關(guān)于人力資源方案集合五篇
為了確保工作或事情順利進行,常常需要提前進行細致的方案準(zhǔn)備工作,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編整理的人力資源方案5篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源方案 篇1
自從20xx年成立獨立的人力資源部以來,歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新,靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
目前,香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求,香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴,從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來,把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項,以填補人力資源的信息化的空白,實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項目名稱:香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位:人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間:20xx年10月-20xx年11月(以實際執(zhí)行時間為準(zhǔn)) 項目備景:香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展,但缺乏進一步的規(guī)范,與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致;使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來,把更多的精力放在人力資源價值提升上,使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息,為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持,存在很多不足,列舉如下:
1、目前,公司在冊人員已超過20xx人,已建檔人員達到1900人,人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔,人員信息查詢相當(dāng)困難,尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時,一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一,造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。
3、各公司定員管理存在困難,雖然年初定員已確定,但由于人員辭職,變動頻繁,控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求,尤其將來龍口公司成立以后,編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力,雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額,但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日,事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項;同時,工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復(fù),無法有效篩選合適的人才,人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難,培訓(xùn)效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本,無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足,從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達到的效果
1、人事管理方面
可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計;減少工作人員的工作量,提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警,降低用工風(fēng)險,保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
。1)可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的'薪資計算方式設(shè)臵,可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息,并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
。2)通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵,建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
。3)通過工資總額預(yù)警的方式,實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控;能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu),通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告,為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行,不僅降低招聘成本,而且可以縮短招聘周期,同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓(xùn)管理方面
實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理,及時評估培訓(xùn)效果,并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織,提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢,借助各種預(yù)臵的分析工具,可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息,還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察,國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為:用友、金蝶和浪潮,具體情況見下表:
因此,綜合比較,建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計:118000元。(包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器,費用:7000元)
人力資源方案 篇2
關(guān)鍵詞:職業(yè)勝任力;人力資源管理專業(yè);培養(yǎng)方案
一、引言
近年來,隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,就業(yè)競爭日益激烈,高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求,無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生,到了實際工作崗位上,卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效,無法適應(yīng)崗位要求,阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,本文基于職業(yè)勝任力理論,以本科人力資源管理專業(yè)為例,探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,不僅促使他們順利就業(yè),而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。
二、職業(yè)勝任力
職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力,是多種能力的綜合,體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力,與職業(yè)生涯相關(guān)的知識、技能,以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道聯(lián)絡(luò)誰”(know-whom)三個維度。
其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定;“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升!発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)(Colakoglu,20xx)。Eby(20xx)等認(rèn)為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力(Dess& Shaw,20xx)。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預(yù)測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度;“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度,顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,針對職業(yè)的認(rèn)同感就越強,也越能促進職業(yè)成功!発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功,而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強。
三、現(xiàn)有人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方案分析
本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案,也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是:適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求,具備良好的心理素質(zhì),富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野,了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài),具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識,具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來看,共分為通識教育平臺課(47學(xué)分,包括公共必修課和公共選修課),學(xué)科教育平臺課程(58學(xué)分),專業(yè)教育平臺課程(40學(xué)分,包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課),以及實踐平臺課程(25學(xué)分)。首先,從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少,不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育,實踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%,與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實踐能力不強,不能將所學(xué)知識有效運用于工作。其次,從課程設(shè)置的內(nèi)容來看,缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀,了解自身的能力強項和優(yōu)勢,清楚自己的職業(yè)興趣等,而這對于大學(xué)生順利就業(yè),把握職業(yè)發(fā)展機會,實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時間安排來看,主要集中在大四最后一學(xué)期,此時大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,缺乏學(xué)生的參與互動。
四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略
我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),同時還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ)。具體而言,可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先,合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,適當(dāng)增加實踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn),一是改變部分通識類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目,促使學(xué)生理論聯(lián)系實際,培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例,如人力資源管理概論課程中,可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實驗,讓學(xué)生體驗招聘面談組織技能,以及績效評估面談的相關(guān)技巧;此外其他專業(yè)課程,如組織行為學(xué)、心理學(xué)等,都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂,增強學(xué)生的參與性。
二是借助信息化手段,增加實驗類課程,讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識。其次,加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,在尋找實習(xí)和實踐崗位的時候,面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習(xí)生,同時也無法保證企業(yè)所需要的實習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,一是要通過整合各方資源,建立長期穩(wěn)定的校企合作,為學(xué)生提供更多的社會實習(xí)機會;二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率;三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標(biāo),嚴(yán)格控制大學(xué)生社會實踐的內(nèi)容和過程,確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次,增加實踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實習(xí)、認(rèn)知實踐課與畢業(yè)實習(xí)等,方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例,可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中,如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式,這樣既可以讓學(xué)生有機會走出校門,對企業(yè)展開實地調(diào)研,增強感性認(rèn)識,又可以認(rèn)識和了解一些校友或企業(yè)家,進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),逐步積累人脈資源。最后,在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個性特點和價值去向,使其更加理性地認(rèn)識自我,從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,可以在通識教育平臺循序漸進地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,促進學(xué)生對職業(yè)生涯的認(rèn)識,喚醒其職業(yè)生涯愿望,增強其職業(yè)洞察力。
人力資源方案 篇3
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題:
1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,造成員工對工作崗位不清楚,無法更好開展工作。
3、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué)、合理的人員配置,并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。
4、定崗定責(zé),職責(zé)明確,制定各崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問題:
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。
3、建立人事工作流程,各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。
4、按照公司管理體系進行各部門人員管理,根據(jù)公司相關(guān)的人事及
行政管理制度進行管理,以求達到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。
5、遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合完成。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題:
1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。
2、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力。
3、建立培訓(xùn)機制,完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,做好培訓(xùn)規(guī)劃。
4、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓(xùn),提高工作熱情及效率,各部門要擬定培訓(xùn)計劃,按計劃實施培訓(xùn)。
四、績效管理方面存在的問題:
1、建立績效管理體制,并有效的實施。
2、各部門成員積極配合人事行政部,對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,參與績效制度的制定,力求制定出符合實際的績效指標(biāo)。
4、提高各部門工作效率,從而達到提高公司的績效管理,為我們的年度銷售目標(biāo)的達成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題:
1、公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團結(jié),薪酬沒有起到激勵作用,不利于公司的長期發(fā)展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關(guān)系方面存在的問題:
1、目前沒有能及時與員工進行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。
人力資源方案 篇4
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。
二、人力資源規(guī)劃的功能
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動,因此,人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險,對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程,對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規(guī)劃的評估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外,評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面,這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考:
1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較;
3、實際與預(yù)測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
五、人力資源預(yù)算
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具,它表明在未來計劃期內(nèi),在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金,可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且,在預(yù)算期末,預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此,人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次:戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢,未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題,不在于詳細預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。
人力資源方案 篇5
各社區(qū)、機關(guān)各相關(guān)部門:
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年,街道人力資源和社會保障工作,把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo),以“人才優(yōu)先,民生為主”為工作主線,圍繞街道“1410”工程,解放思想,爭創(chuàng)一流,著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾,實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結(jié)合街道實際,制定具體實施方案:
一、工作目標(biāo)
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人;扶持創(chuàng)業(yè)400人;城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人;城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人;
2、社區(qū)安置290人;創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個;充分就業(yè)社區(qū)達標(biāo)率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人,其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)70人;創(chuàng)業(yè)意識教育3000人;創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。
4、新增擴面繳費人數(shù)400人;增收基金140萬元;勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。
5、引進本科人才55名;引進研究生及以上人才6名;
6、職業(yè)技能鑒定300人;職業(yè)資格統(tǒng)考30人;新增技師上報50人;高級工上報55人;新增專業(yè)技術(shù)人才75人,其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶;轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%;勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金(以經(jīng)管辦下達指標(biāo)為準(zhǔn))。
二、工作重點
1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀,建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點,實施積極的就業(yè)政策,進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展,創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位,推進“綠色就業(yè)”,重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,加強服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度,使就業(yè)援助工作有突破、有實效。
2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點,促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系,提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力,讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn),促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目,開展創(chuàng)業(yè)項目推介會,幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn)、實訓(xùn)、孵化三大基地,加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度,建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制,健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫,全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作,使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日;
4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線,強化勞動監(jiān)察工作職能,推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪,更新信息,及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展,加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強烈的為老服務(wù)意識,創(chuàng)新思路和工作方法,在重點工作上要有新突破,在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意,積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求,提供人性化、親情化、個性化服務(wù)。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù),打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動,提高品質(zhì),做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率,深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求,開展針對性、實用性強的技能培訓(xùn)項目,積極引進領(lǐng)軍人才,帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè),推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化,新興產(chǎn)業(yè)規(guī);、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作,街道與學(xué)校、企業(yè)合作,共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。
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