訓廣聯(lián)達培訓一次，了解技術部預算軟件的操作與使用，為以后的績效管理打下基礎。
3、本月制定出員工培訓管理方案，主要明確了企業(yè)內部關于各個層面的培訓計劃，企業(yè)外訓的操作流程和權責義務�？梢宰鳛殚L期企業(yè)發(fā)展的人才儲備機制。
四、績效管理方面：
1、本月績效考評期為31周至34周，每周進行績效表格的整理匯總，計算分值，交與考評小組其他成員進行綜合評審。
2、將評選出的月度優(yōu)秀員工進行建檔記錄，作為季度、半年以及調薪晉職的依據。
3、對部分考評成績低下的員工進行綜合方面分析，及時找出影響工作效率的具體原因，并給于反饋指導。
五、事務性工作
1、員工的請銷假、加班、調休審批；
2、公司考勤、日報的查看和異常情況確認與核實；
3、對安全、保潔日常工作進行檢查督導；
4、每日簡歷庫應聘人員的賽選與聯(lián)系；
5、員工入職、離職手續(xù)的辦理、合同的簽訂；
6、小區(qū)糾紛的協(xié)助處理。
六、本月工作的不足：
1、由于個人事務多心情較為煩躁，不能全身心投入工作；
2、對處理業(yè)主糾紛方面經驗不足，物業(yè)法規(guī)知識方面淡薄，事故處理不當容易給公司帶來隱患；
3、人員招聘方面由于各種原因，所缺崗位未能及時招聘到位。
七、整改措施及下月工作計劃：
1、平衡心態(tài)，用飽滿的熱情和積極的態(tài)度去做好每件工作；
2、多加學習，從各個方面提升自身素質，以便應付工作中出現(xiàn)的各種問題，圓滿處理好各項工作。
3、對于以后招聘的人員實行新的薪酬待遇標準，調整工資結構，提高工資水平，降低福利和年終獎金，確保人工成本不超預算標準，提高招聘完成率。
4、下月的工作主要是圍繞新公司成立，做相關的輔助工作和人員招聘，利用合作單位所贈送的專場招聘會和公司所購買的前程無憂招聘網站服務，力爭盡快補充所缺崗位，滿足公司日益發(fā)展的需要。
5、關于員工年度健康體檢方面聯(lián)系報價審批，秋冬裝工服的采購計劃與實施，另外做好雙節(jié)員工福利方面的預算和安排。
黨進鋒
20xx年8月25日
人力資源工作總結 篇2
年人力資源部按照集團董事會的戰(zhàn)略方針，以及董事長歷次會議精神，嚴格落實工作計劃，積極開展工作。20xx年，人力資源部將具體從招聘錄用、培訓開發(fā)、考勤管理、薪酬管理四個方面著手，進一步完善人力資源管理制度，做好各項工作�，F(xiàn)將20xx年各項工作完成情況和20xx年工作目標作如下匯報：
一、主要工作
�。�1）招聘面試：
20xx年共搜索網上簡歷總數3800余份，面試 650人。關鍵崗位招聘如地產總經理、營銷總監(jiān)、項目經理、銷售主管/經理、總工程師、設計師，工程師等共計35人。其他崗位如財務部會計/出納崗位、土建預算員、綜合辦公室文員、內勤、人力資源部專員、平面設計、工程資料員、置業(yè)顧問、司機等崗位的招聘也圓滿完成了人員的補充。
�。�2） 招聘信息發(fā)布工作：
20xx年的招聘渠道主要為：報紙、網站及現(xiàn)場招聘會三種方式在進行招聘，報紙招聘主要為：
1.1/4版面廣告發(fā)布，費用共計12800元。
2.購物指南1/32版面廣告發(fā)布，費用160元。
網站招聘主要為：
1.123網站發(fā)布，費用共計3500元。
2.智聯(lián)招聘網站發(fā)布，費用共計3000元。
3.搜才網網站發(fā)布，費用共計2180元。
現(xiàn)場招聘會主要為：
1.市人才市場招聘會，費用共計1700元。
2.校園招聘會，費用共計0元。
合計20xx年招聘費用共計23340元。
�。�3）人力資源部按照工作流程辦事，對近期新入職人員進行了信息采集，完善了在職員工的檔案管理，并與新入職員工簽訂了勞動合同。
2、培訓工作方面：
�。�1）通過組織新員工觀看企業(yè)文化宣傳視頻、講解企業(yè)文化、企業(yè)組織架構和公司日常規(guī)章制度等的形式，落實新員工培訓計劃。
3、考勤薪酬方面：
�。�1）完成了20xx年考勤的整理和工資造發(fā)工作。
�。�2）調整了工資發(fā)放的周期，保證每月15日發(fā)放工資，進一步規(guī)范了考勤管理。
�。�3）嚴格了每十天員工考勤統(tǒng)計公示，出現(xiàn)問題及時上報處理的考勤科學管理考勤流程。
4、其他工作：
�。�1）完成了本部門年度工作計劃的修訂。
�。�2）完成了公司《企業(yè)文化》、《制度類》、《福利類》、《商務禮儀類》、《陽光心態(tài)類》公司入職員工培訓課件的制定及修訂。
（3）完成了公司員工保險方案的制定、審核、橋東區(qū)勞動局相關手續(xù)辦理審批，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、大病統(tǒng)籌）。
�。�4）積極搞好企業(yè)員工關系管理，按照領導指示，統(tǒng)計在職人員信息，提高了員工福利待遇，在員工生日當天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個，通過給員工發(fā)放生日蛋糕福利，彰顯了企業(yè)和諧的人情氛圍。
�。�5）整理完成了各部門崗位職位說明書的編寫，配合競聘上崗領導小組做好定崗定編工作，圓滿地完成了集團競聘上崗工作。
�。�6）按照集團工作部署，重新修訂了部門工作流程。
（7）做好公司各項會議、活動、房展會等后勤組織保障工作。
�。�8）完成公司中秋節(jié)福利品清點、發(fā)放工作。
�。�9）參加了銷售部PPT演講比賽評委人員的工作。
二、工作中存在的問題
1、招聘錄用:
一是招聘網站簡歷下載數尚不能滿足現(xiàn)有的招聘需求；二是現(xiàn)利用的招聘網站為一線城市大型招聘網站，如智聯(lián)招聘，本地應聘人員投遞簡歷較少，造成主動搜索的工作量大，再者20xx年招聘費用很大，但總體效果不佳。
2、考勤薪酬：
一是系統(tǒng)性的薪酬管理制度尚不完善，未形成長效機制；二是考核薪酬的激勵作用不明顯；三是薪酬管理與績效考核的高效對接尚需推進；四是員工福利待遇上，為員工辦理保險的相關事宜需要盡快落實。
3、培訓工作：
一是針對新員工缺少定期培訓；二是針對中高層管理人員的管理素質提升尚缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性課程；三是針對打造高績效團隊建設的培訓計劃亟待完善、落實。
三、20xx年工作計劃
按照集團董事會的發(fā)展戰(zhàn)略，結合人力資源部20xx年工作總結，制定20xx年人力資源部工作計劃圍繞以下展開：
1、招聘工作
20xx年集團主要圍繞地產項目開展相關工作，招聘要做到及時為地產項目完善人員的配備，做到補充及時，既要保證人員及時到崗開展工作，又要做到人才的選、用、育、留環(huán)環(huán)相扣。上述目標計劃的達成，一是通過招聘渠道的進一步拓展，包括招聘網站的選擇上，招聘形式的多元化；效果不佳的網站及報紙暫時取消，采用校園（免費）、勞動市場（免費）、人才市場組織的現(xiàn)場招聘會，再為公司節(jié)省招聘費用的情況下，招聘合適人才，二是做到與各用人部門積極對接，保證及時了解崗位需求和人員配置情況。
時間節(jié)點：貫穿全年
2、培訓工作
20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培養(yǎng)機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：
�。�1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。
（2）新員工入職培訓，對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。
�。�3）對于關鍵崗位核心人才內部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。
�。�4）人才培養(yǎng)：內部儲備和外部培養(yǎng)。20xx年把人才培養(yǎng)計劃納入工作計劃之中，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。
時間節(jié)點：貫穿全年
3、考勤薪酬
20xx年考勤薪酬工作要在總結20xx年工作的基礎上進一步挖掘考勤管理系統(tǒng)的功用，做到日清月結，不延期、不出錯、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部門工作的實際情況，本著便捷、高效、及時、準確的統(tǒng)計原則，靈活開展考勤統(tǒng)計；二是繼續(xù)嚴格按照工資造發(fā)流程，工資造發(fā)周期，保證工資的按時發(fā)放；三是堅決落實集團“高層給股份、中層給待遇、基層給獎金”的人才激勵辦法，落實人才發(fā)展戰(zhàn)略，完善激勵體制。
時間節(jié)點：貫穿全年每月15日前
4、保險福利
20xx年員工保險關系，根據公司保險實際情況，制定合理的人員參保人員的審核及報批。
時間節(jié)點：貫穿全年每月10日前
5、培訓工作
20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培養(yǎng)機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：
�。�1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。
�。�2）新員工入職培訓。對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。
�。�3）對于關鍵崗位核心人才內部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。
（4）人才培養(yǎng)：內部儲備和外部培養(yǎng)。20xx年把人才培養(yǎng)計劃納入工作計劃之中，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。
時間節(jié)點：貫穿全年
6、績效考核
完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核
（1）20xx年，人力資源部將繼續(xù)按照集團“高層給股份”、“中層給待遇”、“基層給獎金”的績效激勵措施，在各級部門考核指標的基礎上，實施集團季度考核。確定衡量績效的相關指標，監(jiān)控指標的完成情況 。
（2）嚴格實施考核結果，實施獎懲措施。堅持做好全體員工績效考核結果的檔案記錄。根據部門績效和崗位績效的完成情況，實施績效工資浮動或獎勵的發(fā)放。績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。
時間節(jié)點：貫穿全年
回顧過去，我們心潮澎湃；展望未來，我們信心百倍。人力資源部在20xx年嚴格遵照集團董事會制定的發(fā)展戰(zhàn)略，按照董事長歷次會議的指示，落實了人力資源部20xx年工作計劃，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年，人力資源部將繼續(xù)遵循科學管理理念，落實各項工作目標，為集團的發(fā)展保駕護航，為集團的明天盡責盡職！
人力資源工作總結 篇3
人力資源部1月第二周工作總結及下周計劃
一、招聘工作匯報
招聘情況匯總
第一周我部門共計招聘初試人員2人，實際到崗0人。
二、員工培訓
組織公司銷售人員的培訓——《卓越銷售的七個秘訣》1次。
三、制定部分人員負責人責任目標
四、考勤核算
本周完成專業(yè)人員考勤核算。
下周工作計劃：
1、招聘工作繼續(xù)
2、協(xié)助各部門的負責人制定下屬人員責任目標及工資的調整
3、專業(yè)人員工資核算及發(fā)放。
4、整理并收集專業(yè)人員辦理公積金的資料
人力資源工作總結 篇4
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年�；赝�20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源工作總結 篇5
XX年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在XX年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，
從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五、實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六、部室內部業(yè)務管理多次得到上級好評。
XX年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的`基礎。
2規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七、繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八、不足之處：
勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、明年工作安排。
XX年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。XX年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源工作總結 篇6
時間飛逝，歲月如梭。轉眼間，已到20xx年的最后一個月，一年來，對自己的工作中所取得的成績和不足，也該有個較為詳實的總結了，下面本人就加入公司到目前，針對人力資源專員崗位，從人力資源管理各個模塊的工作做一全面的總結，總結如下：
一、人力資源規(guī)劃
經過一年左右的時間，公司各部門、各崗位已完善人員，按照公司組織架構的設置，各部門人員配備的設置，基本實現(xiàn)了各部門人員和崗位匹配，各司其職的工作氛圍
二、招聘與配置
一年來，公司共計人才儲備及應聘人員達96人，為各部門所需崗位配置人員21人，通過面試、施工期、轉正，正式成為了公司的員工，招聘達成率為22%。截止目前，3人已辭職，1人由于個人原因，被公司予以辭退，離職率為19%。
三、培訓與開發(fā)
在公司領導的重視、各部門的配合下，本年度共完成培訓22期，其中本公司領導擔任主講人培訓19期，外要人員擔任主講人3期，進行培訓評估考試4次。通過22期的專題培訓，讓全體員工意識到培訓的重要性，培訓不僅是對一個公司管理模式的科學化、規(guī)范化和管理行為的人性化等起到了良好的推動作用，而且一定程度上提升了員工職業(yè)發(fā)展、業(yè)務知識和技能、綜合素質修養(yǎng)等方面的業(yè)務能力水平。
四、績效管理
(一)績效考核方面，公司制定了符合公司實際情況的績效考核管理制度，并按照公司目前的發(fā)展狀況，本年度對員工實施了12期的月度績效考核、4期的季度績效考核，通過以上16期的績效考核，對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題、考核表的考核指標、權重等相關方面存在的問題進行了幾次修改，以此來改進績效管理制度的規(guī)范、有效執(zhí)行;
(二)績效考核反饋方面，做到公開、公正、公平，按期按時公布考核結果，并向員工就考核結果作出相應的解釋和說明;
(三)績效面談方面，對績效考核不理想的員工，進行面談，就考核成績不理想說明原因，并提出績效改進的合理意見和建議;
(四)績效結果應用方面，通過績效考核得出的績效考核成績，作為績效工資的發(fā)放依據，績效考核沉淀的資金作為公司組織各項企業(yè)文化活動，以員工福利的形式用于員工本身，也即沉淀資金來源于員工，回歸于員工本身，做到績效結果的透明化。
五、薪酬福利管理
公司根據實際情況，制定了符合公司發(fā)展需要的薪酬福利管理制度，從基本工資、崗位工資、績效工作確定員工的薪酬體系，按時發(fā)放員工的工資，以及明確規(guī)定了薪酬的發(fā)放和調整制度。
員工福利方面，中秋節(jié)為員工發(fā)放了較為豐厚的節(jié)日福利，使員工感受到公司的人性化管理。
六、員工關系管理
(一)社會保險方面，截止目前共完成20名員工的社保辦理工作，按照社會保險的繳納規(guī)定，為20名員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險，其中女職員另外繳納生育保險，每月進行月度申報;
(二)勞動合同方面，截至目前已完成19名轉正員工勞動合同的簽訂工作，3名員工解除勞動合同關系;
(三)工作紀律方面，依據公司各項管理制度，對員工的日常工作情況、工作態(tài)度、職場形象(工裝、工牌)、等進行了不定期的監(jiān)督和檢查，對出現(xiàn)了問題和改進的意見，通過每周晨會、周例會進行了反饋和說明。
七、企業(yè)文化建設
(一)公司企業(yè)文化方面，隨著公司管理制度的制定和不斷完善，公司也逐漸形成了符合公司實際發(fā)展的企業(yè)文化，從企業(yè)使命、企業(yè)經營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀四方面形成了公司企業(yè)文化，企業(yè)文化建設將是公司發(fā)展壯大過程中一個長期工程，要從戰(zhàn)略和長遠的角度出發(fā)，才能顯示出企業(yè)文化這股企業(yè)的軟實力;
(二)嘉通簡報，作為從今年3月份創(chuàng)刊，并于每月月末與全體員工見面的嘉通簡報，截止12月份，已出版10期，本著宣傳公司員工的精神風貌、培訓學習、績效考核、工程施工動態(tài)、員工活動、公司商務活動的窗口，在領導的重視下，簡報的辦報質量有了很大的提高;
(三)、文體活動，全年來在公司內部和外部分別組織開展了
嘉通·尚城項目奠基儀式、付家寨檢察院綠化區(qū)聯(lián)誼活動、營銷中心揭牌儀式慶典活動、楊溝灣旅游度假區(qū)聯(lián)誼活動、迎國慶演講比賽等多項文化活動。通過多次文化聯(lián)誼活動的開展，讓公司全體員工有了更多的機會進行同事間的交流和溝通，大大增強了團隊向心力和凝聚力。
八、考勤、制度管理
(一)考勤方面，按照每月的打卡數據記錄、請假單、加班證明單、調休證明單、打卡異常表等單據進行整理匯總，作為崗位工資和基本工資的發(fā)放依據;
(二)制度管理方面，按照公司管理制度，要求各部門員工認真落實管理制度，并不定期對各部門員工的工作動態(tài)、出勤情況、在崗情況、施工現(xiàn)場檢查、工裝、工牌等方面做了相關了監(jiān)督、檢查工作，按照管理制度落實了相關的管理工作。
九、存在待提高問題：
(一)工作能力方面，通過在公司近一年的工作，發(fā)現(xiàn)個人在專業(yè)能力上有一定的不足，通過工作認識到，在20xx年的工作中一定要進一步提升自己的的專業(yè)能力，通過理論與工作實踐相結合，在工作中發(fā)現(xiàn)問題，及時梳理問題的根源，并尋找解決問題的方法，為自己的職業(yè)發(fā)展目標奠定基礎;
(二)工作責任感、態(tài)度方面，在一年的工作以來，本職工作中也出現(xiàn)了一些的失誤，領導了對此提出了意見和改進的建議，提醒我在做工作時一定要有責任心，要端正工作態(tài)度，不能馬虎大意，對完成工作的質量和效率產生影響，以上方面要在今后的工作中引起重視;
(三)管理能力方面，做人力資源管理工作，不管是部門負責人還是主管級、專員級員工，都有提升管理能力的必要性和緊迫性，因為每個人都要有職業(yè)生涯規(guī)劃。針對個人來說，管理能力較為欠缺，要想提升自身的管理能力，分不開個人和團隊的合作，個人要通過努力來提升內在的自我管理能力，團隊要給予個人提升管理能力的平臺，這兩者是不可分的，在接下來的工作中，提升管理能力是個人職業(yè)目標中比較重要的一塊內容，個人一定會努力去做好相關的工作和能力的提升;
(四)團隊合作方面，在做好本職工作的同時，與各部門協(xié)調相關的人事管理工作，配合其他部門完成需要合作完成的工作，個人感覺到，團隊合作的重要性：在職業(yè)發(fā)展過程中，一個人的職業(yè)要想向橫向和縱向都有較好的發(fā)展，良好的團隊合作是分不開的，團隊合作的路還很長，需要我用心去走。
人力資源工作總結 篇7
市分行成立以來，本著“勤奮、踏實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，各項業(yè)務都取得了很大發(fā)展。20*年是**銀行大發(fā)展的成效之年，本年工作中，在區(qū)分行人力資源部的部署，及市分行的領導下，我部門積極投身于分行隊伍建設，努力深化人事制度改革，完善薪酬激勵機制，大力開展員工培訓教育，力求提高員工隊伍素質。為配合市分行關于認真做好年終工作的通知，總結發(fā)展經驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯定成績，找出不足，提高辦事效率,結合我部實際情況，對20xx年全年工作做如下總結:發(fā)展中取得的成績：
一、 結合現(xiàn)狀，優(yōu)化人力資源配置
當前市分行從業(yè)人員結構、管理、崗位現(xiàn)狀：
1、截止到20xx年*月*日，xx市分行全部在冊從業(yè)人員264人，各類人員的數量及占比分別為：合同用工a類162人，占全部從業(yè)人員的61.36%；合同用工b類27人，占全部從業(yè)人員的10.22%；勞務用工75人，占全部從業(yè)人員的28.40%。 2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b類）共189人，合同簽訂人數為189人，合同簽訂率為100%；勞務工共75人，派遣率為100%。全行從業(yè)人員參保率為100%。
3、全行管理人員84人，占全部從業(yè)人員的31.81%；專業(yè)人員共有49人，占全部從業(yè)人員的18.56%，其中信貸員32人，占全行從業(yè)人員的專業(yè)崗位的11.83%，占專業(yè)崗位的65.31%；綜合業(yè)務人員共有131人，占全部從業(yè)人員的49.65%。
適時了解我行的結構布局、崗位配置、管理情況，是不斷修繕我行人事制度，合理分配我行崗位人員，推進我行的業(yè)務發(fā)展的人事管理保障。在20xx年的勞動資源管理中，我部門及時對上崗從業(yè)人員辦理了相關規(guī)定所涉及的各類保險，參保人員占比100%，企業(yè)員工繳納保險符合相關要求；在崗位配置上，為縮短管理層次，加大管理半徑，我部門為配合市分行隊伍建設，對各類業(yè)務、安保等管理環(huán)節(jié)做了相應的人員配置調整：從目前分行領導序列人員的數量來看，可以覆蓋目前分行各項管理工作；從目前分行管理序列人員的數量來看，基本能夠保證分行向更為遠大的目標邁進。勞務用工數量上符合區(qū)分行的相關規(guī)定要求。
二、結合實際，認真做好培訓工作
當前我行員工素質、崗位培訓情況：
1、員工素質：我行大專及以上學歷人數216人，約占全行人數的81.37%，其中財經相關專業(yè)人數94人，占大專及以上學歷人數的35.61%；初級（含）以上職稱人數131人，占全行在職人數的49.62%。
2、教育培訓：截止20xx年*月，參加公司、信貸業(yè)務培訓人數196人，占全行人數的79.24%。近期又有5名員工通過信貸培訓，獲得信貸上崗資格。持有銀行、基金、會計從業(yè)資格的人員約占柜員人員的60%。
今年以來，為盡快轉變員工觀念,適應我行向現(xiàn)代化商業(yè)銀行轉型的步伐，我部門本著加大人員培訓力度改革力度,變人事部門為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才的綜合勞資管理部門的理念,努力成為市分行長遠發(fā)展的“造血”部門。應對企業(yè)發(fā)展趨勢、員工培訓需求等方面，我部門采取了多種方式的調查,在區(qū)分行人力資源部的培訓部署下，制定適合本行發(fā)展的長期培訓規(guī)劃,今年培訓內容涵蓋面廣、知識新、視角寬,以不斷提高員工的素質為宗旨,使員工能夠緊跟時代發(fā)展的步伐,深刻理解并自覺向我行發(fā)展的戰(zhàn)略目標靠攏。另一方面,金融產品的日益復雜化需要員工不斷更新和強化操作技能,我部門人員加班加點，對員工進行了多次操作技能的實時培訓。同時，為符合銀行業(yè)協(xié)會對金融從業(yè)人員的上崗資格認證要求，我部門結合實際，對未取得資格證書的人員及時進行了考前培訓。
三、薪酬改革，完善制定績效考核機制
當前我行薪酬制度下的宏觀情況：
專業(yè)崗位的薪酬已與我行發(fā)展初級階段中計劃經濟管理相分離，逐步改被動攬儲向主動運用資本的角度發(fā)展。臨柜人員的績效也將柜員的個人利益與企業(yè)發(fā)展逐步結合，提高了員工的主觀能動性。
20xx年，我部門逐步深化績效考核制度，將個人績效考核與組織績效考核有機結合，根據崗位特性制定出合理的薪酬激勵機制。按照員工崗位職責,考核工作業(yè)績,確定其績效工資;在員工中推行結構合理、管理良好的績效付酬制度,采取按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬等多樣化的分配方式,體現(xiàn)重業(yè)績,向優(yōu)秀人才、高科技人才、關鍵崗位和一線操作者傾斜的原則;努力實現(xiàn)福利分配方式的多元化,除貨幣、實物形式之外,向無形的形式，如對優(yōu)秀員工提供培訓、進修的機會；樹立陽光支行、陽光部門的優(yōu)秀典范；倡導支行網點評選服務之星等方式，建立健全的激勵機制，使銀行的薪酬和待遇對外具有競爭力,達到穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的功效。通過崗位價值評估，突出不同崗位之間的責任與貢獻，合理拉開薪酬差距，努力實現(xiàn)真正的內部公平。
四、完善考核，制定員工考核辦法
為適應現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭要求，提高分行人力資源管理水平，提升分行員工服務質量和工作效率，充分調動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，根據《中國xx銀行xx分行勞務工管理辦法》（寧郵銀發(fā)【20xx】431號）及《中國xx銀行xx分行員工管理辦法》（寧郵銀發(fā)【20xx】432號）中相關規(guī)定，經xx市市分行黨委研究指導，我部門結合本行實際，對全體操作類、專業(yè)類崗位員工實行年度考核。員工管理以崗位為基礎，實行崗位資格認證，規(guī)定員工上崗的基本條件，并定量地要求營銷業(yè)績，將員工日�？荚u工作下放至各級支行、部門按月綜合打分，由市分行人力資源部員于年末擇期組織進行年度考核。包括營銷業(yè)績、勤務態(tài)度、熟練業(yè)務以及服務質量等項目。
20xx年，我部門逐步推行全員競爭上崗的做法,實現(xiàn)人力資源的合理配置。通過員工填寫考核信息表，支行、部門綜合審查，年度人力資源部考試等程序，遵循公開、平等、競爭的原則。對上崗資格認證合規(guī)，營銷業(yè)績突出，考核成績優(yōu)秀的員工，適當給予獎勵、頒發(fā)證書，在年末評先時優(yōu)先考慮，同時作為續(xù)聘、薪酬分配、晉升、聘用工選聘等的重要參考依據。努力做到人盡其才,充分調動員工的積極性。
五、紅化思想，積極建設黨員隊伍
在分行黨委的領導下，我部門繼續(xù)加強職業(yè)道德教育和業(yè)務知識學習，努力協(xié)助行領導舉辦民主生活會，從轉變觀念入手，學習新政策，提倡新思想，加強法規(guī)、政策知識的學習和教育，積極開展批評和自我批評，讓黨員同志在交流中學習，在評議中進步，發(fā)揮行內黨員帶頭作用，體現(xiàn)黨員先進性。
工作中存在的不足：
一、當前我行員工崗位配置方面依然存在問題。在操作類崗位中，我行與現(xiàn)代商業(yè)銀行的柜員崗位配置尚存在差距。綜合業(yè)務人員過多，分工不夠明確。大雜燴的綜合業(yè)務管理比較困難，授權機制存在漏洞；兼職現(xiàn)象嚴重，人防能力較為薄弱；差別較弱的用工制度使我行在渠道管理層、市場營銷層、操作層等使用同一種管理方法,在一定程度上可以說是人力資源的閑置浪費;缺乏對員工崗位配置的合理規(guī)劃和相應的跟蹤制度,較少考慮員工個人對崗位配置的意愿,使崗位配置有一定的主觀性;部門、單位人員配置不甚合理導致各崗位忙閑不均。
二、在考核機制方面依然不夠科學�？己藰藴什粔蛎鞔_,缺少針對不同崗位、不同層次的崗位說明書,從而使考核結果未能全面、真實地反映員工的工作實績。業(yè)績考核片面強調了吸收存款的比重,相對忽視了資金效益率、資金成本率等方面的因素,不利于銀行長遠的發(fā)展;人事考評透明度不高,對考核結果的相關解釋和反饋機制不夠健全,考核的教育激勵作用較弱。
三、培訓機制還不夠健全。人才培養(yǎng)過多倚重于學歷的教育,專業(yè)與實踐存在著一定程度的脫節(jié);在培訓的規(guī)劃方面缺乏整體和長遠的把握,針對某一方面的熱點問題應急性地組織一
些專題培訓,雖然解決了當前存在的問題,但在知識的連貫性和系統(tǒng)性上稍顯不足；對員工素質培訓和潛能開發(fā)培訓相對較少,對中、高層次的培訓和專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育力度顯得不夠;培訓內容在實際工作中的應用考查不足,沒有采用成本效益分析方法去評估培訓效果,較少開展培訓后的跟蹤調查，缺乏培訓的反饋機制。
今后的工作規(guī)劃：
一、為適應市分行改革發(fā)展需要，發(fā)揮支行在業(yè)務發(fā)展中的積極作用，建立有效的激勵機制，優(yōu)化資源配置，推動支行綜合實力的增強和提升，促進各項業(yè)務快速穩(wěn)健發(fā)展，我部嚴格按照區(qū)分行《xx銀行xx分行各級支行績效分類管理辦法》文件要求，依據現(xiàn)有資源的配置情況，綜合考慮支行的規(guī)模、效益、人員等因素，對各級支行績效實行分類管理。并結合我行實際情況及業(yè)務部門制定的業(yè)務發(fā)展實施方案，廣泛聽取基層單位對績效工資分配的建議，深化績效機制的改革。
二、為促進市分行專業(yè)崗位的穩(wěn)健發(fā)展，調動信貸、公司從業(yè)人員的積極性，防范貸款風險，做好公司業(yè)務，認真執(zhí)行區(qū)分行《xx銀行xx分行小額貸款業(yè)務績效考核辦法》文件要求，本著考核指標公正、考核過程公開、透明的原則，充分調動信貸、公司業(yè)務從業(yè)人員的積極性，促進業(yè)務穩(wěn)步健康發(fā)展。
三、為了進一步強化工作責任，改進工作作風，提高工作效率，規(guī)范服務行為，切實提高支行的服務質量和機關工作作風，深入開展“陽光行動”競賽評比活動，樹立支行、部門學習典范。
四、為大力推進我行員工隊伍整體綜合素質的提升，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)人員儲備培訓，廣泛倡導“培訓是員工最大福利”的理念，創(chuàng)新培訓方式，加大培訓力度，充分利用各種資源，為企業(yè)跨越式發(fā)展做好強有力的培訓支撐。不斷提升高管人員的政策水平及綜合素質，市分行定期對高管人員組織風險管控、財務基礎知識、公司業(yè)務、信貸業(yè)務、營銷業(yè)務、綜合管理等相關知識的培訓班；根據我行經營生產實際，重點抓好基礎技能培訓和崗位技能培訓，由各單位的內訓師根據崗位特點，分別對個人、公司業(yè)務的從業(yè)人員進行業(yè)務知識、崗位技能和服務禮儀方面的培訓；加快我行理財、保險等從業(yè)人員的隊伍建設，開展理財業(yè)務、保險業(yè)務、個人網銀、信用卡、服務規(guī)范等方面進一步系統(tǒng)化的培訓，加快我行的理財業(yè)務以及我行的新業(yè)務的發(fā)展，提升窗口業(yè)務能力和業(yè)務質量；提高我行員工的服務質量，舉辦柜面人員服務禮儀知識培訓班，努力讓自己的規(guī)范服務成為習慣，做到標準化、正規(guī)化，在為客戶提供優(yōu)質服務的同時，體現(xiàn)自身服務的價值，展示良好的個人修養(yǎng)，通過個人的專業(yè)形象與風度，加上周到的服務，提升客戶感知的銀行形象。
五、認真貫徹執(zhí)行黨和國家及上級主管部門有關勞動工資方面的方針、政策、法規(guī)和制度，并結合本行實際情況認真實施。加強工資基金管理，按規(guī)定使用、控制和管理工資計劃，及時與上級部門溝通交流工資計劃執(zhí)行過程中存在的問題。立足重點放在黨員隊伍建設上，倡導“愛崗敬業(yè)，愛行如家”的積極思想，不斷增強黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力、和戰(zhàn)斗力，形成抓黨建促發(fā)展的濃厚氛圍，促進全行業(yè)務經營加快發(fā)展。
20xx年我部在履行工作職責、完善內部管理、員工教育培訓等方面上做了工作，取得了一定的成績，也還存在著不足。在今后工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業(yè)務經營的發(fā)展提供有效的組織人事保證。
人力資源工作總結 篇8
一、主要工作完成情況
20xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
（一）員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。
（二）制度及流程建設
隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
�。ㄈ﹩T工關系管理與企業(yè)文化建設
隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
�。ㄋ模┲匾淖纸M織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產品、國家自主創(chuàng)新產品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。
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積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二、存在的主要問題
�。ㄒ唬┕芾砥脚_亟待規(guī)范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。
�。ǘ﹩T工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化建設滯后
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
�。ㄋ模﹫�(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。
四、公司下年度發(fā)展規(guī)劃建議
（一）增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性
戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。
建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。
�。ǘ┨岣弋a品的穩(wěn)定性和標準化程度
公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產品的穩(wěn)定性和質量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應適時提出并推進產品的標準化程度，減少研發(fā)和實施產本，實現(xiàn)市場的規(guī)�；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。
�。ㄈ┘訌娛袌龊推放平ㄔO，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)�；瘮U張?zhí)峁C制保障。
人力資源工作總結 篇9
一、主要工作完成情況
20xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
�。ㄒ唬﹩T工招聘與培訓
20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。
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隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
�。ㄈ﹩T工關系管理與企業(yè)文化建設
隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
�。ㄋ模┲匾淖纸M織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產品、國家自主創(chuàng)新產品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。
（五）其他日常事務性工作
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二．存在的主要問題
�。ㄒ唬┕芾砥脚_亟待規(guī)范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平
臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。
�。ǘ﹩T工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。
（三）企業(yè)文化建設滯后
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
�。ㄋ模﹫�(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。
三、20xx年工作思路
�。ㄒ唬┻M一步規(guī)范和改善公司內部管理，不斷完善管理平臺
一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性；
二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；
三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力；
四是修訂完善業(yè)務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道
在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。
�。ǘ┲訌娖髽I(yè)文化建設，營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。
二是結合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內容。
四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。
（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質
一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn)。
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