人力資源年度工作計劃15篇
時光在流逝，從不停歇，前方等待著我們的是新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，是時候開始寫計劃了。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編收集整理的人力資源年度工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源年度工作計劃1
一、人事管理方面
根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。
有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。
二、行政工作方面
�、鞭k理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。
�、埠拖嚓P(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
�、陈�(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。
�、仓鸩酵晟乒颈O(jiān)督機(jī)制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情�；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。
�、臣訌妶F(tuán)隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團(tuán)隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。
根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認(rèn)識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機(jī)遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)提供人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認(rèn)識企業(yè)、認(rèn)識自己，在集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團(tuán)隊效應(yīng)，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。
�。ǘ�20xx年，安徽公司人力資源整體目標(biāo)是：
1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。
2、優(yōu)化崗位與職責(zé)，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機(jī)構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，人均培訓(xùn)達(dá)到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司形象和根本利益。
8、充分引進(jìn)、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源保障。
9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。
（三）、崗位設(shè)置與配備計劃
依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標(biāo)，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，認(rèn)真細(xì)致地對每個崗位進(jìn)行分析，滿負(fù)荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設(shè)置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實施目標(biāo)注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
人力資源年度工作計劃2
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;
2、員工轉(zhuǎn)正及時性;
3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進(jìn)一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進(jìn)行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、人力資源人力需求計劃
(一)、人力資源人力需求計劃目的
1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式: ⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，⑶.與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，⑷.內(nèi)部培養(yǎng)，⑸.引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。
2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
(二)、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1.公司的戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
2.預(yù)期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測
1.數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)積極配合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
�、�.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。
�、菩枨箢A(yù)測
1.人力資源部根據(jù)各門店填報《xx年的招聘計劃表》和《xx年度標(biāo)準(zhǔn)配置表》分析，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。
3.統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。
5.匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作xx年度人力資源需求計劃匯總表。
五、員工培訓(xùn)與開發(fā)
1、年度培訓(xùn)方案說明
隨著公司發(fā)展，對員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將通過培訓(xùn)逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓(xùn)方案的出發(fā)點。
2、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析
為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓(xùn)需求調(diào)查表》至各個門店，并收集至調(diào)查結(jié)果如下：
(一)對培訓(xùn)課程性質(zhì)和方式
培訓(xùn)性質(zhì)
比率
培訓(xùn)方式
門店自主授課
至公司上課
1、晉升培訓(xùn)
16%
60%
40%
2、提升培訓(xùn)
68%
70%
30%
3、其他
16%
53%
37%
(二)提高能力培訓(xùn)(排名列前六位)
1. 企業(yè)文化培訓(xùn)，2. 員工手冊培訓(xùn)，3. 六常法培訓(xùn)4. 前廳技能培訓(xùn)，5. 廚房技能培訓(xùn)，6. 六星級心態(tài)培訓(xùn)
通過調(diào)查，了解到員工對企業(yè)文化、專業(yè)技能及管理能力的培訓(xùn)較為關(guān)注，制訂本年度培訓(xùn)方案。
(三)、培訓(xùn)指導(dǎo)思想
1、工作即培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是通過“培訓(xùn)——工作”的結(jié)合，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓(xùn)主要在工作過程中進(jìn)行。
2、門店經(jīng)理即培訓(xùn)師。各門店經(jīng)理均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力�！皩ο聦俚呐嘤�(xùn)如何”將作為對各門店經(jīng)理考核的重要內(nèi)容之一。
(四)、培訓(xùn)目標(biāo)
1、滿足各級管理者和工作任務(wù)的需要。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的可能性。
2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應(yīng)用這一技能，從而促進(jìn)部門目標(biāo)的完成。
3、塑造公司的“學(xué)習(xí)文化”。形成一種公司學(xué)習(xí)的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展。
(五)、培訓(xùn)內(nèi)容
根據(jù)參加培訓(xùn)人員不同，分為：晉升培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)和新員工崗前培訓(xùn)。
(1)晉升培訓(xùn)
管理人員的晉升培訓(xùn)培訓(xùn)重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團(tuán)隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。
培訓(xùn)方式有以下幾種：
1、選擇內(nèi)訓(xùn)參加公開課方式，總部中層經(jīng)理、各門店總經(jīng)理班子成員參加，旨在提高各級經(jīng)理的人力資源管理技能;
2、通過集中討論與自學(xué)相結(jié)合的方式，掌握新資訊，了解行業(yè)動態(tài);
3、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對下屬提供學(xué)習(xí)和管理的機(jī)會，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，能有訓(xùn)練有素、熟悉業(yè)務(wù)的人員頂替，避免產(chǎn)生人才短缺問題。
(2)普通員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓(xùn)由所在部門經(jīng)理制定計劃，并負(fù)責(zé)組織實施，培訓(xùn)部備案。
培訓(xùn)方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓(xùn);
2、充分利用公司圖書室，員工自主學(xué)習(xí)，在規(guī)定的時間內(nèi)，員工自己安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，每人每年必讀2本以上與工作相關(guān)的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。
(3)新員工崗前培訓(xùn)
新員工崗前培訓(xùn)主要針對公司新進(jìn)人員，由公司對新招聘員工進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)，采用課堂學(xué)習(xí)(4個小時)的方式，使新員工認(rèn)識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。
六、其他人事管理工作
1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調(diào)。
人力資源年度工作計劃3
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實。
完善公司組織架構(gòu)
一、目標(biāo)概述
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
4、 20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;
5、 20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;
6、 20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
確定需請董事會確定。
人力資源年度工作計劃4
半年來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃，規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一：即上報集團(tuán)各種人事報表口徑統(tǒng)一；分公司人員調(diào)配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關(guān)簽字蓋章；養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一。突出兩個重點：即員工培訓(xùn)；總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務(wù)。
一主要的工作
人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調(diào)配管理，理順分公司人員組織結(jié)構(gòu)，合理安排使用人員，至月份內(nèi)部調(diào)配員工余人，調(diào)出人員余人，招聘使用實習(xí)生余人，使各店人員使用逐步合理化。
勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份，分公司續(xù)簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。
養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理。
下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中，認(rèn)真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準(zhǔn)確結(jié)算。
按照半年工作計劃，完成了主要的培訓(xùn)任務(wù)，保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓(xùn)班個，累計培訓(xùn)余人次，其中崗前培訓(xùn)人次，崗位培訓(xùn)人次。
從完成培訓(xùn)工作的目的看主要有四類：
一是滿足工作需求的基礎(chǔ)性培訓(xùn)：計算機(jī)系統(tǒng)管理（人）預(yù)算管理（人）市場調(diào)研小組（人）“微奧”系統(tǒng)使用與維護(hù)（人）規(guī)范經(jīng) 營分析（人）防損管理（人）消防基礎(chǔ)知識（人）新交通法（人）檔案管理等。
二是針對工作質(zhì)量和水平的提高性培訓(xùn)：管理人員防損管理（人）賣場管理和客服管理（人）“四流合一”防損培訓(xùn)（人）總經(jīng)理班（人）等。
三是崗前培訓(xùn)社招人員（人）供銷學(xué)校實習(xí)生培訓(xùn)（人）黃寺店（人）等。
四是常規(guī)性培訓(xùn)：專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育（人）等。
制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細(xì)則》《培訓(xùn)管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上，管理辦法的制定應(yīng)該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標(biāo)志著原有的管理制度與方法已不適應(yīng)當(dāng)前形勢需要，經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見，經(jīng)幾上幾下的修改，壓濾機(jī)濾布確定了文件的基本內(nèi)容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行，對指導(dǎo)工作規(guī)范培訓(xùn)加強管理有重大意義。
做好基礎(chǔ)工作。
一是培訓(xùn)中注意關(guān)注和了解各方對培訓(xùn)工作質(zhì)量培訓(xùn)方式培訓(xùn)教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進(jìn)。二是初步建立了培訓(xùn)工作檔案。三是對各店按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行摸底測算。
做好總部中層管理人員考核工作。
下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進(jìn)行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法�？己耸且环N形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。
一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，有效地調(diào)動了大家工作的積極性。
二是加強了各部門之間工作的協(xié)調(diào)與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。
三是增強了職能部室為門店服務(wù)的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進(jìn)一步提高。
二存在的主要問題
總結(jié)半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：
培訓(xùn)工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強，培訓(xùn)還僅僅處于滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需要狀態(tài)，也受培訓(xùn)經(jīng)費管理使用的制約，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏“超前性”，提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問題。
從培訓(xùn)管理的角度看，培訓(xùn)工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學(xué)活用。在實際工作中大家更多的關(guān)注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓(xùn)工作相對周期長見效慢，加之評估工作更為復(fù)雜，“培訓(xùn)成效”及培訓(xùn)后的實際應(yīng)用情況很難說清，從而使培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵點被忽略。
培訓(xùn)的形式和方法也過于單調(diào)。不能充分調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，培訓(xùn)效果也將最終受影響。目前的培訓(xùn)還處于 一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓(xùn)在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學(xué)”和“我要學(xué)”其表現(xiàn)出來的積極性動力機(jī)制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調(diào)動和潛能的開發(fā)才能行之有效，才能達(dá)到標(biāo)本兼治的目的。
績效考核工作還處于初始階段，考核要素評價標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容工作描述考核重點等方面還有待進(jìn)一步的總結(jié)與提高。
工作業(yè)績是由許多因素造成的，培訓(xùn)只是改善業(yè)績的方法之一，需要看到的是，培訓(xùn)也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓(xùn)就能解決的，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。
三幾點工作設(shè)想
一是從制度入手，以制度來保證工作的進(jìn)行。高級管理是對程序的管理。依據(jù)《培訓(xùn)管理辦法》的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)管培訓(xùn)搞好培訓(xùn)的局面。
二是加強培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)。培訓(xùn)是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié)，年要進(jìn)一步依托培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范服務(wù)規(guī)范管理理念，為企業(yè)發(fā)展做好基礎(chǔ)工作。
三是加強與“超市人”等院校和咨詢機(jī)構(gòu)的合作，充分借助外腦作用，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提高培訓(xùn)理論層次與水平。
四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本情況數(shù)據(jù)庫管理人員資料庫，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐。
人力資源年度工作計劃5
為讓公司20xx年度目標(biāo)的達(dá)成，加強人力資源管理和行政管理的方案性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度作業(yè)方案，并遵循方案開展具體作業(yè)，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支撐公司的決策，幫忙各部門達(dá)到公司20xx年的工作目標(biāo)。
一、人員招聘
（一）、思路分析
1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。
3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。
�。ǘ�、目標(biāo)概述
公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。
�。ㄈ�、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
�。ㄋ模�、實施目標(biāo)注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時準(zhǔn)確了解需求；進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
�。ㄒ唬┧悸贩治�
績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性；二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。
�。ǘ┠繕�(biāo)概述
績效考核的底子意圖，不是為了處分未完成作業(yè)目標(biāo)和不盡職盡責(zé)的職工，而是有效激勵職工，不斷改進(jìn)作業(yè)方法和作業(yè)品質(zhì)，建立公正的競爭機(jī)制，繼續(xù)不斷地進(jìn)步安排作業(yè)效率，培育職作業(yè)業(yè)的計劃性和責(zé)任心，及時查找作業(yè)中的不足并加以調(diào)整改進(jìn)，從而推動作業(yè)成果達(dá)到。
�。ㄈ┚唧w實施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。
3、重點對考核結(jié)果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
�。ㄋ模⿲嵤┠繕�(biāo)注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
三、培訓(xùn)發(fā)展
（一）思路分析
1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強。
�。ǘ┠繕�(biāo)概述
1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，增強企業(yè)競爭力。
�。ㄈ┚唧w實施方案
1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。
2、重點培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級別發(fā)展：（普通職員、主管、經(jīng)理……）
個人薪酬發(fā)展：（根據(jù)級別制訂）
內(nèi)部橫向發(fā)展：（部門、崗位調(diào)整）
4、向職工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和職工事業(yè)前途，關(guān)心職工心思需求，依據(jù)職工特性擬定適合的工作發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定職工的有效方法，當(dāng)心思需求得到滿足，職工的工作積極性和穩(wěn)定性都會進(jìn)步。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關(guān)系
職工聯(lián)系工作的成效，很大程度反映在職工隊伍穩(wěn)定性上，職工聯(lián)系應(yīng)該包括企業(yè)和職工、上級和下級、職工和職工之間的聯(lián)系，妥善處理好職工聯(lián)系，不僅是公司杰出社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的設(shè)想，準(zhǔn)備采納座談、集會表等方式，引導(dǎo)職工與公司多進(jìn)行交流，拉近企業(yè)與職工、上級與下級、職工與職工之間的間隔，增強職工的歸屬感。
人力資源年度工作計劃6
回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，恪守本部門的職能職責(zé)，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團(tuán)公司各部門、各分公司及公司全體員工服務(wù)的基本職責(zé)。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務(wù)，但也存在不足之處和需亟待改進(jìn)的地方，在此作一小結(jié)：
一、年度工作總結(jié)：
�。ㄒ唬� 集團(tuán)公司XX部人力資源配置現(xiàn)況
�。�1）機(jī)構(gòu)設(shè)置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
（2）集團(tuán)公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人（集團(tuán)職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。
�。�3）高層領(lǐng)導(dǎo)6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。
�。ǘ﹩T工關(guān)系管理
健全勞動人事制度以及相關(guān)資料：（1）凡新入職員工在試用期內(nèi)簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權(quán)益關(guān)系，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關(guān)系和諧；（3）遵守《勞動合同法》基礎(chǔ)上，規(guī)避風(fēng)險，勞資關(guān)系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；（5）進(jìn)一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓(xùn)、出差、外出辦事等必須報集團(tuán)公司批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，請假、換休必須提前書面申請經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。
�。ㄈ� 招聘、入職、考核及離職管理
（1）招聘管理：
1、為了對公司員工進(jìn)行及時的補充、跟進(jìn)，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng)、成都誠信網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、專業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節(jié)約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘。③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、中介招聘、張貼公告、相關(guān)院校合作等渠道進(jìn)行招聘等。
3、先將近期所有應(yīng)聘本崗位人員按照嚴(yán)要求、高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選并經(jīng)用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應(yīng)聘者提請總經(jīng)理面試，最終由集團(tuán)公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。
�。�2）入職、考核管理：被錄用人員進(jìn)入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓(xùn)，使其知道應(yīng)知應(yīng)會的相關(guān)要求、制度，進(jìn)行試用期間跟蹤了解，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉(zhuǎn)正。
離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關(guān)人員的監(jiān)督下進(jìn)工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關(guān)部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。
（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關(guān)手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內(nèi)；應(yīng)聘人員的檔案進(jìn)行分專業(yè)、分應(yīng)聘崗位整理，以備今后需要時查選。
�。ㄋ模⑴嘤�(xùn)組織與管理
員工的基本綜合素質(zhì)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關(guān)系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人資部的一項重要工作。
�。�1）、新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)：人力部按照《新員工入職培訓(xùn)大綱》內(nèi)容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓(xùn)，通過入職培訓(xùn)，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型，能快速的認(rèn)識公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍(lán)圖，認(rèn)同公司企業(yè)文化，明白公司機(jī)構(gòu)設(shè)置，清楚各項規(guī)章制度、本職崗位職責(zé)、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團(tuán)公司這個大家庭中來。
�。�2）、員工在崗培訓(xùn)：
1、根據(jù)年初培訓(xùn)計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓(xùn)和學(xué)習(xí)為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關(guān)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，先后派人參加《消防知識規(guī)范》、《汽車后市場經(jīng)理人特訓(xùn)》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓(xùn)。
2、各部門、分公司結(jié)合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓(xùn)。
�。ㄎ澹� 績效考核管理
績效考核與評估，公司通過對員工進(jìn)行季度與年度相結(jié)合的績效考核，將考核結(jié)果與員工的績效工資、崗位調(diào)整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束束的用人機(jī)制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用。
�。� 員工薪酬管理
無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力，第二有利于促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調(diào)整、晉升的整理后提交總經(jīng)理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象。
�。ㄆ撸� 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，對集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想：集團(tuán)在今后五年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障。
�。ò耍└鶕�(jù)上級關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)服務(wù)管理局的關(guān)心支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習(xí)才結(jié)束）高校畢業(yè)生見習(xí)，縣就業(yè)局支付公司見習(xí)生活補助費XX元。
�。ň牛┥鐣ｋU管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質(zhì)報表申報，做到了及時，準(zhǔn)確、規(guī)范并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數(shù)）：嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保。基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人，基本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為XX人，工傷保險參保人數(shù)為XX人（含XX項目部17人），失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎(chǔ)上為公司節(jié)約了一定的額外費用。
�。ㄊ榇龠M(jìn)4050人員、失地農(nóng)民、轉(zhuǎn)業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，根據(jù)國家有關(guān)政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。
�。ㄊ唬┙衲晟习肽暌艳k理5個公司20xx年度企業(yè)應(yīng)安置殘疾人的《安置殘疾人認(rèn)定書》。
�。ㄊ┢渌A(chǔ)性工作和日常管理工作以及完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。
二、 工作中的不足：
（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
�。ǘ┝羧朔矫妫毫羧藱C(jī)制有待完善，造成了進(jìn)得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。
�。ㄈ┛冃Э己朔矫妫嚎己藰�(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，比較籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴(yán)格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認(rèn)為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機(jī)意識不強，缺乏創(chuàng)新思維。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)方面：人力資源部今年對員工在職培訓(xùn)不到位。
�。ㄎ澹┫嚓P(guān)工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難。
（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
三、工作計劃：
�。ㄒ唬┗诠疚磥碚w發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿(mào)易管理類的崗位。并做好關(guān)鍵崗位人員儲備。
�。ǘ┓e極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。修改和補充人力資源管理相關(guān)制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓(xùn)，梳理流程脈絡(luò)，工作有章遵循。
�。ㄈ┌凑展拘陆M織構(gòu)架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做，但還未審核。
（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。
（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標(biāo)，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的�？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。┏擎�(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎(chǔ)上變動參保方式。
�。ㄆ撸� 招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現(xiàn)場招聘、員工介紹、內(nèi)部推薦、人才尋訪、網(wǎng)絡(luò)招聘為主要招聘渠道，以培訓(xùn)晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。
�。ò耍┘訌姳静块T自身建設(shè)。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識和法律知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。
�。ň牛┤粘Ｐ院突A(chǔ)性工作。
在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟集團(tuán)公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。我們堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展！
人力資源年度工作計劃7
人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)�，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：
一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善
�。�、公司人力資源現(xiàn)狀說明
20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
２、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況
經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加xx。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。
二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度
當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
�。�、建立人力資源基本管理框架
�。ǎ保┟鞔_確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
�。�2）日常人力資源管理精細(xì)化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）初步建立人力資源管理制度
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進(jìn)一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
�。�4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。
三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
�。�、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)
從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
�。�、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。
我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型
當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1)、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)
建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2)、建立崗位職等
根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
3)、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制
根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。
依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。
4)、重新明確工作權(quán)限和工作流程
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位�？傊�，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。
5)、制訂績效考核管理辦法
總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機(jī)制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
�。�)、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
7)、建立健全保障機(jī)制
根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機(jī)制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
8)、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
3、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點。
為增強人才的引進(jìn)的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項管理制度，認(rèn)同公司團(tuán)隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得發(fā)展”。
2)、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。
在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3)、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。
一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。
二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
xx人力資源部
20xx年xx月xx日
人力資源年度工作計劃8
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來。回答是肯定的。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達(dá)到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應(yīng)的得分為5分，b等對應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。
接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項考核指標(biāo)；要想完成每月的各項考核指標(biāo)，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)年度計劃
企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計劃還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目標(biāo)計劃的項目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標(biāo)計劃項目表
二、年度人力資源計劃
企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力資源計劃了。
�。ㄒ唬┠甓热肆Y源計劃制定步驟
制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1、收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預(yù)測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。
3、編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細(xì)則組成。項目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負(fù)責(zé)人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細(xì)則。當(dāng)然，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學(xué)實用的年度人力資源計劃是實施的前提。
�。ǘ┐_立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)
人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計劃的前提�？冃�(biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對整個流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機(jī)制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等（見表3—2）。表3—2××公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)
案例1。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機(jī)器，銷售額是1000萬，100臺機(jī)器中有a機(jī)器50臺、b機(jī)器20臺、c機(jī)器20臺、d機(jī)器10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機(jī)器，銷售額是950萬，110臺機(jī)器中有a機(jī)器40臺、b機(jī)器20臺、c機(jī)器20臺、e機(jī)器20臺、f機(jī)器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時。計算出標(biāo)準(zhǔn)工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。
�。ㄈ┤肆Τ杀镜念A(yù)算與控制
1、人力成本構(gòu)成
企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）；非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。
2、人力成本的預(yù)算和控制
人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會預(yù)算得比較準(zhǔn)。
案例
如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：
1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于10％的，假設(shè)為9％；
2、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當(dāng)月的工資總和我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道："年終獎到底該如何計算？"這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計算年度人力成本，剩余的2％。
人力資源年度工作計劃9
年終歲末，許多企業(yè)的老總主要在忙著做兩件事：為過去的一年作總結(jié)；為新的一年做計劃。許多老總結(jié)合自己的經(jīng)驗，往往嘆息道：其它的計劃都好制定，就是人力資源計劃難制定。因此一些企業(yè)根本就沒有人力資源計劃，結(jié)果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企業(yè)為何要制定人力資源計劃？什么是人力資源計劃？企業(yè)應(yīng)該如何來制定人力資源計劃？今天我們就這三個問題作個探討。
制定人力資源計劃的意義
簡單的說，企業(yè)制定人力資源計劃的意義主要有四個方面：
1.在人力資源方面確保達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
計劃是實現(xiàn)目標(biāo)的一種工具。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而要實現(xiàn)這些目標(biāo)，沒有計劃是不可能的�？茖W(xué)地制定一份人力資源計劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。
2.使人力資源管理工作有條不紊
一份完整的的人力資源計劃應(yīng)該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業(yè)在一段時間內(nèi)可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識到何人在何時何地應(yīng)該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
3.對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警
由于人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進(jìn)行招聘和選拔；如果人力資源的質(zhì)量有問題，可能要進(jìn)行培訓(xùn)。
4.激勵員工更好地為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作
激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績效評估、報酬系統(tǒng)、職業(yè)計劃與職業(yè)管理。
什么是人力資源計劃
有的老總說，我們每年都制定人力資源計劃，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現(xiàn)成文本。對本公司實現(xiàn)目標(biāo)幾乎沒有什么幫助。因此，這類人力資源計劃弊大于利。主要原因可能是由于老總們不清楚什么是人力資源計劃。
所謂的人力資源計劃是指企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，為了滿足未來一段時間內(nèi)的人力資源質(zhì)量與數(shù)量方面的需要，根據(jù)目前的人力資源狀況，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測和相關(guān)的工作。
人力資源計劃主要可以分為兩類：戰(zhàn)略人力資源計劃和戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃。
戰(zhàn)略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計劃。
戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計劃，較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。本文探討的人力資源計劃是指戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃。
如何制定人力資源計劃
科學(xué)地制定人力資源計劃一般分為５個步驟：確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫人力資源管理行動計劃。
1.確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標(biāo)，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計劃都是無效的。
2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃
在確定憧憬的前提下，企業(yè)應(yīng)該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。
3.制定年度計劃
制定好戰(zhàn)略規(guī)劃后，可以制定企業(yè)的年度計劃了，也就是說企業(yè)應(yīng)該明確地知道一年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。
4.制定人力資源計劃
企業(yè)有了年度計劃后，可以開始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供應(yīng)和編制人力資源計劃。
（1）收集有關(guān)信息。主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。
�。�2）預(yù)測人力資源需求。根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預(yù)測在未來的一段時間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求。
�。�3）預(yù)測人力資源供應(yīng)。根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預(yù)測在未來的一段時間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的供應(yīng)。如果供應(yīng)大于需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整報酬系統(tǒng)等等也是可以運用的手段。
（4）編制人力資源計劃。一份完整的人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃的時間段、計劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時間。另外一定要附上行動計劃。
5.編寫人力資源管理行動計劃
許多經(jīng)理認(rèn)為人力資源計劃不一定要有行動計劃。這是一個很大的誤區(qū)。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計劃是不完整的。
人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細(xì)則組成。項目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負(fù)責(zé)人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細(xì)則。
當(dāng)然，制定好人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是是否制定了一份科學(xué)又實用的人力資源計劃是實施的前提。這可是一件投入少產(chǎn)出大的工作，精明的老總們可不要因小失大��！
人力資源年度工作計劃10
我想從工作計劃的角度談點自己的看法,希望能對你有所幫助、行政人事管理重要的是你的執(zhí)行力、工作計劃應(yīng)當(dāng)圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認(rèn)為在你的職權(quán)范圍內(nèi)如何開展工作并使之卓有成效。
一、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現(xiàn)狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應(yīng)當(dāng)著手解決的問題。
二、了解公司的企業(yè)文化,著手建立企業(yè)文化的內(nèi)涵,將個人的發(fā)展融入企業(yè)文化的理念之中、幫助公司建立健康的企業(yè)文化氛圍。
三、制度建設(shè):科學(xué)的、規(guī)范的、合理的企業(yè)制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理，而非人治。
四、人事作業(yè)程序：規(guī)范員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的流程規(guī)范管理。
五、員工培訓(xùn)方面。沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)的負(fù)債，作為企業(yè)必須注重員工的培訓(xùn)，行政人事管理必須把員工的培訓(xùn)納入工作日程中來，包括員工的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等等。
六、績效考核與薪酬體系。績效考核是行政人事管理的重點，在你的工作計劃中應(yīng)當(dāng)作為重點。明確考核的重點與考核的指標(biāo)，努力要求員工達(dá)成工作目標(biāo)。
當(dāng)然行政人事管理涉及的內(nèi)容很多，不可能面面俱到。重要的是你個人的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)，加上你的執(zhí)行力。我想能做到以上幾個方面，并圍繞以上的幾個方面，工作計劃應(yīng)該說就比較完整了。祝您成功!
人力資源年度工作計劃11
根據(jù)20xx年公司總目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)激勵的人力資源管理制度、人員培訓(xùn)開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系。
一、完善人力資源管理制度
1、完善公司組織機(jī)構(gòu)，以組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細(xì)分公司總目標(biāo)，做到人人身上有責(zé)任，個個身上有指標(biāo)，每個崗位工作量都達(dá)到飽和，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設(shè)置就是一個典型例子〉。
2、建立健全各項制度，完善業(yè)務(wù)流程，各個部門的業(yè)務(wù)流程都必須明文規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行，避免相互推諉，產(chǎn)生不必要的部門沖突。
二、招聘工作
1、從全公司人員及各渠道、網(wǎng)絡(luò)宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢，各網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站申請恒生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。
2、拓展新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網(wǎng)，加入全國家具人才網(wǎng)，確保管理及專業(yè)人才的招聘。
3、加強人才面試把關(guān)工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要，如果一個新人進(jìn)來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備干部招聘就是例子，李**、劉**亦是如此。
三、培訓(xùn)工作
最有效的管理是培訓(xùn)。
人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業(yè)的改革如果沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經(jīng)到了非常懸的境地，企業(yè)要想突破瓶頸，就必須引進(jìn)新的人才，如果不能引進(jìn)新的人才，那么部分管理層的觀念一定要改變，一個企業(yè)想發(fā)展，只靠老板一個人先進(jìn)的理念是行不通的，所以20xx年培訓(xùn)工作是重點。
1、各部門制定年度培訓(xùn)計劃，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴(yán)格執(zhí)行。
2、部門管理層的培訓(xùn)首當(dāng)其沖，觀念必須改變，與老板觀念一致，步調(diào)一致，執(zhí)行不打折扣，把每一個部門經(jīng)理都培養(yǎng)成講師，打造一個持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)步的組織。
3、員工培訓(xùn)強化企業(yè)文化意識的灌輸，強化質(zhì)量意識，強化安全生產(chǎn)意識的培訓(xùn)。往年發(fā)生的一些生產(chǎn)安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規(guī)劃造成的。
4、規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道，讓有能力的員工看到光明的'前景。
四、薪酬績效
1、益陽市20xx年7月1日——20xx年6月30日的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是950元/月，小時工資是9.5元/小時。
2、在績效考核上逐步探索以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的360度全方位考核。
3、后勤工資對比(20xx年)：工種
名稱保安清潔廚工廚師司機(jī)我公司他企五、員工關(guān)系：
加強員工管理，合理降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，有效規(guī)避用工風(fēng)險。隨著的逐步推廣，企業(yè)合法用工已經(jīng)成為人力資源的一個工作重點。
六、企業(yè)文化：
1、明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強化，只有建立強大的企業(yè)文化，才能產(chǎn)生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，才能建立百年基業(yè)。
2、辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會。
3、組織一次戶外旅游活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(jī)(撲克)大賽，改變生日禮品發(fā)放形式。
七、20xx年度人力資源部主要費用預(yù)算控制：
1、招聘費用：市人才市場**元，益陽市人力資源網(wǎng)**元，益陽人才網(wǎng)**元，JJ家具人才網(wǎng)**元，大型招聘會**元。
2、企業(yè)文化宣傳：**元。
3、培訓(xùn)費用：**元(各部門外訓(xùn))。
4、戶外旅游(拓展活動)：**元。
5、春節(jié)聯(lián)歡晚會：**元。
6、人力資源部工資：**萬元。
總計：**萬元
八、幾點建議：
1、重視企業(yè)文化建設(shè)，加強核心管理團(tuán)隊的培訓(xùn)工作，統(tǒng)一管理思想觀念，提高執(zhí)行力，核心管理層觀念的并軌與素質(zhì)的提高是20xx年工作的關(guān)鍵;
2、制定清晰的組織架構(gòu)，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機(jī)構(gòu)腫脹，人浮于事;
3、財務(wù)部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》，以利于各部門財務(wù)分析，各部門做出計劃，進(jìn)行財務(wù)控制，削減管理成本;
4、營銷方面重視渠道建設(shè)，發(fā)展地區(qū)級經(jīng)銷商，加強對經(jīng)銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產(chǎn)品方向;
20xx年已成過去，積累的是工作經(jīng)驗，在工作中頓悟，在工作中發(fā)現(xiàn)問題與不足，才能不斷的進(jìn)步;20xx年任重道遠(yuǎn)，將緊緊圍繞公司總目標(biāo)及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規(guī)范化方向發(fā)展，為20xx年公司的飛躍盡一份責(zé)、出一份力！
人力資源年度工作計劃12
一、目標(biāo)概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。
�、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
�、谠O(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
�、劢⒚裰髟u議機(jī)制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。
通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。20xx年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰牛特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。
①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣
�、蹖λ行逻M(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。
人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：
�、倏记诠芾�。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起
�、谵k公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。
③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。
�、軐ぷ鞣闹b、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查
⑤對辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機(jī)、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)行規(guī)范管理。
四、實施目標(biāo)注意事項：
1、實施內(nèi)部溝通機(jī)制時，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員
五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合;
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持;
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力資源年度工作計劃13
一、 完善公司組織架構(gòu)
公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構(gòu)安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、科學(xué)的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、 各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
三、 人力資源招聘與配置
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，配合各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。
四、員工培訓(xùn)與開發(fā)
員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。
五、人員流動與勞資關(guān)系
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。
在以往的人事工作中，此項工作一直未進(jìn)行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
六、本部門自身建設(shè)
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。
七、其他工作目標(biāo)
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。
具體實施方案：
建立內(nèi)部溝通機(jī)制：
1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談；
2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；
3 建立民主評議機(jī)制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性；
4 其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
人力資源年度工作計劃14
總體培訓(xùn)目的
對各部門業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，使各業(yè)務(wù)骨干進(jìn)一步增強業(yè)務(wù)水平，理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結(jié)合。此外，的崗位適應(yīng)后，仍然不能較好地適應(yīng)工作崗位和業(yè)務(wù)流程，給他們提供培訓(xùn)。
具體目標(biāo)
1、加強公司管理人員的培訓(xùn)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合。
2、增強科技研發(fā)、
3、不斷提升操作人員和業(yè)務(wù)骨干的業(yè)務(wù)水平。
4、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，盡快進(jìn)入崗位角色，適應(yīng)工作群體和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。
原則與要求
1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
2、堅持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。
3、堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。20xx經(jīng)營管理培訓(xùn)累計時間不少于4天；8工培訓(xùn)累計時間不少于12天。
培訓(xùn)對象：
此次培訓(xùn)主要針對我公司的各部門主管
培訓(xùn)內(nèi)容與方式：
1、組織相關(guān)人員參加專場講座。
2、行輪訓(xùn)，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
�。ǘI(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)
1、由各內(nèi)師大經(jīng)濟(jì)學(xué)院胡偉華老師進(jìn)行專題技術(shù)講座，培養(yǎng)管理咨詢和溝通能力，提高業(yè)務(wù)水平。
2、組織業(yè)務(wù)到同行業(yè)其他管理公司學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到單位參觀學(xué)習(xí)。
3、加強對外出培訓(xùn)人員的嚴(yán)格管理，培訓(xùn)后要寫出書面材料報培訓(xùn)中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)、推廣。
�。ㄈ┬抡袉T工培訓(xùn)
1、增強業(yè)務(wù)水平和熟練程度，請老員工進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
2、措施及要求
�。ㄒ唬┕绢I(lǐng)導(dǎo)高度重視劃，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念。
（二）一是加強和高等院校（主要是內(nèi)蒙古師的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實習(xí)基地，并充分發(fā)揮他們的培訓(xùn)資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓(xùn)教材或講義；三是要加強企業(yè)專（兼）職培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，實行資源的有償服務(wù)。
�。ㄈ┐_保培訓(xùn)經(jīng)費投入的落實。
�。ㄋ模┐_保培訓(xùn)效果的真實有效。一是建立監(jiān)督制度。對員工和管理者培訓(xùn)工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給予表彰獎勵；對培訓(xùn)計劃落實不到位，員工培訓(xùn)工作滯后的部門予以通報批評；二是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度，堅持將培訓(xùn)過程的考核情況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識的提高。
培訓(xùn)目的
為更好地完成下一年度的工作計劃，同時，對各部門業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，備用管理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結(jié)合。此外，一段時間的崗位適應(yīng)后，給他們提供培訓(xùn)。
人力資源年度工作計劃15
一、目標(biāo)概述：
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。
人員流淌控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認(rèn)識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細(xì)施行方案：
1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。
2、xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。
3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。一是嚴(yán)格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌。
三、施行目標(biāo)需注意事項：
1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認(rèn)識度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）
五、施行目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；
2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標(biāo)之九：
本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自建立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。
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